民營高科技企業(yè)人力資源管理問題研究

孟丁+唐國華

摘 要：進入21世紀，民營科技企業(yè)間的競爭不再只是科學(xué)技術(shù)與資金實力的競爭，更重要的是人才的競爭。但當前我國的民營科技企業(yè)卻面臨著一個嚴峻的問題，即人才流失。人才流失不僅給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失，更是成為民營科技企業(yè)“短命”的主要兇手。了解人才流失的真面目并設(shè)法消滅，將是當前企業(yè)亟待解決的重要課題。通過社會環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工自身因素三個不同的角度全面分析造成民營科技企業(yè)人才流失的原因，并提出應(yīng)對人才流失的建議。

關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)；人才流失；對策

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）28-0115-05

引言

目前我國民營科技企業(yè)超過20萬家，民營科技企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)超過2 000萬人。2014年民營科技企業(yè)實現(xiàn)營業(yè)總收入達到10 000億元；實現(xiàn)利潤超過7 000億元；上繳稅額達2 000億元?？梢钥吹?，民營科技企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為民營經(jīng)濟中最有活力并且科學(xué)含量更高的一股新興力量，在促進我國科技進步以及實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變等方面起到關(guān)鍵的作用。

但是，民營科技企業(yè)大體上卻普遍呈現(xiàn)“短命”的現(xiàn)狀，據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，中國的民營科技企業(yè)的平均壽命不到五年，存活十年的不到5%，這其中一個致命的因素就是人才流失。人才大量流失不僅給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失，更是成為造成民營科技企業(yè)“短命”的主要原因，了解并消除這些隱患是目前民營科技企業(yè)亟待解決的重要課題。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

1.人才流失因素的研究。早在20世紀初，國外就有經(jīng)濟學(xué)家對影響員工流失的因素進行研究，他們主要以宏觀的角度來研究影響人才流失的因素，主要歸納為員工工資、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率、一般培訓(xùn)等。

2.對如何降低人才流失率的研究。阿洛茲認為，企業(yè)降低人才流失率的關(guān)鍵是要招聘適合企業(yè)并愿意跟企業(yè)共同發(fā)展的員工。從招聘工作開始做起，根據(jù)企業(yè)自身的文化氛圍，發(fā)展前景，薪資要求等條件去選擇適合企業(yè)、優(yōu)秀、愿意同企業(yè)一同長遠發(fā)展的新員工，當然適合是最首要的。迪瑞也贊同阿洛茲的觀點，他也覺得通過改善招聘甄選的過程確實能夠有效降低人才流失率，并且提出一些更加具體的做法，比如在招聘環(huán)節(jié)增加個性測試等，這樣能更好更準確地判斷新員工是否真正適合企業(yè)。伯特勒和華爾特魯伯指出，企業(yè)管理層應(yīng)該因材施教，根據(jù)每個員工不同的性格和職業(yè)追求來為員工設(shè)計獨特的職業(yè)發(fā)展道路，并據(jù)此來分配員工的工作。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

趙曙明教授認為，我國人才流失歸根結(jié)底還是用人體制存在問題。勞動制度依舊使用老一套的做法；用人就親避賢，缺乏公平公正；分配制度獎懲不明，賞罰不公。如果這種舊體制沒能從根本改變，那人才流失問題將無法得到解決。李瑾則認為，人才流失現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一種社會經(jīng)濟態(tài)勢，企業(yè)人才流失發(fā)生的頻率越來越高。原因來自兩個方面：一是員工自身的原因，包括：員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃不當，目標難以實現(xiàn)；對企業(yè)薪資待遇表示不滿意，并且對企業(yè)發(fā)展前景缺乏信心；工作壓力過大；人際關(guān)系緊張；對工作環(huán)境不滿意。二是企業(yè)自身管理存在問題，包括：企業(yè)主素質(zhì)較低還獨攬各項大權(quán)；企業(yè)管理混亂，人治盛行；缺乏良好的企業(yè)文化等。企業(yè)只有制定合理的機制，實行公平合理的薪酬和福利制度，并塑造良好的企業(yè)文化，才能吸引、留住人才。李華振認為，企業(yè)必須意識到人才是企業(yè)的根本，想要留住人才必須先對企業(yè)員工表示自己的誠意。提供一份具有行業(yè)競爭力的薪資待遇；營造優(yōu)越的辦公環(huán)境；塑造良好的企業(yè)文化。將企業(yè)的利益跟員工的利益真正結(jié)合起來才能真正激發(fā)企業(yè)活力。這樣員工才能真正融入到企業(yè)中，跟企業(yè)共同發(fā)展。

二、民營科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與危害

（一）民營科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

民營科技企業(yè)作為新世紀新興起的企業(yè)，它們的迅速發(fā)展帶動了中國高新技術(shù)的快速發(fā)展，在推動高新技術(shù)發(fā)展并走向產(chǎn)業(yè)化的過程中起了重要作用。但是，我們在看到民營科技企業(yè)的巨大貢獻的同時，也應(yīng)看到民營科技企業(yè)的發(fā)展仍然存在諸多問題。據(jù)不完全統(tǒng)計，在民營科技企業(yè)中，人才的總流失率高達42%，最高的主動辭職率達到64%。下面將具體地分析現(xiàn)階段民營科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。

1.人才主要流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)2012年民營科技企業(yè)管理人才與科學(xué)技術(shù)人才東部人數(shù)大約是中部與西部的總和的兩倍。民營科技企業(yè)的優(yōu)秀人才主要流向也是珠三角、長三角以及京津冀環(huán)渤海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。

2.人才傾向流向外資企業(yè)。外資企業(yè)在管理員工方面比較人性化，注重績效，鼓勵創(chuàng)新；企業(yè)文化比較自由，在薪資待遇、技能培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面為員工提供了非常誘人的條件。因此，民營科技企業(yè)大多數(shù)管理人才以及科技人才都傾向流向外資企業(yè)，以尋求更好的發(fā)展以及經(jīng)濟待遇。

3.核心人才流失情況更嚴重。表1是M公司所統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源自公司人力資源主管，統(tǒng)計時間跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。

M公司是廣州科學(xué)城一家民營科技公司，主要生產(chǎn)智能手機結(jié)構(gòu)件，現(xiàn)有職工1 000多人，主要有：普通技工752人，高級技工104人，初級工程師218人，高級工程師26人，8個部門共12名部門經(jīng)理，以及正副總經(jīng)理2人。2011—2013年不到三年的時間，企業(yè)人才流失總數(shù)達到462人，達到41.5%。并且可以看到，高級技工人才流失率遠高于普通技工；高級工程師流失率遠高于初級工程師；總經(jīng)理級別人才流失率也高于部門經(jīng)理。另外據(jù)調(diào)查顯示，在廣州科學(xué)城近100家民營科技企業(yè)中，人才的總流失率高達42%，最高的主動辭職率達到64%，有些民營科技企業(yè)的管理人才流失率甚至高達60%，民營科技企業(yè)普遍呈現(xiàn)核心人才流失嚴重的現(xiàn)狀。

4.年輕人才流失嚴重。民營科技企業(yè)的員工主要以年輕人為主，而年輕的員工一般流失率比較高。表2是相關(guān)調(diào)研小組就廣州科學(xué)城民營科技企業(yè)人才流失與年齡關(guān)系所統(tǒng)計的數(shù)據(jù)。

在35歲以下的青年人占到了90%，而35歲及以上僅占10%，可以得出人才的流失確實是跟年齡有一定的相關(guān)的，年齡越小流失的可能性越大，民營科技企業(yè)基本都是一些年輕有為的青年人才。

5.高學(xué)歷人才流失較為嚴重。民營企業(yè)人才流失的另一個明顯趨勢就是高學(xué)歷人才流失嚴重。就M公司來看，大學(xué)本科以上人員流失率為20.5%，其中碩士研究生、博士生的流失率分別達到25.3%和35.2%。

6.高層帶領(lǐng)，集體流失。近年來，民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴重的又一大表現(xiàn)是，企業(yè)人才在高層管理者帶領(lǐng)下集體流失，往往表現(xiàn)出整個部門集體跳槽，并且是跳槽到競爭對手那邊。這給企業(yè)帶來了很大的經(jīng)濟損失，也嚴重削弱了企業(yè)的競爭力。

（二）民營科技企業(yè)人才流失的危害

人才流失對民營科技企業(yè)的危害是巨大的，人才是民營科技企業(yè)的資本，人才的流失不僅給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟損失，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.浪費人力資源成本。人力資源的浪費成本包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本、離職成本等。

2.降低企業(yè)的工作績效。人才對于民營科技企業(yè)來說是最核心的元素，人才的流失也意味著績效的降低。企業(yè)人才的流失必將造成部分重要崗位空缺，這部分崗位原本可以為企業(yè)創(chuàng)造的績效就損失了。

3.導(dǎo)致客戶流失，經(jīng)營中斷。人才的跳槽可能會順手帶走部分客戶，從而導(dǎo)致企業(yè)客戶資源流失，經(jīng)營效率下降。員工跳槽的話，企業(yè)不僅損失了一位人才，也流失了這部分客戶，而企業(yè)培養(yǎng)新的員工需要花很長時間。

4.核心技術(shù)和商業(yè)秘密泄露。民營科技企業(yè)流失人才最多的是管理人才、技術(shù)人才以及銷售人才，而他們恰恰是企業(yè)最核心的人才。他們的離開，可能把其掌握的核心技術(shù)和商業(yè)秘密順手帶走，這對企業(yè)來說是巨大的損失。

5.影響企業(yè)員工忠誠度。民營科技企業(yè)大量人才流失對企業(yè)剩余員工的影響也是比較深遠的。員工跳槽成功的話，意味著他們能夠得到更滿意的薪資待遇、更加廣闊的發(fā)展平臺，能夠更好地施展自身的能力，這些肯定會引起其他員工嫉妒心理。尤其是目前民營科技企業(yè)人才集體跳槽嚴重，勢必會嚴重影響企業(yè)員工的忠誠度。

三、科技企業(yè)人才流失的因素分析

下面將通過社會環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工自身因素三個不同的角度全面分析造成民營科技企業(yè)人才流失的原因。

（一）社會環(huán)境因素

社會環(huán)境對民營科技企業(yè)人才流失的影響是至關(guān)重要的，畢竟企業(yè)是在中國這個大環(huán)境背景發(fā)展的。主要體現(xiàn)在宏觀政策環(huán)境、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平、行業(yè)環(huán)境以及國內(nèi)人才市場欠發(fā)達等因素。

1.宏觀政策環(huán)境。民營科技企業(yè)的發(fā)展直接受到宏觀政策環(huán)境的影響，國家出臺一些相關(guān)的政策對企業(yè)來說都是很重要的一個指引。國家大力促進科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，可能會對創(chuàng)新型企業(yè)實施免稅或者減稅等政策，這些都直接影響到企業(yè)的發(fā)展，也直接影響到企業(yè)的人才流失問題。

2.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平直接影響區(qū)域內(nèi)各行業(yè)的工資水平，而工資水平是企業(yè)人才流失的一個重要影響因素。珠三角、長三角、環(huán)渤海三個經(jīng)濟比較發(fā)達的區(qū)域吸引了大批的優(yōu)秀人才。所以一般來說，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人才流失率相對較低；反之，發(fā)展水平越低，人才流失率相對較高。

3.行業(yè)環(huán)境。民營科技企業(yè)屬于民營企業(yè)，并且很多民營科技企業(yè)規(guī)模都比較小。而社會仍然存在很多人對中小民營企業(yè)有些偏見，他們都認為是人才就應(yīng)該去國企或者是大型外企，中小民營企業(yè)不穩(wěn)定，福利待遇又比較差，缺乏發(fā)展空間，很難實現(xiàn)員工的目標。

4.國內(nèi)人才市場欠發(fā)達。我國人才市場發(fā)展起步相對比較晚，發(fā)展到現(xiàn)在依然不是很成熟，人才市場缺乏相關(guān)政策和制度的保護，管理與監(jiān)督也不完善，嚴重阻礙了市場化條件下人才資源的有效分配，導(dǎo)致民營科技企業(yè)很難招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

影響民營科技企業(yè)人才流失最核心的因素還是來源于企業(yè)內(nèi)部因素。主要體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)薪資福利、企業(yè)管理方式以及企業(yè)文化等因素。

1.企業(yè)規(guī)模。一般情況下，人才流失與企業(yè)規(guī)模呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率就較低；相反，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率越高。

2.企業(yè)發(fā)展前景。民營科技企業(yè)的發(fā)展前景也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因之一。發(fā)展前景好的企業(yè)，可以提供更多的發(fā)展機會和富有競爭力的薪資福利，對人才是有比較大的吸引力的。所以目前，很多優(yōu)秀的應(yīng)聘者包括應(yīng)屆畢業(yè)生在進行就業(yè)選擇時，不僅關(guān)注當前企業(yè)的發(fā)展狀況，還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行評價和估計。

3.企業(yè)薪資福利。薪酬福利是影響民營科技企業(yè)人才流失的最直接的因素，因為薪資福利是企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，個人價值的一個等價表現(xiàn)。調(diào)查顯示，“同工不同酬”在很多民營科技企業(yè)普遍存在。表3是根據(jù)對廣州科學(xué)城近100家民營科技企業(yè)在激勵人才創(chuàng)新方式進行調(diào)查得出的數(shù)據(jù)。

可見，采用新型有效的“創(chuàng)新收益分成”的企業(yè)僅占總數(shù)的 7%。由于缺乏科學(xué)的績效和薪酬管理體制，出現(xiàn)“同工不同酬”“不同工同酬”等現(xiàn)象，都將導(dǎo)致人才流失。

4.企業(yè)文化。建設(shè)良好的企業(yè)文化可以減少人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。反之，不良的企業(yè)文化必然導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，從而影響企業(yè)的發(fā)展。目前，很多民營科技企業(yè)仍然只注重企業(yè)的短期發(fā)展，不重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁，企業(yè)一直無法發(fā)展壯大。

（三）員工自身因素

民營科技企業(yè)人才流失與員工自身因素也是密切相關(guān)的。員工自身因素主要包括個人客觀因素、個人職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)以及對企業(yè)現(xiàn)狀不滿等方面。

1.個人客觀因素。其中包括年齡、學(xué)歷、興趣、家庭等。

2.個人職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。當企業(yè)為員工設(shè)置的晉升途徑以及培養(yǎng)時間跟員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有偏差時，很多員工就會重新考慮，是要調(diào)整自己的規(guī)劃適應(yīng)企業(yè)，還是重新尋找一個適合自己的平臺。有些企業(yè)甚至一直將招聘來的新員工當作最基本的勞動力使用，并沒有培養(yǎng)的意思，一直叫他們做最基層的工作。時間一久，他們會覺得自己的能力沒有一個可以施展的平臺，自然會選擇跳槽到一個更大的平臺以尋求更好的發(fā)展機會。

3.對企業(yè)現(xiàn)狀不滿。人才大量流失最直接原因還是由于員工對企業(yè)現(xiàn)狀的各種不滿，包括對工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作壓力過大、薪資福利少、以及企業(yè)文化不符合等。主要的不滿意因素有對企業(yè)工作環(huán)境不滿、對工作內(nèi)容不滿意、對目前的薪資福利不滿意。

綜上所述，民營科技企業(yè)人才流失是多種因素共同作用的結(jié)果，總的來說，包括社會環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素以及員工自身因素三大因素，這為下文給民營科技企業(yè)提出解決人才流失問題的建議提供了思路。

四、民營科技企業(yè)防止人才流失的應(yīng)對策略和建議

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭核心是人才的競爭，尤其是民營科技企業(yè)，企業(yè)要發(fā)展關(guān)鍵在于人才，那么民營科技企業(yè)如何才能遏制人才的大量流失呢？具體要從以下幾方面入手：

第一，完善人力資源管理機構(gòu)。企業(yè)管理層應(yīng)該意識到人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心要素。企業(yè)要取得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，勢必要制定人力資源規(guī)劃，并設(shè)立專門的人力資源管理部門，而且需要把部門根據(jù)工作細化為戰(zhàn)略規(guī)劃組、招聘組、培訓(xùn)組、績效組等，將有利于人力資源管理工作的開展，使人力資源管理更加科學(xué)化和規(guī)范化。

第二，做好工作分析與工作設(shè)計。根據(jù)企業(yè)實際需要以及企業(yè)人才的特點，做好科學(xué)嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?，明確每個職位的權(quán)力、職責(zé)與工作內(nèi)容，真正使每個員工清楚自己的工作內(nèi)容、工作職責(zé)。

第三，把握好人力資源獲取環(huán)節(jié)。在招聘新員工時，注意人才與崗位的對應(yīng)性。根據(jù)崗位來選擇合適背景的員工，而不是一味地要求優(yōu)秀要求高才生，一流的企業(yè)同樣需要不同層次的人才，招聘時應(yīng)在對所招聘崗位進行準確崗位描述的基礎(chǔ)上，避免崗位需求與人才類型的錯位。

第四，進行科學(xué)的績效考評。建立科學(xué)的績效評估獎勵機制，績效考評應(yīng)盡可能量化，可以借鑒學(xué)習(xí)國外企業(yè)的方法，綜合運用BSC、KPI及360度考核等幾種績效考評的方法，取長補短。

第五，設(shè)計合理的薪酬激勵體系。薪酬待遇是一個比較敏感的字眼，設(shè)計合理的薪酬激勵體系并不是一件容易的工作，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀來設(shè)計薪酬。

第六，完善保障制度。企業(yè)首先要建立健全勞動合同制度，要依法與企業(yè)員工簽訂合法的勞動合同。其次，保證員工工作環(huán)境的安全并不斷改善工作環(huán)境，對于那些在危險環(huán)境下工作的員工，應(yīng)該做好嚴格的保護措施。最后，提供完善的勞動保障。

結(jié)論

不同企業(yè)人才流失的因素是不同的，總的來說，主要有三個大因素：社會環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工自身因素，但可以說每個人才離開企業(yè)都是各種因素混合導(dǎo)致的。因此，民營科技企業(yè)必須就事論事，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合員工的情況，才能實施有效的對策，改善企業(yè)人力資源管理，完善企業(yè)內(nèi)部管理機制，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，真正與員工共享利益。這樣才能真正留住人才，才能令人才愿意跟企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)才能保持競爭力并實現(xiàn)長遠發(fā)展。

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