對勞務(wù)派遣制度的分析

徐沁軒

（貴州民族大學(xué) 貴州省貴陽市 550025）

勞務(wù)派遣制度的內(nèi)涵

勞務(wù)派遣作為一種新興的雇傭方式，是對當前勞動力市場的一種補充和完善，故而又稱為勞動力的租賃或者叫人力資源的外包。勞務(wù)派遣牽涉到包括勞動者、用人單位、派遣單位在內(nèi)的三方關(guān)系，一般而言，所謂的派遣單位大多是人力資源的公司，其通過自己招收的方式對各類勞動者進行篩選分類并與之簽訂相關(guān)的勞動合同，換言之，勞動關(guān)系的訂立是存在于中介人力資源公司與其招收的勞動者之間。另外一方面，當某個機構(gòu)或單位需要在一定期間內(nèi)補充一定的勞動力的時候，往往會向中介人力資源公司進行借租或者選擇，此時該機構(gòu)單位一般稱之為用人單位，通過向中介人力資源公司支付相應(yīng)的勞務(wù)費用以此來換取對于勞動者在一定期限內(nèi)的使用權(quán)。

由于勞務(wù)派遣自身的存在形式，其針對的工作崗位或者說其崗位要求具有明確的法律條文的規(guī)定。首先，該種情況的適用具有臨時性，所謂臨時，顧名思義指的是期間的有限性，在一定的時間段內(nèi)采取的一種勞動方法，具體到勞務(wù)派遣制度之中，在《勞動合同法》之中規(guī)定期限在6個月之內(nèi)，具有短期的性質(zhì)。其次，輔助性的工作崗位，這種崗位在整個工作的流程步驟之中一定是次要的，不重要的。在實踐中，一個公司單位所經(jīng)營的各項生產(chǎn)活動，從重要性的角度出發(fā)，區(qū)分主次經(jīng)營業(yè)務(wù)，這里就特質(zhì)的是次要的經(jīng)營業(yè)務(wù)。最后，是替代性的工作崗位，這里的替代性指的是工作崗位的替代。在日常生活中，每個企業(yè)單位的員工總會或多或少的因為外出培訓(xùn)學(xué)習，或者懷孕產(chǎn)假的原因?qū)е略械墓ぷ鲘徫怀霈F(xiàn)了短期的空缺，這種情況下，勞務(wù)派遣的用工方式就顯得尤為的重要，通過這種用工形式可以很好的填補這段空窗期的缺失，用借調(diào)或者租用的方式進行人員的補充，等到原來的工作人員事情結(jié)束回歸工作崗位后，再將一切回歸正常，以此來保證公司的正常運行，這也是勞務(wù)派遣所帶來的一方面的優(yōu)勢。對于派遣公司而言，出于對自身經(jīng)營安全風險的保證，在整個勞務(wù)派遣的過程中一般不會為所派出去的勞動者墊付公司以及五險一金的社保費用，這些支出費用理所應(yīng)當?shù)挠蓪嶋H的用工單位來支付，人力資源公司主要收取的是中介費用。

我國勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀以及存在問題

我國作為世界人口大國，人口數(shù)量龐大，因而在人才市場存在著豐富的勞動力。勞動力的富足不可避免的會出現(xiàn)勞動力過剩、廉價等不良后果，為了應(yīng)對這一情況，勞務(wù)派遣的用工方式得到了各地政府的支持，以此方式來促進經(jīng)濟的進一步發(fā)展，鼓勵各類小時工、臨時工的發(fā)展，以多種形式進行再就業(yè)，有效緩解了失業(yè)所帶來的社會壓力。在勞務(wù)派遣實行的初期，由于法律規(guī)定還不盡完善，后續(xù)出臺了《勞動合同法修正案》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》雖然在一定程度上對其進行了補充和修正，但在實際操作中由于各地機構(gòu)管理的不到位以及部分規(guī)定的模糊化，導(dǎo)致仍然存在一些難以解決的問題。

勞務(wù)派遣中的同工同酬。所謂同工同酬，采用文義解釋的方法進行解釋，即同樣的工作應(yīng)獲得同樣多的酬勞，這里的工作相同具體到實際生產(chǎn)之中，除了要求擁有相同的工作內(nèi)容，還包括了對于工作崗位以及職場之中的層級也要是相同的，即從多方面的相似性。從法律層面而言，同工同酬對于勞動者來說是一種法律賦予的權(quán)利，只要符合相對應(yīng)的條件，就應(yīng)當享有?，F(xiàn)實生活中，為了充分榨取勞動者的用工價值，許多用人單位在面對勞務(wù)派遣時，經(jīng)常會采用加班、拖時、增加額外任務(wù)等形式加重臨時勞動的負擔，打著同酬的名號卻暗中增加工作量。另外一方面，雖然在薪酬方面確實是享有相同的工資待遇，但是在福利社保等方面卻完全差別待遇，由于法律對此方面存在著模糊的地帶，因而在涉及到醫(yī)療保險、補貼獎金等方面時，是否應(yīng)當歸結(jié)為酬勞之中，存在著很大的不確定性。實務(wù)中，出于對成本的節(jié)約，以達到利益的最大化，往往是不會同等發(fā)放上述補助以及醫(yī)療保險的，因此，概念范圍的不確定帶來了切實的社會問題。

勞務(wù)派遣用工范圍的廣泛濫用?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定了勞務(wù)派遣所應(yīng)當具備的崗位要求，即上述所說的三種性質(zhì)。勞動合同法在進行規(guī)定時，用的是或字對三種性質(zhì)進行串聯(lián)，那么便意味著只要該崗位滿足三種性質(zhì)的一種便符合了崗位的硬性要求。從適用性上來說，這種情況無疑是加大了勞務(wù)派遣的適用范圍，為用工單位對勞派的濫用提供了有利的條件。此外，三種性質(zhì)中最難以進行解釋認定的便是輔助性，通說認為所有不屬于主營業(yè)務(wù)的崗位都理所應(yīng)當劃分到輔助性的崗位之中。這一認定的不良方面在于，涉及范圍過于廣泛，在具體適用的時候不能保證采用統(tǒng)一的認定標準，當企業(yè)利用這種模糊的法律空白進行適用；勞務(wù)派遣時，不可避免的會存在著對此種用工方式濫用的問題。

勞動者權(quán)益保障方面維權(quán)復(fù)雜。勞務(wù)派遣作為一種新興的用工方式，有關(guān)的法律規(guī)定必然是不會盡善盡美的。雖然，我國相繼出臺了《勞動合同法》以及為了應(yīng)對此種特殊情況而特意制訂的《勞務(wù)派遣的暫行規(guī)定》，但是在實際的日常工作中，進行勞務(wù)派遣的各類勞動者在工作時，其自身權(quán)益遭受侵犯后，往往出現(xiàn)維權(quán)無門的尷尬情境。由于在該種情況下，雇傭關(guān)系與使用權(quán)是相互分離的，因而在面對勞動者的投訴或者維權(quán)請求時，經(jīng)常會以踢皮球的方式，將責任推卸到對方公司的身上，以撇清自身的關(guān)系。這種情況的發(fā)生使得勞動權(quán)益獲得保障愈發(fā)困難。

完善我國勞動派遣制度的建議

落實勞務(wù)派遣者與用工單位正式員工的同工同酬。相同崗位的任務(wù)量應(yīng)當在事先簽訂的勞動合同中進行約定，對于超出預(yù)定計劃部分的任務(wù)量實行按時或者按件進行計算加工資。而對于薪酬的認定不能僅僅局限于工資之中，應(yīng)當在多方面進行綜合考量，適當?shù)膶⒉糠指＠黾{入其中。在簽訂勞務(wù)派遣合同時，將各事項具體化，明確具體內(nèi)容后，方能保證同工同酬的真正實現(xiàn)。

明確勞務(wù)派遣用工制度目的及崗位適用范圍。一項制度的設(shè)立總有其初始的目的，對于勞務(wù)派遣制度而言，市場經(jīng)濟的發(fā)展促成了這種用工方式的誕生，所以其根本目的是為了經(jīng)濟發(fā)展的需要，增進市場經(jīng)濟的流通與循環(huán)，在擴大就業(yè)的形勢下更好的發(fā)揮市場經(jīng)濟的主導(dǎo)地位，其目的并不是為了更有利的減少勞動力的成本。在這樣的情況下，我們需要對勞務(wù)派遣所適用的三種性質(zhì)進行更加詳細的規(guī)定，對于其中模糊的部分進行深究，可以參考外國的“消極式”立法，將其中所禁止的各個事項領(lǐng)域進行逐一的羅列，這樣在進行適用范圍的界定時才會更加有理有據(jù)。

完善法規(guī)細則，維護勞動者合法權(quán)益。由于我國對于勞務(wù)派遣的相關(guān)立法進程比較緩慢，法律自身也存在著固有的局限性，因而在許多問題的處理上顯得舉步維艱。勞動者在維權(quán)時也因此充滿困難。因而，我們應(yīng)當充分發(fā)揮地方的主觀能動性，通過設(shè)立相關(guān)勞動維權(quán)的行政機構(gòu)，或者成立維權(quán)的民間公益性的組織來維護勞動者的合法權(quán)益。在法律細則方面，接受廣發(fā)勞動者的意見，對有關(guān)法濾規(guī)定進行查漏補缺，從而剛好的保障勞動者的合法權(quán)益。

勞務(wù)派遣制度的引入，源自于我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，其具有不可替代的存在優(yōu)勢，極大程度上緩解了勞動者的就業(yè)壓力，維護了社會的穩(wěn)定。雖然在其發(fā)展的過程中，或多或少的存在著一系列的實際問題，但是相信通過法律規(guī)定的完善以及相關(guān)就業(yè)環(huán)境的改善，終究能夠趨于合理化。