中小型企業(yè)核心人才管理相關(guān)研究

盧尚熹

[摘 ? ?要] 人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)是企業(yè)管理的重心。中小型企業(yè)因資金壓力大、渠道狹窄、組織管理體系不完善等現(xiàn)實因素制約，在人才建設(shè)和管理上與大中型企業(yè)仍存在較大差距，尤其是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的核心人才嚴重不足。本文從闡述核心人才的概念出發(fā)，分析了當前我國中小型企業(yè)在核心人才管理上存在的主要問題，然后以這些問題為導(dǎo)向探討中小型企業(yè)核心人才管理的有效策略。希望能有利于提升我國中小型企業(yè)的人才管理水平，增強其市場核心競爭力，促進其更好發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 核心人才;中小企業(yè);管理研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 21. 041

[中圖分類號] F272.92 ? [文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）21- 0092- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

隨著我國改革開放的不斷深入，以及世界經(jīng)濟全球化的融合發(fā)展，各行各業(yè)之間的競爭越來越激烈，而中小型企業(yè)在資金、技術(shù)、人力資源等方面存在較大的缺陷，使其不僅發(fā)展緩慢而且面臨著巨大生存困難?；诖耍行⌒推髽I(yè)只有加快轉(zhuǎn)型升級，積極改變傳統(tǒng)的人才管理模式，著重培養(yǎng)和發(fā)展核心人才，依靠核心人才的優(yōu)勢力量才能提升自身綜合實力，才能更好地參與市場競爭，獲得更大的經(jīng)濟效益。筆者認為，中小型企業(yè)應(yīng)深入理解核心人才的內(nèi)涵，同時對自己的發(fā)展現(xiàn)狀有一個清晰的認識，弄清自身在核心人才管理上存在的主要問題，并積極探索核心人才管理策略。

1 ? ? ?核心人才管理的概念界定

人才屬于人力資源范疇，指的是符合某一行業(yè)、某一企業(yè)、某一工作崗位的工作要求，具有一定的技術(shù)能力、管理能力的人員。核心人才是在人才概念的基礎(chǔ)上進行的深化，指的是掌握了某一領(lǐng)域的核心技術(shù)，具有高超的管理能力，能夠獨當一面的，高層次技術(shù)創(chuàng)新人才、戰(zhàn)略決策型人才、教育培訓(xùn)人才等一類人員。核心人才是支撐企業(yè)深化發(fā)展的動力源泉，核心人才管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，既包括人才培養(yǎng)、教育，也包括人才的合理使用。而有效管理既和企業(yè)的體制及文化有關(guān)，又和企業(yè)管理層的經(jīng)營理念有關(guān)，所以企業(yè)的核心人才管理是一個綜合概念，具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、針對性的鮮明特征。

2 ? ? ?當前我國中小型企業(yè)在核心人才管理中存在的主要問題

鄧小平同志提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，而核心人才掌握了先進科技，能高效管理和利用人才資源，可培養(yǎng)更多人才，是增強企業(yè)核心競爭實力的關(guān)鍵資源。核心人才的管理絕非朝夕之功，需要構(gòu)建一個科學(xué)的管理架構(gòu)，需要明確人才培養(yǎng)目標，需要合理的用人機制，更需要營造一個優(yōu)良的人才發(fā)展環(huán)境。但是從當前我國一些中小型企業(yè)的核心人才管理現(xiàn)狀來看，目前仍存在不少問題，需要予以解決。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 ? 核心人才吸引力較低

企業(yè)間的競爭從其實質(zhì)上來分析，歸結(jié)為關(guān)鍵人才之間的競爭，而在人才的競爭中，中小型企業(yè)與大型企業(yè)相比，明顯處于劣勢狀態(tài)，一方面是因為中小型企業(yè)自身資金實力不強，在人才福利、人才薪資待遇、人才教育培養(yǎng)等方面缺少足夠的資金來支撐，不能吸引更多的優(yōu)秀人才加入，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不合理，脫層斷代現(xiàn)象較為嚴重，一些中小型企業(yè)高技能及管理人才年紀普遍偏大，中青年人才稀少，企業(yè)內(nèi)部活力不足，缺乏發(fā)展生機。另一方面，中小型企業(yè)在機制體制上也存在很多固有缺陷，會阻礙企業(yè)人才的發(fā)展。中小型企業(yè)大多受地域所限，其市場發(fā)展空間狹窄，人員構(gòu)成家族化現(xiàn)象較重，呈現(xiàn)出很強的家族企業(yè)特征，其內(nèi)部的排他性較強，對一些新進人才會形成極大壓力，導(dǎo)致新進員工找不到存在感，而出現(xiàn)較大流失，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。此外，因一些中小型企業(yè)，地處相對落后的小城市，企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和人才發(fā)展空間都難以比擬發(fā)達地區(qū)的大型企業(yè)，所以對優(yōu)秀人才的吸引力較小，導(dǎo)致中小型企業(yè)長期發(fā)展滯后。

2.2 ? 人才培養(yǎng)目標不清晰

目標既是工作導(dǎo)向，又是重要的考核指標，目標明確既可指導(dǎo)員工正常開展工作，又為企業(yè)的發(fā)展做出了科學(xué)規(guī)劃，還能夠確保企業(yè)優(yōu)勢資源的充分利用。企業(yè)培訓(xùn)方案中若沒有明確的培訓(xùn)目標，就會導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)工作便成為一種形式主義，也就不可能真正培養(yǎng)出有利于企業(yè)發(fā)展進步的有用人才，也難以提升企業(yè)的整體實力。當前，我國仍有眾多中小型企業(yè)不注重人才培養(yǎng)，認為培訓(xùn)是浪費生產(chǎn)時間，影響生產(chǎn)效率。而即便是開展培訓(xùn)活動，也大多缺乏明確的培養(yǎng)目標，導(dǎo)致中小型企業(yè)根本無法將優(yōu)勢人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本，既增加了企業(yè)成本，又未取得培訓(xùn)實效，進而打擊到企業(yè)管理者的人才培養(yǎng)信心。

2.3 ? 用人機制不合理

一些中小型企業(yè)人才建設(shè)和管理理念陳舊，用人機制弊端較多，與現(xiàn)代企業(yè)管理和社會經(jīng)濟形勢不相協(xié)調(diào)。企業(yè)管理者在人才使用方面完全靠個人主觀經(jīng)驗來判斷，未對人才能力進行綜合衡量，在崗位安排和任務(wù)分配上沒有結(jié)合人才的個體情況，導(dǎo)致人才實際價值不能完全發(fā)揮出來，造成人才資源的巨大浪費，也會影響到人才的工作積極性。另外，一些中小型企業(yè)管理者，因自身素質(zhì)有限，不注重與員工之間的有效溝通，未考慮到員工的個人情感，在管理工作中往往方式粗暴、言語不當，導(dǎo)致不少員工情緒波動大，對企業(yè)的認同感低。加之不少家族式的中小型企業(yè)，習(xí)慣任人唯親，也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才選拔機制形同虛設(shè)，企業(yè)內(nèi)部缺乏正當競爭環(huán)境，高素質(zhì)、高層次的核心人才難有發(fā)展空間，而極易流失，給企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟損失。

2.4 ? 缺失人才戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，主要用于培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，以此支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，人才戰(zhàn)略也是企業(yè)管理的重心，在大型企業(yè)中體現(xiàn)得比較充分。然而，對于中小型企業(yè)而言，絕大多數(shù)企業(yè)所有者都沒有人才戰(zhàn)略意識，其人才建設(shè)和培養(yǎng)只是為了滿足當前的業(yè)務(wù)開展需要，僅限于現(xiàn)階段的發(fā)展需求，而沒有建立一套適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的人才管理體系。比較常見的一種現(xiàn)象就是，一些中小型企業(yè)在業(yè)務(wù)增量期大肆擴招，而在淡季又大量裁員，人員流動性非常大。而一些企業(yè)制定的人才規(guī)劃，目標與實際相差較大，實施方案沒有可行性，沒有根據(jù)人才特點制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致人才發(fā)展目標不清晰，企業(yè)高層次人才儲備不足。

3 ? ? ?提升中小企業(yè)核心人才管理的策略研究

核心人才資源是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵支撐，培養(yǎng)及合理利用核心人才資源，是企業(yè)立于不敗之地的重要保障。在社會經(jīng)濟高速發(fā)展和變化的今天，中小企業(yè)管理者應(yīng)該樹立與時俱進的發(fā)展觀念，著力提高企業(yè)核心人才管理能力，以更合理、更高效的方式來凝聚人才，依托人才，充分發(fā)揮人才價值，實現(xiàn)更大效益，為實現(xiàn)這一目標，中小型企業(yè)應(yīng)當做好以下幾個方面：

3.1 ? 科學(xué)制定企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃

人才規(guī)劃極具戰(zhàn)略意義。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)全面結(jié)合自身發(fā)展實際，進一步完善內(nèi)部人才規(guī)劃體系，結(jié)合經(jīng)濟社會現(xiàn)狀、政府政策內(nèi)容、國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境等，預(yù)測未來企業(yè)人才供求狀況，并制定相應(yīng)的人才引進機制，為企業(yè)實施長期發(fā)展戰(zhàn)略打好基礎(chǔ)。同時，管理者還應(yīng)充分挖掘員工的潛能，重視人才資源的深層次開發(fā)利用，促進個人和企業(yè)同步發(fā)展。管理者也應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，提前采取措施，應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才供需失衡問題，及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。

3.2 ? 建立健全人才培養(yǎng)機制

企業(yè)職工素質(zhì)高低不只會影響到個人的發(fā)展和成長，還會對企業(yè)的延續(xù)和壯大起到影響作用。完善的人才培訓(xùn)機制，是確保企業(yè)人才充足，保障企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的源動力。中小型企業(yè)應(yīng)充分借助先進技術(shù)和科學(xué)方法，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要建立完善的人才培養(yǎng)機制，構(gòu)建與國際接軌的高效人力資源平臺，從而實現(xiàn)與競爭對手同臺競爭的機會。其一，中小企業(yè)要樹立正確的人才培養(yǎng)觀念，提高核心人才培養(yǎng)和管理的重要性認識，堅持實事求是和因地制宜的管理原則，人才培養(yǎng)充分考慮到各類人員的實際需求，注重培養(yǎng)的差異性，以此培養(yǎng)出具有競爭性的高層次人才。其二，要根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定與之相適應(yīng)的人才培養(yǎng)機制。應(yīng)將企業(yè)文化與組織建設(shè)相結(jié)合，優(yōu)化組織機構(gòu)，明確分劃各崗位工作職責，促使企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)范化、統(tǒng)一化;應(yīng)將企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標統(tǒng)一起來，既促進企業(yè)發(fā)展又促進員工進步，以此充分體現(xiàn)人才資源價值。

3.3 ? 建立科學(xué)合理的選人用人機制

新時期環(huán)境下，各中小企業(yè)需提升人才管理機制的科學(xué)性，實現(xiàn)“物盡其用，人盡其才”的目標。首先，建立員工崗位勝任能力標準，堅持人員任用應(yīng)以人才的實際能力為衡量的原則，改變“任人唯親”“排資論輩”“主觀臆斷”的傳統(tǒng)選人和用人形式，營建一個公平、公正的工作環(huán)境，讓各類人才都能在同一平臺、同一標準下各盡其能。其次，嚴格遵守國家法律法規(guī)，按照《企業(yè)法》《勞動法》《合同法》的相關(guān)規(guī)定，依法用人，依法保障勞動者的合法權(quán)益，從而保證人才工作的長期穩(wěn)定性。

3.4 ? 建立激勵和約束機制，加強核心人才管理

人才激勵可充分調(diào)動其工作積極性，人才約束能保證各項工作有序開展，中小型企業(yè)需重視人才激勵和約束。首先，制定合理的薪酬標準，激勵人才。中小型企業(yè)應(yīng)在基本薪酬管理制度基礎(chǔ)上，依據(jù)人員崗位、職位、技術(shù)能力等綜合因素，制定具有競爭性的薪酬標準，合理調(diào)整和優(yōu)化各崗位薪酬，對于業(yè)績突出、技術(shù)扎實的人才可適當上調(diào)薪酬標準，而對于不思進取者應(yīng)下調(diào)薪酬，以此浮動薪酬制度來激勵人才積極向上，不斷學(xué)習(xí)提升，力爭成為企業(yè)不可替代的核心人才。其次，要重視核心人才的約束管理，核心人才掌握了企業(yè)的核心信息，對企業(yè)生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。核心人才要樹立高度的責任意識和法律意識，要嚴守企業(yè)商業(yè)機密，確保核心技術(shù)安全，防止競爭對手使用不正當競爭手段，給企業(yè)帶來嚴重損失。中小型企業(yè)應(yīng)加強核心人才的職業(yè)責任教育、法律知識教育，并提升安全管理層級，建立泄露企業(yè)機密的責任終身追究機制，以企業(yè)制度和法律條文為依托約束人才職業(yè)行為，從而保障企業(yè)安全。

4 ? ? ?結(jié) ? ?語

新時代背景下，企業(yè)之間的競爭落腳到核心人才和管理上來，中小型企業(yè)需把握好這一機會，加快建設(shè)和完善人才管理機制，明確人才培養(yǎng)目標，做好人才規(guī)劃，合理選用人才，加強人才激勵與約束，由此提高自身人才管理水平，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新。

主要參考文獻

[1]趙冰.我國中小企業(yè)核心人才管理問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（1）：109-110.

[2]劉維秦.中小型企業(yè)管理中選人用人問題分析[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2019（11）：715-720.

[3]黎勝軍.中小企業(yè)高層次人才引進中存在的問題與對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（11）.