• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失問題

    2020-12-28 02:10:46唐雅琴于嬌
    商場現(xiàn)代化 2020年22期
    關(guān)鍵詞:人才流失中小企業(yè)

    唐雅琴 于嬌

    摘 要:當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中,中小企業(yè)憑借其獨有的創(chuàng)新性和靈活性對經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了大企業(yè)無法替代的作用。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力,是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。研究基于人力資源管理視角,利用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)法探尋傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)的人才流失問題,探究中小企業(yè)人才流失的主要原因,結(jié)合遼寧老工業(yè)基地的實際情況,提出有效防止中小企業(yè)人才流失的措施,旨在為提升老工業(yè)基地中小企業(yè)的核心競爭力,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供重要保證。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才流失;傳統(tǒng)老工業(yè)基地

    一、引言

    東北是我國重要的傳統(tǒng)老工業(yè)基地,改革開放40多年來,中小企業(yè)發(fā)展迅猛,數(shù)量龐大、發(fā)展形式多樣、發(fā)展方向靈活,在促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、增加就業(yè)機會等方面發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用,成為了東北老工業(yè)基地區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的重要推動力。但由于企業(yè)自身、外部的某些制約性因素,中小企業(yè)在發(fā)展和管理上存在著一些不可避免的問題。建國以來,人才的引入和培養(yǎng)為東北老工業(yè)基地的人才隊伍建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ),尤其是計劃經(jīng)濟(jì)時期,東北地區(qū)人才的數(shù)量和質(zhì)量在全國均名列前茅。但是隨著改革開放的不斷深入,東北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)在全國的占比逐漸下降。中小企業(yè)的人才不斷流失,出現(xiàn)了嚴(yán)重的人口外流現(xiàn)象。

    要實現(xiàn)東北老工業(yè)基地的振興,人才的支撐是決定性的因素,經(jīng)濟(jì)振興,人才先行。老工業(yè)基地的人才數(shù)量在減少,人才利用率在降低,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,而中小企業(yè)的人才外流現(xiàn)象尤為突出。東北老工業(yè)基地的企業(yè)人才數(shù)量、質(zhì)量已不能適應(yīng)振興東北老工業(yè)基地的客觀要求。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計,企業(yè)保持8%左右的員工流動率對增強企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。人才的過度流動,必定會給企業(yè)帶來各種經(jīng)營和財務(wù)方面的問題。盡可能避免企業(yè)人才流失尤其是關(guān)鍵人才流失、保持企業(yè)對人才的吸引力和人力資源的持久競爭力,是企業(yè)必須努力的方向。

    本文結(jié)合遼寧省中小企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀,從人力資源管理視角,研究討論中小企業(yè)人才流失的原因,并找出解決對策留住人才、穩(wěn)定人才隊伍,探索防止遼寧省中小企業(yè)人才流失的可行性途徑,促使中小企業(yè)更好地提升員工積極性和歸屬感,增強企業(yè)的核心競爭力。

    二、東北老工業(yè)基地的中小企業(yè)人才流失趨勢

    建國以后,隨著與國防工業(yè)密切相關(guān)的重化工業(yè)在東北地區(qū)的建立,東北地區(qū)的城市化和工業(yè)化達(dá)到了全國較高的水平。但隨著全面改革開放的不斷推進(jìn),東北區(qū)域的地緣劣勢逐漸顯現(xiàn)出來,專業(yè)技術(shù)人員開始大量轉(zhuǎn)移。據(jù)2018年的統(tǒng)計資料顯示(見下表),2017年遼寧省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1071.2萬人,2016年和2015年的就業(yè)人數(shù)分別為1082.6萬人和1195.1萬人,而2014年這一指標(biāo)達(dá)到了1340.2萬人;2017年吉林省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為291.7萬人,同樣是呈逐年遞減的發(fā)展趨勢;2017年黑龍江省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1065.6萬人,2014年達(dá)到了1096.9萬人。

    三個省份都表現(xiàn)出了顯著的人才外流現(xiàn)象,東北三省的人才多集中在大中城市,從省際比較來看,遼寧、黑龍江兩省的人才相對吉林而言更多一些,為數(shù)不多的科學(xué)院院士、工程院院士等高端技術(shù)人才主要分布在沈陽、大連、哈爾濱等城市。從區(qū)域的垂直分布來看,人才分布的不合理性也很明顯,遼寧省人才基本集中在沈陽、大連兩地。吉林省的技術(shù)人才更多集中在長春和吉林兩個城市,而東西部資源豐富的地區(qū)其人才卻相對匱乏。追尋歷史印跡發(fā)現(xiàn),東北地區(qū)的城市化、工業(yè)化、企業(yè)國有化程度普遍較高。然而,隨著經(jīng)濟(jì)全球化大發(fā)展,市場經(jīng)濟(jì)效應(yīng)逐漸顯現(xiàn),國有企業(yè)受創(chuàng)較大,傳統(tǒng)老工業(yè)基地區(qū)域經(jīng)濟(jì)相對全國其它地區(qū)遭受的傷痛要劇烈得多。很多技術(shù)人員和熟練高級技工下崗未能很好地被利用,人力資源和知識資本未能充分運用,經(jīng)濟(jì)增長大大小于潛在的經(jīng)濟(jì)增長水平,人才普遍流向了經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)的地區(qū)。

    跳槽員工中的大多數(shù)是企業(yè)核心人員,例如具有管理經(jīng)驗的中高級管理人員和專業(yè)性的技術(shù)人員,他們積累了長期的工作實踐,掌握了行業(yè)信息、商業(yè)秘密、產(chǎn)品核心技術(shù)等。他們的離職給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失,同時,企業(yè)需要重新培養(yǎng)骨干增加了運營成本。通過問卷和訪談的反饋,發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人才發(fā)展瓶頸主要體現(xiàn)在:

    (1)企業(yè)在獲取人才時,目標(biāo)不明確,招不到合適的人;而人才到企業(yè)后又無法落地生根,損失嚴(yán)重。不僅缺乏懂管理、會經(jīng)營的高素質(zhì)管理者,還缺乏專家學(xué)者等高科技人才和高素質(zhì)技能型人才。最新的統(tǒng)計顯示,遼寧技術(shù)工人的缺口已經(jīng)達(dá)到50萬人。

    (2)人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。遼寧省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化后,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、汽車、電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進(jìn)裝備制造等領(lǐng)域的人才稀缺,出現(xiàn)了人才布局不均等的問題。

    (3)高層次人才和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才引進(jìn)難。目前,高學(xué)歷、專家級、實用型人才緊缺,高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、高層次專業(yè)人才緊缺。這類人才引進(jìn)難,在進(jìn)入到企業(yè)后流動性大,容易流失。

    三、傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失的原因

    員工的離職率有一個合理的范圍,多數(shù)學(xué)者將這個合理的界限定為10%,但國內(nèi)的許多企業(yè)的離職率都遠(yuǎn)高于10%。許多企業(yè)的管理者簡單地將人才流失問題歸結(jié)于是員工嫌棄工資低或者工作累,這其中有更深層次的原因。

    (1)企業(yè)選人用人制度不夠規(guī)范。多數(shù)企業(yè)沒有制定合理的人力資源規(guī)劃,沒有對人員流動進(jìn)行制度性管理,只在某一崗位急需用人時才進(jìn)行招聘,彌補崗位的空缺。企業(yè)招聘制度不夠規(guī)范主要表現(xiàn)在:①崗位任職條件模糊。確定崗位任職條件需要進(jìn)行工作分析、制定工作說明書,而許多企業(yè)忽略了前期的工作分析導(dǎo)致了崗位任職條件不明確,不能有針對性地、客觀地選人用人。②招聘及甄選方式單一,面試主觀性強。大部分企業(yè)在招聘過程中只選用非結(jié)構(gòu)化面試,面試官的強主觀性導(dǎo)致了面試結(jié)果不準(zhǔn)確,不能客觀反映求職者的情況,增加了人員聘用不合理的概率。

    (2)企業(yè)層級結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。根據(jù)前程無憂2016年關(guān)于員工離職的調(diào)查顯示,頻繁跳槽的人67%是35歲以下的年輕人。他們更看重的是自己未來發(fā)展空間,80后、90后作為當(dāng)今就業(yè)市場的主要力量,他們不受拘束、熱愛自由、充滿活力。而傳統(tǒng)的科層制過多的管理層次和垂直的管理體系會抑制員工的創(chuàng)新力,壓抑員工積極向上的精神。尤其當(dāng)企業(yè)高層員工比較穩(wěn)定時,新入職的員工看不到自己職業(yè)的發(fā)展方向。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)則改變了企業(yè)上下級之間的刻板的縱向管理方式,減少管理層次,增加管理幅度,使得企業(yè)內(nèi)部管理更加靈活。不單靠資歷決定員工的位置,讓員工更看到自己更大的發(fā)展空間,從而努力工作,降低員工流動性。

    (3)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化和積極的工作環(huán)境。企業(yè)文化可以潛移默化地影響企業(yè)中的每一位員工,是員工在工作處事中遵循的準(zhǔn)則。在消極的文化氛圍中工作,員工的心態(tài)會逐漸變得懶散消極,長期帶著消極的心態(tài)工作,員工對企業(yè)的認(rèn)同感也逐漸降低。優(yōu)秀的文化是在實踐中默默形成的,員工的工作積極性會自覺地提高。企業(yè)文化雖然不能直接創(chuàng)造效益,但通過對員工潛移默化地影響可以間接增加效益。企業(yè)要打造公平競爭、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境,促進(jìn)員工之間的溝通與協(xié)作,增加人際關(guān)系對員工的影響,增強員工的歸屬感和滿意度。

    (4)員工對企業(yè)的發(fā)展前途缺乏信心。調(diào)查結(jié)果分析,兩成的員工離開以前的工作單位是因為不看好企業(yè)的發(fā)展前途。優(yōu)秀的人不僅看重現(xiàn)有的工資福利待遇,還會評估企業(yè)未來的發(fā)展,只有企業(yè)未來有更好的發(fā)展,員工才能有機會充分發(fā)揮自己的才能,實現(xiàn)自身價值。新員工在企業(yè)工作一段時間后,會對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展前景做出自己的判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)是夕陽行業(yè),沒有發(fā)展前景,或者自己沒有施展才能的空間,很可能會做出離職的決定。

    (5)企業(yè)薪酬制度不合理。調(diào)查結(jié)果顯示,57.6%的員工會因為企業(yè)給出的薪資福利不滿意而離職。員工離職的影響因素不能簡單地歸因為工資低,但也不能完全排除薪酬的重要影響。薪酬可以分為兩類:一類是物質(zhì)性報酬,例如工資、固定補貼、福利等;另一類是精神上的報酬,如工作環(huán)境、個人成長、培訓(xùn)等。如果基本的物質(zhì)薪酬達(dá)不到員工期望,會出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員的現(xiàn)象。但突增的、過高的薪資水平也不會對員工產(chǎn)生激勵作用,反而會讓員工覺得只是應(yīng)得的,薪資水平一旦下降就會造成員工的不滿。因此,合理的薪酬制度不僅能留住員工,更能激勵員工努力工作。

    四、降低老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失率的策略選擇

    1.嚴(yán)格規(guī)范招聘流程

    穩(wěn)定、高素質(zhì)的人員是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),招聘工作是人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)之一,如何在招聘階段準(zhǔn)確把控人員進(jìn)入的質(zhì)量和穩(wěn)定性是企業(yè)招聘工作應(yīng)該思考的。招聘不僅是吸引和選擇應(yīng)聘者,招聘的作用更在于為缺編崗位找到最適合的員工,在人員進(jìn)入的源頭就嚴(yán)把關(guān),既要保證人員適崗,又要穩(wěn)定員工離職率。

    招聘流程應(yīng)從招聘計劃、招聘過程、面試、錄用這一流程進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)范,確定缺編崗位、制定招聘計劃、應(yīng)聘人員面試篩選、招聘工作評估。人力資源部制作完招聘流程不是一勞永逸的,還要根據(jù)企業(yè)的實際情況對招聘流程進(jìn)行細(xì)化,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對流程進(jìn)行補充,這樣才能保證招聘工作的嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范,保證人才隊伍的穩(wěn)定持續(xù)。

    2.確定科學(xué)合理的薪酬福利

    招人難,留人更難,面對不斷跳槽的員工,企業(yè)不僅需要構(gòu)建合理的薪酬制度,還要不斷提高員工的福利待遇。高薪是在競爭激烈的人才市場中獲得人才的手段,福利是企業(yè)對員工的承諾,福利待遇作為保健因素可以讓員工滿足,有激勵性的薪酬制度作為激勵因素更能讓員工努力工作,薪酬和福利兩者相互補充,既能保持員工的穩(wěn)定性,又能激發(fā)員工的工作動力。根據(jù)人力資源市場或者是其他同行企業(yè)(尤其是那些有競爭關(guān)系的企業(yè)),制定與自己企業(yè)實際相符合的、科學(xué)合理的薪金標(biāo)準(zhǔn),并制定出科學(xué)合理的薪酬激勵機制,實現(xiàn)企業(yè)員工按勞分配、多勞多得、能者多得的愿望,充分調(diào)動員工對工作的人情以及實現(xiàn)企業(yè)盈利目標(biāo)工作的積極性。

    3.構(gòu)建合理的晉升機制,拓寬職業(yè)發(fā)展通道

    晉升制度是規(guī)定員工晉升的條件、方法及流程的制度。調(diào)查顯示多數(shù)年輕人選擇跳槽是因為企業(yè)沒有合理的晉升制度,自己的工作能力得不到企業(yè)的肯定。為了提高員工素質(zhì)和能力,調(diào)動員工的工作積極性和主動性,提高團(tuán)隊成員的穩(wěn)定性,企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制,規(guī)范員工晉升的流程。企業(yè)需要清晰分解企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略,從其戰(zhàn)略中提取出企業(yè)未來人力資源管理方面的需求,然后評估企業(yè)當(dāng)前人力資源管理情況,明確企業(yè)當(dāng)前的實際情況。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)管理崗位或中高層崗位出現(xiàn)空缺時,首先考慮內(nèi)部有發(fā)展空間和綜合素質(zhì)強的員工。這種晉升方式將會提高員工的工作積極性,并且會產(chǎn)生示范作用,讓員工覺得自己努力工作做出成績是可以在企業(yè)中發(fā)展的,降低人才的流失率。

    4.加強培訓(xùn),增加員工對企業(yè)發(fā)展的信心

    員工對企業(yè)未來的發(fā)展沒有信心,一方面可能是企業(yè)自身發(fā)展較為緩慢,另一方面就是員工不了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,組織內(nèi)部溝通出現(xiàn)了問題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)劃,給員工展示出具體的工作方案,讓員工有努力的方向,一旦員工產(chǎn)生績效,員工和企業(yè)會一同受益,還會給員工帶來成就感,增加對企業(yè)發(fā)展的信心。對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方法,也是降低人才流失率的手段之一。針對員工工作中的不足之處及員工的工作特點進(jìn)行培訓(xùn),重點提高員工的工作能力和綜合素質(zhì),同時需要注意避免給工作連續(xù)性帶來影響。通過培訓(xùn)建立員工與經(jīng)理之間的溝通渠道,讓彼此更加信任、相互學(xué)習(xí)。員工如果在培訓(xùn)中學(xué)到很多,就會提升對組織的信任,更忠心地工作。

    5.建立富有凝聚力的企業(yè)文化

    企業(yè)文化作為一種新的管理理念,在20世紀(jì)80年代傳入國內(nèi),我國一些企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始了企業(yè)文化的實踐和研究?,F(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)對文化建設(shè)重視起來,強調(diào)并倡導(dǎo)企業(yè)文化的培養(yǎng)。但實際上,絕大多數(shù)企業(yè)管理者只知其有,不知其用,面臨著如何把企業(yè)文化落到實處的難題。首先,塑造一種信任、溝通的文化氛圍。如果一個企業(yè)真正想要留住人才,就必須給他們足夠的尊重、信任和保護(hù)。海爾集團(tuán)的運作模式成功說明了,一個能夠真正留住人才的企業(yè),是能夠認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用,在加強企業(yè)文化建設(shè)方面舍得下力氣的企業(yè)。其次,重視對員工人際關(guān)系的改善。中小企業(yè)人際關(guān)系的改善既能夠促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高,還可以增強企業(yè)團(tuán)結(jié)程度、增加企業(yè)凝聚力,展現(xiàn)企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的一面。

    五、結(jié)論

    在當(dāng)今時代,中小企業(yè)管理者應(yīng)該牢固地樹立一種觀念,人力資源是第一資源,企業(yè)的核心員工、高級技術(shù)人員是一個企業(yè)最寶貴的財富?,F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開放程度越來越高,中小企業(yè)之間的競爭也更加激烈,如何有效挽留并培養(yǎng)人才是中小企業(yè)目前最需要解決的問題之一。不同的企業(yè)需要采取不同方式保留流失的人才,還需要注意對人才進(jìn)行引導(dǎo)和控制。

    統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料表明,我國東北老工業(yè)基地國有企業(yè)人才正處于高速流動中。對于企業(yè)而言,過于頻繁的人才流動更加傾向于演變?yōu)槿瞬帕魇?,將會對企業(yè)造成一系列的負(fù)效應(yīng)。一方面增加了企業(yè)的雇員更替成本,同時可能會造成企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露,另一方面關(guān)鍵崗位空缺影響企業(yè)整體的運作,容易引起企業(yè)內(nèi)部的強烈震動,使企業(yè)形象和員工士氣受損。針對影響東北老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失的因素及其人才的特點,研究提出了管理者可以從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)入手,嚴(yán)抓招聘關(guān)口,從員工進(jìn)入企業(yè)就開始把控離職率;構(gòu)建合理公平的薪酬福利待遇,滿足員工的安全感,提高員工的滿意度;為員工提供培訓(xùn),讓員工看到自己的成長,看到自己的發(fā)展空間,為企業(yè)創(chuàng)業(yè)更多的價值;同時,企業(yè)也要重視企業(yè)文化建設(shè),讓優(yōu)秀的企業(yè)文化潛移默化地影響員工行為,降低員工的離職率,從而為企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展提供人才保證。

    參考文獻(xiàn):

    [1]李緒紅,徐文.知識型員工離職傾向的影響因素及其作用機制的實證研究——新員工組織進(jìn)入過程的視角[J].研究與發(fā)展管理,2009,21(01):79-86+94.

    [2]楊春江,李陶然,逯野.基于工作嵌入視角的組織倫理氣候與員工離職行為關(guān)系研究[J].管理學(xué)報,2014,11(03):351-359.

    [3]鄭立文,張佳睿,王立榮.東北老工業(yè)基地域外技術(shù)資源利用情況分析[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2011(12):22-25.

    [4]蘇曉艷.組織社會化策略、工作嵌入及新員工離職意向研究[J].軟科學(xué),2014,28(05):48-52.

    [5]王璐.論人力資源管理中離職傾向問題研究[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報,2013,28(06):144-145.

    [6]高若瑜,劉春秀.中小企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對策略[J].科技與創(chuàng)新,2018(22):90-91.

    [7]韓月喬.我國中小企業(yè)員工流失率問題研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2017(08):224-225.

    [8]張鳳軍,林勇.淺議企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2012(02):5.

    [9]李向民,任宇石.當(dāng)代企業(yè)員工離職及影響因素探析[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2007(04):65-70.

    [10]吳興海,馬俊.創(chuàng)業(yè)機會、員工爭奪與員工離職創(chuàng)業(yè)研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2013,34(06):172-180.

    [11]錢士茹,丁明明,江曼.情緒勞動、情緒耗竭與離職傾向——基于制造業(yè)實證研究[J].現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報),2015,35(03):67-77.

    [12]何海燕,李夢迪,李宏寬,單捷飛.我國軍工企業(yè)科技人才流失影響因素研究[J].科技進(jìn)步與對策,2019,36(14):115-121.

    [13]顧杰,姚流盛.我國現(xiàn)階段小微企業(yè)人才流失問題及其對策[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2014,27(01):37-41.

    作者簡介:唐雅琴,研究生,研究方向:公共人力資源管理;通訊作者:于嬌,博士,碩士生導(dǎo)師,研究方向:中小企業(yè)生存發(fā)展

    猜你喜歡
    人才流失中小企業(yè)
    民營高科技企業(yè)人力資源管理問題研究
    物業(yè)服務(wù)企業(yè)用工荒及人才流失問題的相關(guān)探討
    中國市場(2016年41期)2016-11-28 05:51:15
    如何有效防止人才流失
    國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:09:30
    中小企業(yè)信貸可得性研究綜述
    商(2016年27期)2016-10-17 06:06:44
    北京市中小企業(yè)優(yōu)化升級
    商(2016年27期)2016-10-17 04:13:28
    企業(yè)現(xiàn)金流管理存在的問題和對策
    小額貸款助力我國中小企業(yè)融資
    試析中小企業(yè)成本核算的管理及控制
    中小企業(yè)如何應(yīng)對“營改增”
    tube8黄色片| 黑丝袜美女国产一区| 久久久久久久久久久久大奶| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 国产精品熟女久久久久浪| 国产精品蜜桃在线观看| 日本黄色日本黄色录像| 成人黄色视频免费在线看| 久久久精品94久久精品| 曰老女人黄片| 美女中出高潮动态图| 国产熟女欧美一区二区| 最近最新中文字幕免费大全7| 看免费av毛片| 欧美日韩亚洲高清精品| av有码第一页| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 色播在线永久视频| 18禁动态无遮挡网站| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 国产极品天堂在线| 观看av在线不卡| 成年美女黄网站色视频大全免费| 亚洲一区二区三区欧美精品| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 一级毛片电影观看| 久久 成人 亚洲| 中文字幕高清在线视频| 亚洲五月色婷婷综合| 老司机靠b影院| 亚洲精品第二区| 精品卡一卡二卡四卡免费| 一区二区三区四区激情视频| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 午夜免费男女啪啪视频观看| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线| 日本午夜av视频| 日日撸夜夜添| 成人漫画全彩无遮挡| 一区二区三区乱码不卡18| 亚洲精品成人av观看孕妇| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 一区福利在线观看| 亚洲av电影在线进入| 久久久久久久久久久久大奶| 少妇人妻久久综合中文| 国产伦人伦偷精品视频| 亚洲国产av新网站| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 日韩中文字幕视频在线看片| 亚洲精品久久午夜乱码| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 亚洲精品中文字幕在线视频| 国产亚洲精品第一综合不卡| 久久久久精品人妻al黑| 亚洲人成电影观看| 色婷婷av一区二区三区视频| 综合色丁香网| 日本欧美国产在线视频| 新久久久久国产一级毛片| 国产乱人偷精品视频| 国产成人午夜福利电影在线观看| videosex国产| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 搡老乐熟女国产| 亚洲欧美一区二区三区久久| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 精品国产一区二区三区四区第35| 久久女婷五月综合色啪小说| 少妇被粗大猛烈的视频| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 五月天丁香电影| 纯流量卡能插随身wifi吗| avwww免费| 精品酒店卫生间| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频 | 中国三级夫妇交换| 亚洲精品av麻豆狂野| 国产精品99久久99久久久不卡 | 伊人亚洲综合成人网| 99热国产这里只有精品6| 欧美日韩视频精品一区| 国产男人的电影天堂91| 久久 成人 亚洲| 欧美成人午夜精品| 天天影视国产精品| 国产av码专区亚洲av| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 亚洲国产欧美在线一区| 中文字幕高清在线视频| 午夜激情av网站| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 日韩欧美一区视频在线观看| 国产有黄有色有爽视频| 视频区图区小说| 国产片内射在线| 久久 成人 亚洲| 国产1区2区3区精品| 午夜福利影视在线免费观看| 超碰97精品在线观看| 免费少妇av软件| 美女中出高潮动态图| 自线自在国产av| 性色av一级| 美国免费a级毛片| 国产成人免费观看mmmm| 大话2 男鬼变身卡| 国产成人精品久久久久久| 捣出白浆h1v1| 亚洲,欧美精品.| 国产淫语在线视频| av在线app专区| 亚洲精品国产av蜜桃| 国产黄色视频一区二区在线观看| 中文字幕精品免费在线观看视频| 国产99久久九九免费精品| 久久久精品94久久精品| 男女边吃奶边做爰视频| 69精品国产乱码久久久| 99香蕉大伊视频| 操出白浆在线播放| av免费观看日本| 人人妻人人澡人人看| 99久久精品国产亚洲精品| 少妇的丰满在线观看| 亚洲国产中文字幕在线视频| 免费av中文字幕在线| 狂野欧美激情性xxxx| 一本久久精品| 亚洲av成人不卡在线观看播放网 | 国产亚洲欧美精品永久| 国产在视频线精品| 欧美av亚洲av综合av国产av | 免费av中文字幕在线| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲 | 欧美av亚洲av综合av国产av | a级毛片黄视频| 亚洲av成人不卡在线观看播放网 | 纵有疾风起免费观看全集完整版| 爱豆传媒免费全集在线观看| 又黄又粗又硬又大视频| 久久久国产欧美日韩av| 99精国产麻豆久久婷婷| 色吧在线观看| 黄色毛片三级朝国网站| 久久久久久人妻| av线在线观看网站| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 亚洲精品成人av观看孕妇| 999久久久国产精品视频| 久久久久久久大尺度免费视频| 国产在视频线精品| 亚洲精品av麻豆狂野| 久久久久久久精品精品| 黄片播放在线免费| e午夜精品久久久久久久| 亚洲国产欧美在线一区| 国产高清国产精品国产三级| 丰满迷人的少妇在线观看| 黄色毛片三级朝国网站| netflix在线观看网站| 国产视频首页在线观看| 中文字幕av电影在线播放| 亚洲,一卡二卡三卡| 美女福利国产在线| 另类精品久久| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| videosex国产| 99久久精品国产亚洲精品| 97人妻天天添夜夜摸| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 在线天堂最新版资源| 国产麻豆69| 久久97久久精品| 热re99久久精品国产66热6| 久久久欧美国产精品| 视频在线观看一区二区三区| 久久热在线av| 婷婷色av中文字幕| 国产在线视频一区二区| av免费观看日本| 精品一区二区三区av网在线观看 | 一边摸一边抽搐一进一出视频| 日日啪夜夜爽| 制服丝袜香蕉在线| 亚洲av福利一区| 又黄又粗又硬又大视频| h视频一区二区三区| 男女之事视频高清在线观看 | 99精品久久久久人妻精品| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久 | 黄片播放在线免费| 精品少妇一区二区三区视频日本电影 | 亚洲av电影在线观看一区二区三区| 中文欧美无线码| 国产成人精品无人区| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 国产免费又黄又爽又色| av在线app专区| 精品国产一区二区三区四区第35| av在线app专区| 久久久精品免费免费高清| 天天影视国产精品| videos熟女内射| 男女午夜视频在线观看| 欧美在线黄色| 国产免费又黄又爽又色| 国产精品国产av在线观看| 两个人免费观看高清视频| 两个人免费观看高清视频| 亚洲精华国产精华液的使用体验| 日韩电影二区| kizo精华| 性高湖久久久久久久久免费观看| 色网站视频免费| 欧美日韩视频精品一区| 日韩中文字幕视频在线看片| av天堂久久9| 国产 精品1| 免费黄频网站在线观看国产| 欧美激情高清一区二区三区 | 热re99久久国产66热| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 成人国产av品久久久| 在线天堂中文资源库| 免费人妻精品一区二区三区视频| 亚洲av电影在线观看一区二区三区| 亚洲熟女毛片儿| 免费在线观看完整版高清| 十八禁人妻一区二区| 国产片内射在线| 一区二区三区激情视频| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀 | 精品少妇久久久久久888优播| 日韩中文字幕欧美一区二区 | 日韩制服丝袜自拍偷拍| 国产精品av久久久久免费| 精品久久久久久电影网| 热99国产精品久久久久久7| 黄色 视频免费看| 久久久精品免费免费高清| 只有这里有精品99| 国产精品熟女久久久久浪| 国产又爽黄色视频| 欧美日韩福利视频一区二区| 一本大道久久a久久精品| 男女床上黄色一级片免费看| 色婷婷av一区二区三区视频| 人妻人人澡人人爽人人| 一区二区日韩欧美中文字幕| 欧美日韩一级在线毛片| 午夜免费鲁丝| 九色亚洲精品在线播放| 精品国产露脸久久av麻豆| 日本vs欧美在线观看视频| 亚洲四区av| 无遮挡黄片免费观看| av免费观看日本| 在线观看免费高清a一片| 丝瓜视频免费看黄片| 国产高清不卡午夜福利| 免费观看性生交大片5| 国产xxxxx性猛交| 欧美日韩福利视频一区二区| 亚洲精品中文字幕在线视频| 免费人妻精品一区二区三区视频| 少妇人妻精品综合一区二区| 久久久久久久久久久久大奶| 久久久久网色| a级片在线免费高清观看视频| 看非洲黑人一级黄片| 精品久久蜜臀av无| 亚洲av日韩在线播放| 男女边吃奶边做爰视频| 色吧在线观看| xxx大片免费视频| 久久午夜综合久久蜜桃| 免费不卡黄色视频| 一个人免费看片子| 999久久久国产精品视频| 亚洲欧美激情在线| 免费在线观看黄色视频的| 亚洲一码二码三码区别大吗| 19禁男女啪啪无遮挡网站| 黄色视频不卡| 大陆偷拍与自拍| 国产成人午夜福利电影在线观看| 美女中出高潮动态图| www.av在线官网国产| 日韩一本色道免费dvd| 日本vs欧美在线观看视频| 天美传媒精品一区二区| 最近的中文字幕免费完整| 波多野结衣av一区二区av| kizo精华| 久久99一区二区三区| 精品国产乱码久久久久久小说| 国产国语露脸激情在线看| 国产日韩欧美在线精品| a级片在线免费高清观看视频| 久久久久久人妻| 又黄又粗又硬又大视频| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 啦啦啦在线免费观看视频4| 亚洲精品国产av成人精品| 水蜜桃什么品种好| 男人爽女人下面视频在线观看| 精品国产国语对白av| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 久久99热这里只频精品6学生| svipshipincom国产片| 久久99热这里只频精品6学生| 中文字幕av电影在线播放| www日本在线高清视频| 啦啦啦在线免费观看视频4| 国产精品 欧美亚洲| 亚洲国产欧美网| 一级黄片播放器| 婷婷色综合www| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲 | 少妇精品久久久久久久| 少妇被粗大的猛进出69影院| 久久天堂一区二区三区四区| 性高湖久久久久久久久免费观看| 狠狠婷婷综合久久久久久88av| 人成视频在线观看免费观看| 国产免费福利视频在线观看| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 黑人欧美特级aaaaaa片| 国产不卡av网站在线观看| 精品福利永久在线观看| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 欧美在线黄色| av在线观看视频网站免费| 热re99久久国产66热| 美女午夜性视频免费| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 午夜日韩欧美国产| 亚洲视频免费观看视频| 性少妇av在线| 激情视频va一区二区三区| 色网站视频免费| 国产人伦9x9x在线观看| 男人舔女人的私密视频| 亚洲国产欧美一区二区综合| 国产免费一区二区三区四区乱码| 成人午夜精彩视频在线观看| 成人国产麻豆网| 97人妻天天添夜夜摸| 亚洲中文av在线| www.精华液| 亚洲美女搞黄在线观看| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| av国产久精品久网站免费入址| 老汉色av国产亚洲站长工具| 2018国产大陆天天弄谢| 国产乱人偷精品视频| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 99九九在线精品视频| 考比视频在线观看| 亚洲av男天堂| 久久久久久久大尺度免费视频| 亚洲av日韩在线播放| 啦啦啦在线免费观看视频4| 两个人免费观看高清视频| 精品国产一区二区久久| 久久久久国产精品人妻一区二区| 90打野战视频偷拍视频| 91老司机精品| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 大香蕉久久成人网| 欧美乱码精品一区二区三区| 久热这里只有精品99| 少妇人妻 视频| 久久久久精品性色| 精品酒店卫生间| 男女边吃奶边做爰视频| av在线app专区| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 久久久久网色| 在线天堂中文资源库| 免费av中文字幕在线| 国产精品久久久久成人av| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 丝袜人妻中文字幕| 伊人久久国产一区二区| 欧美精品亚洲一区二区| 黄色怎么调成土黄色| 中文乱码字字幕精品一区二区三区| 如何舔出高潮| 另类亚洲欧美激情| 精品人妻在线不人妻| 一区二区日韩欧美中文字幕| 深夜精品福利| 成人亚洲欧美一区二区av| 亚洲国产欧美一区二区综合| 91aial.com中文字幕在线观看| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 亚洲av电影在线观看一区二区三区| 国产精品久久久久成人av| 18禁动态无遮挡网站| 亚洲第一青青草原| 一级片免费观看大全| 国产伦理片在线播放av一区| 纵有疾风起免费观看全集完整版| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| a 毛片基地| 国产精品二区激情视频| 操出白浆在线播放| 一本大道久久a久久精品| 亚洲视频免费观看视频| 在线观看免费午夜福利视频| 国产黄色视频一区二区在线观看| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀 | 亚洲成色77777| 午夜激情久久久久久久| 女性被躁到高潮视频| 熟女av电影| 大码成人一级视频| 欧美亚洲日本最大视频资源| 波野结衣二区三区在线| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 女性被躁到高潮视频| 男女床上黄色一级片免费看| 日韩制服骚丝袜av| 国产老妇伦熟女老妇高清| 十八禁网站网址无遮挡| 亚洲精品乱久久久久久| 国产亚洲av高清不卡| 美女高潮到喷水免费观看| 亚洲国产中文字幕在线视频| 亚洲av综合色区一区| 大香蕉久久网| 一级片'在线观看视频| 老汉色∧v一级毛片| 天天操日日干夜夜撸| 日本爱情动作片www.在线观看| 国产野战对白在线观看| 18在线观看网站| 一区二区三区乱码不卡18| 人妻 亚洲 视频| av在线观看视频网站免费| 亚洲人成网站在线观看播放| 亚洲伊人久久精品综合| 999精品在线视频| 成人亚洲欧美一区二区av| 欧美另类一区| 成年av动漫网址| 电影成人av| 精品久久久精品久久久| 午夜免费观看性视频| 免费人妻精品一区二区三区视频| 国产成人a∨麻豆精品| 欧美在线黄色| 国产精品成人在线| 亚洲成人手机| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 免费观看av网站的网址| 人体艺术视频欧美日本| 亚洲精品,欧美精品| 国产1区2区3区精品| 伊人久久国产一区二区| 精品国产乱码久久久久久男人| 香蕉国产在线看| 欧美中文综合在线视频| 中文字幕亚洲精品专区| 天天添夜夜摸| 夫妻午夜视频| 嫩草影视91久久| 国产一区二区三区综合在线观看| 国产一区二区在线观看av| 午夜福利影视在线免费观看| 日韩一区二区三区影片| 午夜福利,免费看| 婷婷色综合大香蕉| 男女高潮啪啪啪动态图| 秋霞在线观看毛片| 极品少妇高潮喷水抽搐| 久久久久久久国产电影| 国产伦人伦偷精品视频| av一本久久久久| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 亚洲国产日韩一区二区| 精品免费久久久久久久清纯 | 久久av网站| xxx大片免费视频| 亚洲少妇的诱惑av| 色精品久久人妻99蜜桃| 亚洲欧美一区二区三区久久| 日本黄色日本黄色录像| 国产精品女同一区二区软件| 国产一区有黄有色的免费视频| 少妇被粗大猛烈的视频| 下体分泌物呈黄色| 久久女婷五月综合色啪小说| 欧美日韩视频高清一区二区三区二| 免费少妇av软件| 亚洲美女黄色视频免费看| 五月天丁香电影| 欧美激情高清一区二区三区 | 日韩欧美一区视频在线观看| 欧美日韩一级在线毛片| 国产精品国产三级国产专区5o| 欧美日韩综合久久久久久| 在线观看免费高清a一片| 久久久欧美国产精品| av一本久久久久| 精品一区二区三卡| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 亚洲国产欧美在线一区| 欧美亚洲日本最大视频资源| 亚洲一码二码三码区别大吗| 黄色毛片三级朝国网站| 色网站视频免费| 国产黄色视频一区二区在线观看| 亚洲欧美成人综合另类久久久| 一级爰片在线观看| 观看美女的网站| 久久精品人人爽人人爽视色| 一二三四在线观看免费中文在| av福利片在线| 美女中出高潮动态图| 亚洲精品久久午夜乱码| 国产福利在线免费观看视频| 热re99久久精品国产66热6| 亚洲av男天堂| 国产一卡二卡三卡精品 | 人人妻,人人澡人人爽秒播 | 久久 成人 亚洲| 黄频高清免费视频| 国产精品一二三区在线看| 国产成人91sexporn| 搡老岳熟女国产| 黑人欧美特级aaaaaa片| 久久女婷五月综合色啪小说| 韩国av在线不卡| 日韩不卡一区二区三区视频在线| av视频免费观看在线观看| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 老鸭窝网址在线观看| 久久久久久免费高清国产稀缺| 亚洲免费av在线视频| 日韩欧美一区视频在线观看| 午夜日韩欧美国产| 亚洲人成电影观看| 97在线人人人人妻| 欧美中文综合在线视频| 国产欧美亚洲国产| 水蜜桃什么品种好| 精品国产一区二区久久| 18禁国产床啪视频网站| 又黄又粗又硬又大视频| 午夜av观看不卡| 美女中出高潮动态图| 啦啦啦在线免费观看视频4| 电影成人av| 久久人人97超碰香蕉20202| www.精华液| 亚洲av日韩精品久久久久久密 | 欧美日韩亚洲高清精品| 亚洲综合色网址| 欧美黑人欧美精品刺激| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 国产精品一国产av| 久久狼人影院| 久久国产亚洲av麻豆专区| 精品福利永久在线观看| 亚洲av在线观看美女高潮| 多毛熟女@视频| 最近中文字幕2019免费版| 亚洲欧美一区二区三区国产| 日本一区二区免费在线视频| 久久久精品免费免费高清| 国产免费视频播放在线视频| 亚洲一区二区三区欧美精品| 久久精品国产a三级三级三级| 亚洲精品国产色婷婷电影| 国产精品.久久久| 欧美成人午夜精品| 性少妇av在线| 99国产精品免费福利视频| 中文字幕精品免费在线观看视频| 69精品国产乱码久久久| 欧美在线黄色| 99久久综合免费| 1024视频免费在线观看| tube8黄色片| 午夜免费鲁丝| 纵有疾风起免费观看全集完整版| 久久久久久人妻| 国产亚洲最大av| 波野结衣二区三区在线| 久久久久久免费高清国产稀缺| 少妇的丰满在线观看| 国产欧美亚洲国产| 老司机在亚洲福利影院| 精品久久久久久电影网| 少妇被粗大的猛进出69影院| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 制服诱惑二区| 美女中出高潮动态图| 亚洲欧美一区二区三区久久| 黄片无遮挡物在线观看| 国产xxxxx性猛交| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 超色免费av| av线在线观看网站| 中文字幕最新亚洲高清| 岛国毛片在线播放| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 69精品国产乱码久久久|