淺談中小企業(yè)績效管理優(yōu)化

鄧芳

【摘 要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有效的績效管理可以提升職員對企業(yè)的認同感與工作積極性，從而能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益、增強企業(yè)核心競爭力。對此，文章以S公司為例，分析了其在績效管理方面存在的不足，并提出了優(yōu)化措施，以期能為我國企業(yè)績效管理提供有益借鑒。

【關(guān)鍵詞】績效管理；人力資源；KPI；平衡計分卡；激勵機制

一、研究背景

在中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，績效管理作為內(nèi)部管理的一方面，是人力資源管理的重要內(nèi)容，其影響著企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。根據(jù)資料來看，我國多數(shù)中小企業(yè)十分重視績效管理工作，提高績效的管理效率，可以使企業(yè)資源得到合理的開發(fā)和利用，從而能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益、增強公司核心競爭力。但是，當前中小企業(yè)在績效管理中還存在很多問題，這些問題迫切需要進行改進和完善。對此，本文首先對企業(yè)績效管理的常用方法進行簡單介紹。

（一）關(guān)鍵績效指標評估法（key performance Indicator）

企業(yè)關(guān)鍵績效指標（k e y performance Indicator，既KPI）是指衡量企業(yè)管理工作成效的一種客觀的指標。KPI是一種可量化的工具，其主要對顧客價值、公司的核心競爭力、主要經(jīng)營指標和公司文化改善進行測量。隨著市場競爭的不斷加劇，其迫使企業(yè)對效率的要求越來越高，同時企業(yè)也更加注重戰(zhàn)略目標的制定和完成。因此，合理化地使用KPI指標，能夠幫助企業(yè)簡化不必要的工作機構(gòu)，從而提高企業(yè)工作效率。

（二）平衡計分卡（Balanced Score Card）

平衡計分卡能夠?qū)⑵髽I(yè)宏觀的戰(zhàn)略目標變成可考核的具體指標，其是一種新型的績效考核體系。平衡計分卡分為客戶、財務(wù)、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度，這幾個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、相互制約，其激勵企業(yè)不同部門之間實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，從而對績效管理起到了促進的作用。

二、S公司簡介

公司成立于2001年3月，位于H市軟件園內(nèi)，屬于H市中小型軟件企業(yè)。該公司主要從事計算機軟件、互聯(lián)網(wǎng)、系統(tǒng)集成、動漫設(shè)計等業(yè)務(wù)?，F(xiàn)有職員100余人，其中系統(tǒng)分析師、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計師、系統(tǒng)集成項目管理師、軟件設(shè)計師等高端專業(yè)人才40余人，技術(shù)力量雄厚。S軟件公司人力資源工作開展順利，其在職員的招聘、培訓、考核、績效等方面擁有一套自己的體系，并且有著提升的空間?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理重要職能之一，對完成組織目標、提高組織和職員績效有著重要作用。如果績效管理方向錯誤或不合理，就很有可能會給公司的經(jīng)營發(fā)展帶來損害。因此，本文對s公司的績效管理工作進行了分析，并在此過程中發(fā)現(xiàn)了其存在的問題，經(jīng)過調(diào)研和思考，最后提出了一些改進措施。

三、S公司績效管理不足之處

（一）績效管理指標設(shè)計不合理，沒有形成完善的績效管理體系

雖然S公司已經(jīng)開展了績效管理工作，但是實施的效果卻沒有達到預(yù)期，這主要是因為S公司的指標設(shè)計大多只停留在紙上，其沒有形成完善的績效管理體系。首先，S公司領(lǐng)導(dǎo)層雖然對績效管理占主動權(quán)，但其沒有開展民意調(diào)查，沒有廣泛聽取職員的意見，這就使得績效考核實施方案和職員預(yù)期不一致，從而引發(fā)了部分職員的不滿，而職員把這種負面情緒帶到工作之中，便降低了工作效率。同時，S公司為了方便績效工作的開展，其管理指標的設(shè)計存在直接模仿其他公司標準的問題，這就使得這些績效管理指標脫離了S公司實際，從而難以對員工進行全面、公平的考量。另外，S公司大多數(shù)績效考核點都在工作方面，其他方面的績效管理工作被忽略，而考核結(jié)果主要是和職員的收入相關(guān)，其在績效分析、激勵改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做不到位，沒有形成完善的績效管理體系。

（二）績效評價方式比較粗放，績效結(jié)果獎懲措施不夠豐富

S公司領(lǐng)導(dǎo)層在涉及績效評價方式時，過于粗放。比如，S公司目前是一個月考核一次，但對于銷售部門而言，他們的業(yè)績需要幾個月、甚至半年才能出來，因此一個月一考核顯然對其不夠公平。同時，S公司績效考核部門安放在人事處，其沒有專門設(shè)立主管績效的部門。而人事處還有其他工作，績效考核只由一兩個人負責，這就導(dǎo)致了權(quán)力過于集中，從而不利于績效考核的公正性和公平性。S公司對于績效考核結(jié)果的獎懲措施單調(diào)，設(shè)計的條款不全面，對于和職員相關(guān)的職務(wù)晉升、崗位的調(diào)整、外出學習機會等影響不大，其僅進行獎金上的增減，這很難調(diào)動職員的工作積極性。

（三）缺乏多樣化的績效溝通渠道

S公司領(lǐng)導(dǎo)與職員進行績效溝通的方式過于單一，管理者為了節(jié)約自己的時間，只是把績效信息以文件形式由公司人事部門發(fā)放下去，其沒有采用平等的雙向溝通，如單獨找職員談話。同時，S公司領(lǐng)導(dǎo)還喜歡把很多職員集中起來，通過開座談會、集體大會的形式一次性進行溝通，這就使得職員礙于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，不太愿意發(fā)表自己的想法。這樣的溝通方式?jīng)]有針對性，且溝通的信息有限，從而降低了S公司經(jīng)營管理的效率。

（四）績效管理執(zhí)行效率低下

S公司的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，由于歷史原因，其公司內(nèi)部管理人員素質(zhì)參差不齊。S公司部分管理人員對績效管理重視度低，對績效改革工作執(zhí)行能力不強，其不愿意按照人事部門提供的考核流程進行考核。這部分管理人員會采用各種方式，阻礙績效考核的執(zhí)行，這就導(dǎo)致了績效管理的執(zhí)行效率低下，無法真正激勵職員。

四、S公司績效管理優(yōu)化的措施

（一）建立健全績效考核管理體系，提高管理執(zhí)行力

S公司應(yīng)該明確績效考核的目標和考核的預(yù)期效果。公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門要基于公司的組織結(jié)構(gòu)和職員的崗位職責確定關(guān)鍵績效指標（KCI），同時還應(yīng)考慮績效考核過程中的管理流程、管理辦法、考核效果、考核應(yīng)用等方面的管理體系。在實施公司考核體系中，S公司應(yīng)加強對管理者的業(yè)務(wù)培訓，讓管理者了解績效工作的優(yōu)勢，從而使其自發(fā)的推進績效管理工作的開展。S公司要將績效的執(zhí)行力作為管理者工作的一項考核，以提高管理者開展績效改革的效率。

（二）以公司的組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，鼓勵職員積極設(shè)計考核指標

S公司對職員績效制定考核指標，應(yīng)以公司整體戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向?？冃Э己耸且环N過程考核，對此可將公司的目標分一個月、一個季度、一年來批量考核，有目標的績效考核可以幫助公司完成既定目標。公司的績效管理，不單單是領(lǐng)導(dǎo)層面的事情，其更和全體職員利益相關(guān)，因此公司內(nèi)部的每個職員都要有主人翁意識，對此要積極參與到公司考核指標的設(shè)計中來，這將有利于S公司設(shè)計出符合工作實際的績效考核指標。

（三）加強績效溝通，重視績效獎勵機制

在績效管理中，溝通是重要的方式，S公司的管理層在制定績效方案上應(yīng)多和職員溝通，多考慮公司職員的意見。公司人事部門在執(zhí)行績效管理過程中，要采用透明、公開的方式。當被考察職員自身存在不足時候，應(yīng)該通過一對一談話的進行有效溝通，從而幫助職員加以改正。公司績效考核的結(jié)果和職員調(diào)崗、調(diào)薪、職務(wù)晉升都有關(guān)系，對此公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門需及時發(fā)布考核結(jié)果，這不但可以提高職員工作的積極性，加強其對公司的歸屬感和認同感，還有利于其更好地完成工作，進而推動公司實現(xiàn)高效發(fā)展。

五、S公司績效優(yōu)化方案的保障措施

（一）設(shè)立績效管理小組，鼓勵職員參與管理

對一個公司而言，績效管理工作的順利開展需良好的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境作為支撐。因此，只有在領(lǐng)導(dǎo)和職員互相配合，、互認同的前提下，績效管理工作才能得到更好地開展。為了更好地配合公司開展績效管理工作，S公司需成立專門的績效管理小組，對此可抽調(diào)各部門骨干人才，或招聘人力資源相關(guān)專業(yè)的人才?？冃Ч芾硇〗M要設(shè)置在人事部門，其對公司的績效過程起到監(jiān)督、管理、處理相關(guān)工作的作用。績效管理工作不單單要鼓勵職員參與設(shè)計，還需要職員參與管理、參與監(jiān)督。這是因為，文化和素質(zhì)水平較高的職員不僅可以出色地完成自己的工作，還可以對公司的管理工作建言獻策，因此管理者需鼓勵職員多多參與到績效管理之中。

（二）堅持以人為本，營銷良好的公司文化

以人為本的理念在績效管理中十分重要，S公司管理者要重視職員的個人權(quán)益，設(shè)定績效指標時要多為職員考慮。在職員的工作中，管理者要對其好的方面要給予表揚，錯誤的行為給予糾正，從而促進職員的工作符合公司績效指標要求。好的企業(yè)都十分重視自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠加強職員對公司的認同感，將企業(yè)文化和績效考核相結(jié)合，能夠更利于職員接受，從而有利于員工工作效率的提升。對此，S公司可定期安排職員培訓，這不但可以提升員工職業(yè)技能，還能提升員工的認同感。

（江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學院，江蘇 淮安223001）

參考文獻：

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基金項目：2020年江蘇省高校哲學社會科學研究一般項目《基于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的生物肥料技術(shù)應(yīng)用績效評價研究》，項目編號：2020SJA1849。