新時期醫(yī)院人力資源管理防范人才流失的策略探討

在新時期背景下，人才是醫(yī)院進(jìn)行建設(shè)發(fā)展的核心資源，同時也是決定醫(yī)院今后發(fā)展方向的重要因素，更是醫(yī)院參與市場競爭的重要籌碼，因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，針對人才的競爭是醫(yī)院必須重視的問題，整合數(shù)據(jù)，分析造成醫(yī)院歷年來人才流失的具體原因，建設(shè)性提出防范醫(yī)院人才流失的相關(guān)意見和建議，是醫(yī)院人力資源管理工作人員所必須重點思考的課題。

一、某醫(yī)院2015 年—2019 年人才流動情況分析

該醫(yī)院為當(dāng)?shù)匾患胰壖椎柔t(yī)院，從該醫(yī)院2015 年—2019 年這5 年的人才流失情況來看，5 年來該醫(yī)院一共流失99 人，平均每年流失19.8 人；從年齡上來看，在流失的99 人中，年齡在30 周歲以下的人才為81 人，超過流失總量的80%；從婚姻狀況上來看，因為未婚群體存在有更多的不穩(wěn)定因素，所以流失人才中，未婚者數(shù)量（76 人）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于已婚者數(shù)量（23 人）；從學(xué)歷層次進(jìn)行分析，這些人才涉及有中專、大專、本科、碩士等學(xué)歷的人才，學(xué)歷越低，人才流失率越高；從人才流失崗位進(jìn)行分析，護(hù)理崗位51 人、醫(yī)療崗位29 人、行政后期崗位19 人，可見護(hù)理崗位人才流失最為嚴(yán)重，占據(jù)到人才流失總數(shù)的一半以上。

二、醫(yī)院人才流失的具體原因分析

（一）醫(yī)療改革導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)市場發(fā)生變化，醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部人才競爭變得更加激烈

在新時期背景下，伴隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，使醫(yī)療行業(yè)市場環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，各類醫(yī)療機構(gòu)對于醫(yī)療行業(yè)人才的關(guān)注度已經(jīng)程度為決定醫(yī)院單位今后發(fā)展情況和發(fā)展方向的重要影響因素。國內(nèi)各大醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部所開展的醫(yī)療人才競爭比賽，其目的在于把醫(yī)療行業(yè)中的優(yōu)秀人才進(jìn)行匯聚，優(yōu)化醫(yī)療技術(shù)，實現(xiàn)自身的改革創(chuàng)新，給醫(yī)院今后的長期向好發(fā)展提供更加高質(zhì)量的環(huán)境和平臺。醫(yī)院中的領(lǐng)導(dǎo)深刻認(rèn)識到了人才對于自身建設(shè)發(fā)展的重要意義，期望通過優(yōu)秀人才引入所帶來的整體醫(yī)療水平提升，讓自身在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)中占據(jù)更多的市場，增強自身在醫(yī)療行業(yè)中的整體競爭能力。各醫(yī)療機構(gòu)當(dāng)中的醫(yī)療工作者也為了自身有良好的工作前途和工作環(huán)境，實現(xiàn)自己的個人價值，選擇前往更具有潛力的醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)行工作。

（二）原醫(yī)院對醫(yī)療人才的重視程度不高，自身績效考核制度不健全

以該三級甲等醫(yī)院為例，其屬于國家財政支持下的優(yōu)質(zhì)福利單位，單位特征導(dǎo)致其對醫(yī)療人才的關(guān)注程度和其他醫(yī)療機構(gòu)相比明顯偏低。而在新時代背景下，醫(yī)療行業(yè)越來越多地受到了市場經(jīng)濟(jì)的影響，醫(yī)院針對醫(yī)療行業(yè)人才的認(rèn)識開始得到了巨大的轉(zhuǎn)變，但是針對醫(yī)療行業(yè)人才的人力資源管理制度建設(shè)工作仍然沒有進(jìn)行同步跟進(jìn)，致使該醫(yī)院沒有建立起相對完善的工作人員績效考核機制，導(dǎo)致在該醫(yī)院當(dāng)中，仍然使用傳統(tǒng)的平均主義利益分配機制，導(dǎo)致醫(yī)院中各崗位工作人員工作積極性不高，對待遇普遍不滿意，導(dǎo)致了醫(yī)院中人才流失率的相對偏高。

（三）醫(yī)院缺少配套文化建設(shè)，院內(nèi)沒有形成良好的團(tuán)隊合作風(fēng)氣

實際上，對于醫(yī)療單位的工作人員來說，他們普遍都接受過良好的教育，針對人道主義、人文主義的追求將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職業(yè)的從業(yè)人員，這些醫(yī)療工作者希望自己今后的工作環(huán)境能夠滿足自身的自由、民主的訴求。但是從該三級甲等醫(yī)院的實際情況來看，該醫(yī)院是由政府部門進(jìn)行統(tǒng)一管理，在醫(yī)院中的工作人員往往在日常工作中受到了諸多因素的限制，自身在醫(yī)療行業(yè)當(dāng)中的主體地位往往很難在工作當(dāng)中得到有效表現(xiàn)，致使該三級甲等醫(yī)院中的工作人員普遍缺少歸屬感，由此對這些工作人員的工作熱情造成影響，并可能導(dǎo)致人才的流失。

（四）醫(yī)院中對于人才的情緒沒有了解，也沒有對人才今后發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃

對于該三級甲等醫(yī)院來說，當(dāng)中絕大部分醫(yī)療人才屬于高級知識分子。和其他職業(yè)進(jìn)行對比，這些醫(yī)療人才往往希望自己在今后的工作中彰顯出明顯的個人化特征。醫(yī)療行業(yè)和醫(yī)療部門對于醫(yī)療人才的自身職業(yè)價值進(jìn)行認(rèn)同是保障醫(yī)院對待各類患者熱情的重要前提。但是從目前的情況來看，伴隨著我國醫(yī)療行業(yè)市場改革的不斷深入，各種醫(yī)療糾紛頻發(fā)，醫(yī)患關(guān)系緊張，社會群眾對于醫(yī)生這一職業(yè)有了更多的偏見和不理解，導(dǎo)致醫(yī)生對自己的職業(yè)產(chǎn)生了不認(rèn)同感，在醫(yī)療行業(yè)工作中產(chǎn)生了越來越大的心理落差，而與此同時，醫(yī)院作為管理各類醫(yī)療人才的重要載體，無法發(fā)揮其應(yīng)有的功能，給醫(yī)療行業(yè)人才進(jìn)行及時有效的心理疏導(dǎo)，導(dǎo)致該三級甲等醫(yī)院中各類醫(yī)療人才中都有著比較長期的負(fù)面情緒積累，這可能也是導(dǎo)致醫(yī)院人才流失的原因之一。

（五）人才聘用制度無法實現(xiàn)醫(yī)療人才對于職業(yè)穩(wěn)定性的訴求

因為中國公立醫(yī)院體制的相對飽和，致使全國絕大部分公立醫(yī)院都使用聘用制度來對醫(yī)療行業(yè)編制不足的問題進(jìn)行處理，但是醫(yī)療資源需求缺口增加，加上醫(yī)院對于編制外醫(yī)療人員的薪資待遇和編制內(nèi)醫(yī)療人員的薪資待遇有比較大的差異，致使編制外工作人員缺乏歸屬感和主人翁意識，導(dǎo)致編制外醫(yī)療人員有著比較高的人才流失率。

整體來講，以上原因是導(dǎo)致該三級甲等醫(yī)院在日常運轉(zhuǎn)的過程中出現(xiàn)人才流失率偏高的重要原因，因此對于醫(yī)院人力資源管理部門工作人員來說，應(yīng)當(dāng)對這些信息進(jìn)行及時匯總，并制定行之有效的應(yīng)對措施，力求在今后的醫(yī)院建設(shè)發(fā)展過程中，避免相關(guān)問題的再次發(fā)生，降低人才的流失率。

三、優(yōu)化醫(yī)院人才流失現(xiàn)象的相關(guān)措施

（一）施行雙效激勵模式，讓醫(yī)療行業(yè)人才的精神需求和物質(zhì)需求得到滿足

醫(yī)院需要依靠建立良好的績效考核制度，直接和醫(yī)院中各類人才的獎金、薪資進(jìn)行掛鉤。第一，依靠物質(zhì)獎勵，激發(fā)醫(yī)療行業(yè)工作人員在日常工作中的熱情，增強醫(yī)療行業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量；第二，全面考量醫(yī)院中人才的成長環(huán)境和院內(nèi)工作人員的精神文化希求，依靠各種娛樂活動來紓解醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者巨大的工作壓力，并且促進(jìn)醫(yī)療系統(tǒng)中各部門進(jìn)行有效的了解和合作，優(yōu)化醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境，提升各類醫(yī)療人才在日常工作中的歸屬感和愉悅感，讓各類醫(yī)療人才更愿意在該醫(yī)院中進(jìn)行工作和發(fā)展。

（二）輸出醫(yī)療行業(yè)的公益性價值，增強醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者的集體服務(wù)意識

筆者認(rèn)為，對于一個高質(zhì)量的醫(yī)療單位來說，除了需要有良好的團(tuán)隊協(xié)作意識，還需要該醫(yī)療行業(yè)中的工作人員具有較強的集體榮譽意識，有基礎(chǔ)性的集體主義思想。因此，醫(yī)療單位可以通過進(jìn)行醫(yī)療行業(yè)教育培訓(xùn)，對醫(yī)療行業(yè)服務(wù)者開展公益服務(wù)價值輸出，增強醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)榮譽感，使其在該醫(yī)院進(jìn)行工作的過程中，始終保持積極健康向上的心態(tài)。

（三）優(yōu)化醫(yī)療行業(yè)社會印象，改善服務(wù)環(huán)境，強化人才的自豪感

醫(yī)院可以通過進(jìn)行大量的公益性醫(yī)療活動，讓醫(yī)院擁有良好的社會形象，由此提升醫(yī)院中人才在社會中的被認(rèn)可程度。另外，醫(yī)院還需要強化對醫(yī)療環(huán)境的優(yōu)化和醫(yī)療設(shè)施的采購工作，讓醫(yī)院人才能夠從人文關(guān)懷的視角讓醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員大膽迎接工作中的各項挑戰(zhàn)，讓醫(yī)療行業(yè)人才在工作中感受自身價值的體現(xiàn)。

（四）醫(yī)院應(yīng)建立自身獨有的人才培養(yǎng)體系

筆者認(rèn)為，在醫(yī)療行業(yè)的人才競爭大戰(zhàn)中，引入人才是基礎(chǔ)，用人是目的，培養(yǎng)才是關(guān)鍵。若只一味地進(jìn)行人才引入，沒有對人才流失的具體原因進(jìn)行分析，則有可能導(dǎo)致醫(yī)院人才的持續(xù)性流失。因此需要基于醫(yī)院的獨立調(diào)查結(jié)果，分析人才流失的原因，通過對人才培養(yǎng)體系的不斷優(yōu)化，讓醫(yī)院能夠逐步建立起一個良性的人才培養(yǎng)體系和人才晉升制度，讓醫(yī)院中的人才都能在工作中建立良好的發(fā)展目標(biāo)，降低人才的流失率。

四、結(jié)束語

對于醫(yī)療系統(tǒng)來說，保持人才結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定，將人才流失率控制在合理范圍之內(nèi)，是醫(yī)院今后取得良好發(fā)展的重要前提，若醫(yī)院中各部門人員流動性過強，醫(yī)院就會長期處于磨合狀態(tài)之下，可能會對醫(yī)院的發(fā)展造成不利的影響，因此，基于醫(yī)院人才流失的原因，探尋降低人才流失的有效對策，是醫(yī)院人才資源管理工作所必須重視的問題，同時也是保障醫(yī)院健康發(fā)展的關(guān)鍵。