企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

王俊玲

[摘 要]企業(yè)在人力資源管理中，在薪酬領(lǐng)域，應(yīng)做到信息聯(lián)動(dòng)、延伸服務(wù)鏈，通過搭建信息交流窗后，使薪酬管理創(chuàng)新工作井然有序，實(shí)現(xiàn)人力資源管理薪酬創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)深入實(shí)踐找問題，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，采取“點(diǎn)面結(jié)合”的方式，圍繞機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備、經(jīng)費(fèi)投入、設(shè)施設(shè)備、管理體制等情況開展調(diào)研，收集數(shù)據(jù)，匯總梳理出薪酬管理意識(shí)弱、基數(shù)大、基礎(chǔ)材料差、設(shè)施舊等問題，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理質(zhì)量的把關(guān)，從嚴(yán)審核薪酬管理制度，精準(zhǔn)鑒別薪酬管理兌現(xiàn)的真假，從而實(shí)現(xiàn)人力資源精準(zhǔn)管理。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；薪酬管理；制度實(shí)施；數(shù)據(jù)采集等

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）23-0081-03

企業(yè)如何精準(zhǔn)管理人力資源，就要嚴(yán)把高清材料“質(zhì)量”關(guān)，堅(jiān)持紙質(zhì)材料與電子材料完美對(duì)接，采取“照鏡子式”的方式，對(duì)紙質(zhì)資料和電子材料逐卷逐頁(yè)進(jìn)行高清質(zhì)量檢查，要確保人力資源崗位干部工作有錢干、有人干、有地干。要把人力資源薪酬管理數(shù)字化，建設(shè)一支“講政治、業(yè)務(wù)精、能吃苦”的人力資源管理干部隊(duì)伍，以此有效地開展薪酬管理規(guī)范化建設(shè)工作，持續(xù)提升人力資源薪酬管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化水平，突出“建、管、用”，著力發(fā)揮薪酬管理在人力資源創(chuàng)新工作中的作用[1]。

（一）強(qiáng)化制度機(jī)制實(shí)現(xiàn)數(shù)字化薪酬管理

想要推進(jìn)人力資源薪酬管理工作，就需要企業(yè)在強(qiáng)化薪酬管理集約化、規(guī)?；幕A(chǔ)上，加強(qiáng)制度機(jī)制、信息化和人力資源崗位隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)薪酬管理水平規(guī)范提升。要建立健全薪酬管理的日常管理制度體系，加快推進(jìn)薪酬管理數(shù)字化，在已建成數(shù)字化薪酬管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步推進(jìn)數(shù)字化薪酬管理的普及，提前實(shí)現(xiàn)數(shù)字化薪酬管理普及率，在建成數(shù)字化薪酬管理后，數(shù)據(jù)統(tǒng)一交由企業(yè)人力資源管理部門備份管理，從根本上防止薪酬管理涂改造假[2]。

（二）開展崗位培訓(xùn)規(guī)范管理水平

企業(yè)要定期開展人力資源崗位干部關(guān)于薪酬管理的專題培訓(xùn)，通過以訓(xùn)促學(xué)、以考促學(xué)、學(xué)練結(jié)合，進(jìn)一步提升企業(yè)薪酬管理工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力；常態(tài)化開展以干代訓(xùn)，打造人事薪酬管理實(shí)訓(xùn)基地，各單位新配備的薪酬管理干部，分期分批到參加實(shí)訓(xùn)，學(xué)用結(jié)合，提升技能。要深入推進(jìn)薪酬管理專項(xiàng)審核。召開動(dòng)員部署培訓(xùn)會(huì)議，采取專人指導(dǎo)、定期通報(bào)、核查驗(yàn)收等方式，確保工作進(jìn)度和審核質(zhì)量過關(guān)，扎實(shí)推進(jìn)薪酬管理專項(xiàng)審核全覆蓋工作有序開展。要通過開展精準(zhǔn)人力資源管理，不斷提高薪酬管理人員規(guī)范化管理水平[3]。

（三）提升標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè) 確保資源管理規(guī)范完整

對(duì)于人力資源部門薪酬管理管理人員，應(yīng)重點(diǎn)掌握薪酬管理日常管理、專項(xiàng)審核等具體內(nèi)容，按照有關(guān)規(guī)定拿出“標(biāo)準(zhǔn)答案”，有效提升統(tǒng)薪酬管理管理人員的業(yè)務(wù)能力和水平。要開展人力資源崗位干部檢查，進(jìn)一步提高干部薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)水平。在對(duì)薪酬管理管理人員全面培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，由管理薪酬管理人員對(duì)本單位干部薪酬管理中工作人員的“三齡兩歷一身份”和新進(jìn)工作人員薪酬管理進(jìn)行重點(diǎn)審核。仔細(xì)鑒別材料，逐項(xiàng)審核清查，嚴(yán)格做到干部薪酬管理中的“三齡兩歷一身份”資料時(shí)間準(zhǔn)確，依據(jù)充分，邏輯合理。同時(shí)，對(duì)近年來，人力資源崗位干部按照標(biāo)準(zhǔn)化模式，分類、整理、打孔后裝訂到個(gè)人薪酬管理中，使每個(gè)工作人員的人力資源管理薪酬管理全部做到全面、準(zhǔn)確、規(guī)范、完整。

（四）實(shí)現(xiàn)電子化管理 為人力資源創(chuàng)造支撐平臺(tái)

要全面提升人力資源管理崗位干部薪酬管理的電子化管理水平。按照上級(jí)組織部門全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理薪酬管理電子化管理的要求，對(duì)員工進(jìn)行數(shù)字化掃描，實(shí)現(xiàn)電子化管理，要提高站位，把握大局，堅(jiān)決扛起新使命新任務(wù)。深刻把握人力資源工作面臨的新形勢(shì)、新要求，直面問題、迎難而上，著力支撐新時(shí)代人力資源工作。要科學(xué)規(guī)劃，創(chuàng)新引領(lǐng)，著力建設(shè)一流人力資源干部管理體系。要以“成立就是高起點(diǎn)，開局就是高標(biāo)準(zhǔn)”的魄力，瞄準(zhǔn)企業(yè)人力資源發(fā)展新時(shí)代的戰(zhàn)略架構(gòu)，加強(qiáng)統(tǒng)籌謀劃和組織指導(dǎo)，努力打造成企業(yè)人力資源管理提升的重要平臺(tái)抓手和決策智力支撐。

（一）開展政策研究提升人力資源創(chuàng)新精準(zhǔn)管理水平

企業(yè)人力資源薪酬管理，主要是致力于為企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)提供低成本、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和高效率的協(xié)同和共享服務(wù)，并著力加強(qiáng)人力資源管理政策研究，為創(chuàng)新人力資源管理供支撐。其主要職責(zé)包括：一是人力資源薪酬管理政策研究；二是人力資源薪酬管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)服務(wù)；三是人力資源薪酬管理信息化建設(shè)。人力資源薪酬管理應(yīng)結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，以降本增效、精益人力資源管理創(chuàng)新體系提升建設(shè)作為主線，從用工優(yōu)化、績(jī)效管理、人才培養(yǎng)、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行聯(lián)合發(fā)力，并協(xié)同專業(yè)部門，將“三項(xiàng)制度”和“放管服”改革作為抓手，聚焦該企業(yè)不同專業(yè)、不同群體的人力資源管理現(xiàn)狀，集中精力做好多項(xiàng)人力資源精益管理體系建設(shè)創(chuàng)新工作，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)質(zhì)員工服務(wù)隊(duì)伍。

（二）強(qiáng)化服務(wù)監(jiān)管機(jī)制構(gòu)建長(zhǎng)期發(fā)展數(shù)字化管理戰(zhàn)略

企業(yè)實(shí)施人力資源薪酬管理的方法是“準(zhǔn)許收益法”，即“準(zhǔn)許成本+合理收益”。其基本理念是根據(jù)被監(jiān)管企業(yè)的成本和規(guī)定的利潤(rùn)率決定價(jià)格，目的是保證企業(yè)收入需求，同時(shí)防止企業(yè)利用壟斷地位制定高價(jià)，損害消費(fèi)者利益，因此也常被稱為基于服務(wù)成本的監(jiān)管。在職工薪酬管理中，工資總額又是其他薪酬項(xiàng)目的“計(jì)提比例”，所以工資總額成了影響職工薪酬，甚至運(yùn)行維護(hù)費(fèi)的最重要因素之一。確保建立和發(fā)展長(zhǎng)期的數(shù)字化管理戰(zhàn)略、創(chuàng)新和變革企業(yè)人才管理等方面的努力和成果。

（三）推進(jìn)薪酬制度管理開拓市場(chǎng)化企業(yè)發(fā)展模式

針對(duì)國(guó)家政策制度要求的人力資源管理薪酬制度，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理工作中，具備相當(dāng)人員數(shù)量及專業(yè)條件，這也是企業(yè)推進(jìn)人力資源薪酬管理的門檻條件、準(zhǔn)入條件，是人力資源管理薪酬管理的要求，缺一不可，否則無法推進(jìn)薪酬制度的改革，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理崗位人員提出了相關(guān)資質(zhì)要求。既規(guī)定了人力資源數(shù)量要求，又規(guī)定了人力資源資質(zhì)（質(zhì)量）要求，開拓挖掘市場(chǎng)化的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)方式，以確保優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)、留在企業(yè)。

（四）實(shí)現(xiàn)職位等級(jí)全覆蓋 提升員工上升通道

企業(yè)應(yīng)建立分序列全覆蓋”的技能人員職位等級(jí)體系，并全面實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主體的工資體系。企業(yè)要通過實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主體的方式，既避免了“吃大鍋飯”現(xiàn)象，提升了技能人才的積極性，又充分提高了技能人才的薪資待遇。將技能人才與科研人才“齊頭并進(jìn)”，提升職業(yè)上升通道。

（一）突出人才薪酬分配機(jī)制完善人才崗位職級(jí)體系

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，要求突出對(duì)各類人才的薪酬分配，只有通過薪酬管理創(chuàng)新，提高企業(yè)技能人才的勞動(dòng)待遇，才能夠讓技能人才也得到發(fā)展，提高技能人才工作的積極性。特別是國(guó)家人社部先后出臺(tái)一系列政策，推動(dòng)提升技能人才待遇水平，引導(dǎo)企業(yè)建立健全薪酬管理制度，讓技能人才真正“揚(yáng)眉吐氣”。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，應(yīng)聚焦創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)這一發(fā)展戰(zhàn)略，這是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)涵。針對(duì)技能人才，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)尊才、重才、引才、留才、惜才，這是企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的發(fā)展之勢(shì)，也必將成為企業(yè)發(fā)展過程中不可阻擋的洪流。企業(yè)要不斷完善技能人才崗位職級(jí)體系和職業(yè)發(fā)展通道，制定出臺(tái)技能職務(wù)評(píng)聘和技能人才薪酬分配工作指引，全面改善技能人才待遇水平，將薪酬分配進(jìn)一步向生產(chǎn)一線、核心骨干和高技能人才傾斜。

（二）構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系 實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理新模式過程中，要積極構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。國(guó)家好政策的出臺(tái)，讓企業(yè)技能人才深受鼓舞。尤其是對(duì)剛?cè)肼毜膯T工，以前總以為漲工資是很遙遠(yuǎn)的事，沒想到實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬創(chuàng)新后，員工們的工作得到了國(guó)家和社會(huì)的認(rèn)同。將理念和方式方法導(dǎo)入企業(yè)中，推動(dòng)技能人才勞動(dòng)報(bào)酬穩(wěn)步提升。企業(yè)在實(shí)施薪酬管理創(chuàng)新之前，以收入來兌現(xiàn)，使人力資源管理更有效益。企業(yè)在推進(jìn)薪酬管理目標(biāo)的過程中，為了重構(gòu)薪酬考核分配機(jī)制，企業(yè)應(yīng)通過薪酬優(yōu)待好員工，在對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上，比進(jìn)步、比變化、比增量，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新。

（三）深化人力資源管理內(nèi)涵提升員工內(nèi)在價(jià)值潛力

隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪資也成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。報(bào)酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，員工的報(bào)酬有某種利潤(rùn)的性質(zhì)，是一種投資回報(bào)。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘。

（四）為員工創(chuàng)造舒適環(huán)境為企業(yè)發(fā)展贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)要將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感，為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等等。多樣的薪酬管理方式促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式的改變，一些占據(jù)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報(bào)酬水平高的工資，而對(duì)一些不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，為了不輸在工資上，也可以通過對(duì)間接報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不足，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）運(yùn)用可比價(jià)值為企業(yè)薪酬管理更加靈活和實(shí)現(xiàn)

近年來，一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價(jià)值”（Comparable Worth）被提出來，薪酬管理發(fā)展成了與傳統(tǒng)的同工同酬不同的概念，這也是企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵的深化表現(xiàn)。這一概念最早是針對(duì)企業(yè)員工性別公平提出的，后來又被運(yùn)用到民族、種族等方面的薪酬公平上。用“可比價(jià)值”來解釋公平付薪理論，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相同職位，而是對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和實(shí)現(xiàn)。

（二）實(shí)現(xiàn)員工精神激勵(lì)運(yùn)用工資量度突出技能業(yè)績(jī)水平

企業(yè)在薪酬管理創(chuàng)新過程中，常常對(duì)行為科學(xué)和心理學(xué)研究成果進(jìn)行了新的應(yīng)用。常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究證明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，它們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對(duì)此，現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠(chéng)和賦權(quán)作為重要的手段之一，讓雇員感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，例如，間接報(bào)酬和非貨幣工資份額增加、工資等級(jí)寬波段化、工資度量中突出技能和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過程等，都是這種努力的結(jié)果。

（三）強(qiáng)化度年考評(píng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍整體水平更加優(yōu)化

企業(yè)在薪酬管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)建立進(jìn)退有標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工選用機(jī)制。薪酬提升后，企業(yè)員工將實(shí)現(xiàn)全崗全職坐班制，每天8小時(shí)坐班和24小時(shí)值班；全面開展企業(yè)員工適崗考核，對(duì)不合格、不勝任、不盡職的及時(shí)進(jìn)行調(diào)整撤換。企業(yè)要大力選拔干事創(chuàng)業(yè)有思想、企業(yè)管理有規(guī)矩、服務(wù)企業(yè)員工有感情、帶領(lǐng)隊(duì)伍有辦法、廉潔奉公有口碑的領(lǐng)導(dǎo)者，著力強(qiáng)化職工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬管理工作，對(duì)年度考核中評(píng)為不稱職、受到處分、因個(gè)人原因推進(jìn)不力產(chǎn)生嚴(yán)重不良影響的企業(yè)員工，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍整體不斷優(yōu)化。

（四）堅(jiān)持抓好員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮員工工作價(jià)值和作用

建立企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，要堅(jiān)持把教育培訓(xùn)、能力提升作為加強(qiáng)推進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)的主要工作，按照每名企業(yè)員工落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，切實(shí)打造一支懂團(tuán)建、會(huì)管理、能干事的企業(yè)員工隊(duì)伍。企業(yè)應(yīng)建立培育有途徑的后備力量培育機(jī)制，要將有學(xué)歷的管理型人才或企業(yè)優(yōu)秀人才納入企業(yè)發(fā)展的后備力量培養(yǎng)，為企業(yè)員工搭建畢業(yè)求職、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會(huì)融入、婚戀交友平臺(tái)，把優(yōu)秀的企業(yè)員工人才聚集在黨組織周圍，通過薪酬管理創(chuàng)新切實(shí)發(fā)揮企業(yè)員工工作的價(jià)值和作用。

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新過程中，要將薪酬與員工履責(zé)能力掛鉤，設(shè)置獎(jiǎng)懲一體、增強(qiáng)全員緊迫感，在日常工作和生活中學(xué)習(xí)，要構(gòu)建企業(yè)員工薪酬管理考評(píng)體系。用好薪酬管理考核“指揮棒”，設(shè)置薪酬管理業(yè)績(jī)“標(biāo)尺桿”，讓企業(yè)員工凝心聚力主責(zé)主業(yè)，堅(jiān)持從完善考核方式和考評(píng)內(nèi)容入手，激勵(lì)引導(dǎo)廣大員工以更好的狀態(tài)、更實(shí)的作風(fēng)為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶好頭，通過“薪酬管理+企業(yè)員工”評(píng)價(jià)考核，過程性考核和年終考核兩種方式同時(shí)進(jìn)行。過程性考核即通過日常工作、調(diào)研走訪、企業(yè)員工反饋等形式對(duì)團(tuán)干部的一貫表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的危機(jī)感和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)。

[1]趙曙明，人力資源管理與開發(fā)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2007.

[2]常振杰. 薪酬管理創(chuàng)新在人力資源管理的重要性[J].人力資源管理，2015（12）：20-21.

[3]徐艷.人力資源績(jī)效管理與薪酬創(chuàng)新的思考[J]. 江西社會(huì)科學(xué)，2016（02）：182-187.