事業(yè)單位員工分類(lèi)績(jī)效考核體系優(yōu)化研究

曹莎莎

[摘 要]由于事業(yè)單位所屬的行業(yè)和服務(wù)內(nèi)容差別較大，因此不存在一套統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且即使是同一行業(yè)，各個(gè)單位的實(shí)際情況也存在差異。所以，為了增強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核的針對(duì)性和權(quán)威性，有必要對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行分類(lèi)考核。文章在分析了事業(yè)單位員工分類(lèi)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)之上，對(duì)該體系提出了優(yōu)化策略。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；員工；分類(lèi)績(jī)效考核；體系；優(yōu)化

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）23-0075-03

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的過(guò)程中，事業(yè)單位的績(jī)效考核不能及時(shí)跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，導(dǎo)致在考核的過(guò)程中出現(xiàn)不少問(wèn)題。這與我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的探索和研究起步較晚有較大的關(guān)系。其中主要的問(wèn)題包括“一刀切”現(xiàn)象普遍，而且事業(yè)單位的績(jī)效考核體系存在形式單一、考核指標(biāo)含糊不清、考核結(jié)果評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性不強(qiáng)、考核公平性缺乏和考核標(biāo)準(zhǔn)量化難度大等問(wèn)題較為突出。因此，有必要采取合適的優(yōu)化措施。

（一）考核分類(lèi)不夠詳細(xì)

以某事業(yè)單位為例，從制度上有制定職位說(shuō)明制度，對(duì)于單位的工作人員也進(jìn)行了分類(lèi)：分為管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。在績(jī)效考核的過(guò)程中，針對(duì)人員類(lèi)別的差異，沒(méi)有采取差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法非?；\統(tǒng)，對(duì)于不同崗位人員的工作業(yè)績(jī)難以做到科學(xué)化和合理化的評(píng)價(jià)。而且，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)崗位和非領(lǐng)導(dǎo)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分，這就會(huì)導(dǎo)致考核分類(lèi)出現(xiàn)不夠詳細(xì)的問(wèn)題[1]。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化

2020年，某事業(yè)單位經(jīng)過(guò)改進(jìn)后，考核的指標(biāo)包括六個(gè)項(xiàng)目——德、能、勤、績(jī)、廉和學(xué)習(xí)與發(fā)展。而且，針對(duì)這六項(xiàng)指標(biāo)，有專(zhuān)門(mén)的分?jǐn)?shù)比例，分別為德20%、能20%、勤20%、績(jī)25%、廉10%和學(xué)習(xí)與發(fā)展5%。但是，針對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)指標(biāo)，其操作性不夠強(qiáng)。在針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的時(shí)候，定性描述較多而定量描述較少。鑒于此，導(dǎo)致在對(duì)職工進(jìn)行考核的時(shí)候，印象分占較大的比例，因此事業(yè)單位分類(lèi)績(jī)效考核難以量化，所以考核效果較差。

（三）考核過(guò)程缺乏公平性

在針對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，必須確保其公平性，這樣才可以使考核效果得到一定的提升。否則，事業(yè)單位的績(jī)效考核可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)關(guān)系、同事與同事之間關(guān)系不融洽的問(wèn)題。鑒于此，這對(duì)于組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是不利的。比如，某事業(yè)單位根據(jù)崗位和職位的差異，可以分為以下幾類(lèi)：第一類(lèi)是綜合管理類(lèi)，第二類(lèi)是保衛(wèi)后勤類(lèi)，第三類(lèi)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)[2]。其中的保衛(wèi)后勤類(lèi)職位主要有保衛(wèi)科和后勤服務(wù)中心，他們的職責(zé)是做好安全保衛(wèi)工作和后勤保障工作的，因此他們的工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)的展示難以被職工看到，更不用說(shuō)考核的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)了，考核的等級(jí)往往只能處于較低的層次。這就會(huì)導(dǎo)致公平性缺失的問(wèn)題，而且根據(jù)科室的差異，也會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的差異導(dǎo)致考核公平性缺乏的問(wèn)題。

（四）考核的激勵(lì)作用不大

從考核的激勵(lì)作用來(lái)看，突出的問(wèn)題主要有兩個(gè)。第一是對(duì)于處于不同崗位的不同人員的激勵(lì)方法比較單一，缺乏靈活性。比如，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職位和非領(lǐng)導(dǎo)職位，沒(méi)有根據(jù)員工進(jìn)行分類(lèi)考核。一般情況下，事業(yè)單位采用的是針對(duì)績(jī)效考核等級(jí)較高的人群優(yōu)先提拔。但是，從事基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的員工，由于不善于做管理相關(guān)的工作，那么領(lǐng)導(dǎo)在提拔下屬的時(shí)候，一般情況下不會(huì)首先考慮這類(lèi)員工。這樣，就導(dǎo)致了職務(wù)提拔激勵(lì)措施不能充分發(fā)揮出來(lái)。雖然，在部分事業(yè)單位，實(shí)行的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定辦法。然而，因?yàn)榉N種原因以及觀念的影響，職稱(chēng)評(píng)定、晉升與職工待遇掛鉤的現(xiàn)象非常普遍。對(duì)于職稱(chēng)評(píng)定與績(jī)效考核的結(jié)果，沒(méi)有緊密聯(lián)系起來(lái)。因此，需要針對(duì)事業(yè)單位的考核采取更多方式方法來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。第二，事業(yè)單位績(jī)效考核等次差別不大。例如，某事業(yè)單位針對(duì)員工的定期考核的考核中，將結(jié)果分成優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。其中優(yōu)秀等次分?jǐn)?shù)區(qū)間為90分至100分，其余為稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職這三個(gè)等次。為了使稱(chēng)職等次的員工得到進(jìn)一步激勵(lì)，可以給予該等次的員工增加半檔基礎(chǔ)績(jī)效工資。在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候，對(duì)于年底考核優(yōu)秀員工的工資總額增加幅度不超過(guò)一千元，稱(chēng)職等次的員工的工資總額為幾百元。在物價(jià)飛漲的年代，這樣的激勵(lì)措施所達(dá)到的激勵(lì)效果非常一般[3]。

（五）考核結(jié)果作用不能發(fā)揮出來(lái)

針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，可以將其作為提拔重用和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的重要參考依據(jù)。在很多事業(yè)單位，并沒(méi)有真正實(shí)施。因?yàn)檫@與人力資源管理部門(mén)有很大的關(guān)系，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)不將績(jī)效考核作為提拔重用或獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的依據(jù)。例如，在某事業(yè)單位，重要獎(jiǎng)懲措施、個(gè)人職務(wù)、職稱(chēng)的升遷降級(jí)與年度考核的等次沒(méi)有關(guān)系。因此，該單位的績(jī)效考核已經(jīng)成為“走過(guò)場(chǎng)”，這對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是非常不利的。所以，這種考核形式是需要改進(jìn)的。

（一）創(chuàng)新分類(lèi)考核理念

為了對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核進(jìn)行改革與創(chuàng)新，首先需要進(jìn)行理念創(chuàng)新，如此，才可以使績(jī)效考核從制度、方法和技術(shù)三個(gè)層面進(jìn)行改革與創(chuàng)新。其實(shí)，我們可以學(xué)習(xí)西方國(guó)家一些先進(jìn)的考核理念，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，在提拔員工的時(shí)候，不僅僅需要得到領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可，還需要得到群眾的認(rèn)可。而且，個(gè)人績(jī)效包含于部門(mén)整體績(jī)效中，這些創(chuàng)新的理念都是值得我們學(xué)習(xí)的。另外，對(duì)于評(píng)估理念，也需要進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)于過(guò)去錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，需要進(jìn)行改變，重新樹(shù)立科學(xué)合理的績(jī)效考核觀念，追求科學(xué)求實(shí)精神。將考核結(jié)果作為個(gè)人績(jī)效改進(jìn)的重要參考依據(jù)。

（二）完善分類(lèi)制度設(shè)計(jì)

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的年代，對(duì)于部分事業(yè)單位而言，需正面職能的轉(zhuǎn)變。在事業(yè)單位改革的過(guò)程中，人員職位分類(lèi)制度的制定與實(shí)施非常重要，因?yàn)樗軌蚴故聵I(yè)單位獲得更好的發(fā)展。首先就是要建立科學(xué)合理的職位分類(lèi)制度，然后制定完善的職位說(shuō)明書(shū)制度，對(duì)于職位的內(nèi)容和職位分類(lèi)，必須有詳細(xì)的規(guī)定。另外，需要對(duì)職位的任職資格和條件進(jìn)行細(xì)化，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需要進(jìn)行分類(lèi)管理。

通過(guò)規(guī)章制度對(duì)事業(yè)單位人力資源分類(lèi)考核進(jìn)行規(guī)范。事實(shí)上，對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位而言，進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)管理是有人事管理?xiàng)l例規(guī)定的。2014年7月1日開(kāi)始實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第二條規(guī)定，事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針[4]。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理。目前，就我國(guó)事業(yè)單位的分類(lèi)管理制度而言，還處于較為初級(jí)的階段，與西方一些國(guó)家相比較，還是存在一定的差距，主要是存在分類(lèi)管理形式比較單一，職務(wù)級(jí)別等次設(shè)置不夠科學(xué)、不夠規(guī)范等問(wèn)題。

（三）制定考核指標(biāo)體系

1.做好工作分析

工作分析是人力資源分類(lèi)考核工作中的重要前提。如果工作分析沒(méi)有做好，那么就很難對(duì)崗位和職位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的確定，這也為分類(lèi)考核內(nèi)容的制定提供了基礎(chǔ)。為了衡量事業(yè)單位的員工工作要求，還需要參考事業(yè)單位每個(gè)人的考核結(jié)果，然后才能進(jìn)行職務(wù)任免和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等。通過(guò)工作分析，可以制定一個(gè)完善的考核指標(biāo)體系，不僅可以確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，還可以確定好考核的內(nèi)容。為了使工作分析更加科學(xué)，需要對(duì)事業(yè)單位各個(gè)崗位的內(nèi)容和職責(zé)的差異來(lái)確定，從而明確每一位員工的責(zé)任和義務(wù)，使上下級(jí)關(guān)系更加融洽，使組織中的工作關(guān)系和崗位得到明確定位。為了提高工作分析效果，還需要參考個(gè)人的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和單位集體的認(rèn)同度等多個(gè)方面的因素，這也是個(gè)人績(jī)效考核參考的重要方面。

2.設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)這一個(gè)環(huán)節(jié)中，基于職位說(shuō)明書(shū)的崗位職責(zé)，針對(duì)工作績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。針對(duì)個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以對(duì)層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，要求其是多層次和多層級(jí)的。在事業(yè)單位分類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以將“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)指標(biāo)進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)化，得到多個(gè)二級(jí)指標(biāo)。與此同時(shí)，還需要使指標(biāo)的內(nèi)容更加詳細(xì)，并使用層次分析法確定好各個(gè)指標(biāo)所占的權(quán)重大小。表1為某事業(yè)單位分類(lèi)考核指標(biāo)和權(quán)重表。

在確定了考核指標(biāo)的各個(gè)比例和內(nèi)容之后，再根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，通過(guò)分?jǐn)?shù)來(lái)確定等次，然后將分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重值，得到考核最終得分。

3.運(yùn)用科學(xué)的考核技術(shù)和方法

使用考核基數(shù)和方法的時(shí)候，需要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際狀況來(lái)確定。具體實(shí)施的時(shí)候，可以考慮定性和定量相結(jié)合的方法，然后根據(jù)實(shí)際情況的差異來(lái)選擇考核方法。如果某些事業(yè)單位權(quán)力過(guò)于集中，那么需要對(duì)群眾意見(jiàn)進(jìn)行廣泛收集[5]。當(dāng)開(kāi)展考核工作的時(shí)候，需要對(duì)前期的考核資料做好整理工作，并且對(duì)考核意見(jiàn)及時(shí)給出反饋意見(jiàn)，這樣才可以使考核工作做到更加科學(xué)合理，也更符合人性化管理理念。這樣得到的考核結(jié)果才是相對(duì)公平和公正的。

目前，大多數(shù)事業(yè)單位的分類(lèi)考核結(jié)果為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”這四個(gè)等次。受到傳統(tǒng)觀念和比例控制等多個(gè)方面因素的影響，通常情況下是設(shè)置“優(yōu)秀、稱(chēng)職”這兩個(gè)等次。事實(shí)上，根據(jù)一些事業(yè)單位的反饋，可以使用百分制等級(jí)確定方法，將年度考核結(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)段來(lái)進(jìn)行劃分，然后根據(jù)不同分?jǐn)?shù)段來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰方案。

4.注重考核結(jié)果運(yùn)用

當(dāng)事業(yè)單位針對(duì)人力資源分類(lèi)考核之后，就需要根據(jù)考核結(jié)果的情況來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這對(duì)于人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展是非常有利的。當(dāng)我們面對(duì)不同的考核對(duì)象的時(shí)候，需要將分類(lèi)理念應(yīng)用到部門(mén)和職位中去，使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施能夠起到作用。基于馬斯洛的需求層次理論，可以將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)這兩者結(jié)合起來(lái)，不僅要滿(mǎn)足事業(yè)單位員工的物質(zhì)需求，還需要從精神需求方面來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于考核對(duì)象等次處于較高層次的員工，就需要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，可以通過(guò)晉升職稱(chēng)或晉升職位等方式來(lái)進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)于考核對(duì)象等次處于較低層次的員工，可以通過(guò)降級(jí)或者免職等方式來(lái)對(duì)其進(jìn)行處理。然后，針對(duì)考核出現(xiàn)的問(wèn)題，采取相應(yīng)的策略，以促進(jìn)事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升。

對(duì)于事業(yè)單位而言，重視物質(zhì)激勵(lì)是沒(méi)有錯(cuò)的，但是也需要“鐵飯碗”思維、“大鍋飯”思維，使干部能夠在崗位與崗位之間流動(dòng)，這種機(jī)制的實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位員工的激勵(lì)是有較大幫助的。而且，通過(guò)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工，使員工能夠及時(shí)了解自身存在的問(wèn)題，然后確定問(wèn)題的解決對(duì)策。這樣，績(jī)效考核的作用能夠充分發(fā)揮出來(lái)，使事業(yè)單位績(jī)效考核能夠幫助事業(yè)單位工作人員實(shí)現(xiàn)全方面提升。

在事業(yè)單位員工分類(lèi)績(jī)效考核中，員工的工作積極性會(huì)對(duì)工作的完成效率和效果產(chǎn)生極大的影響。幫助事業(yè)單位員工明確對(duì)專(zhuān)業(yè)方向的認(rèn)識(shí)，對(duì)于員工個(gè)人發(fā)展與單位發(fā)展都有較大的促進(jìn)作用。針對(duì)事業(yè)單位員工分類(lèi)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，如考核分類(lèi)不夠詳細(xì)、考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、考核過(guò)程缺乏公平性、考核的激勵(lì)作用不大、考核結(jié)果作用不能發(fā)揮出來(lái)，可以采取事業(yè)單位員工分類(lèi)績(jī)效考核體系優(yōu)化策略，如創(chuàng)新分類(lèi)考核理念、完善分類(lèi)制度設(shè)計(jì)、制定考核指標(biāo)體系、運(yùn)用科學(xué)的考核技術(shù)和方法、注重考核結(jié)果運(yùn)用。

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