高校編制外人事代理人員管理優(yōu)化

□周志剛 高雪峰

隨著教育改革的不斷深入、高校規(guī)模的不斷擴大，高?，F(xiàn)有編制難以滿足發(fā)展需求，特別是在教學科研輔助崗位和后勤保障崗位上，需要加入一定的編外人員來保障工作的有序運轉(zhuǎn)。人事代理人員是高校編制外的一種，如何加強這一部分群體的人事管理工作是高校管理面臨的一項重要問題。

一、高校編制外人事代理人員管理現(xiàn)狀

當前高校在人才選拔上比較嚴格，高校通過人才招聘方式對人才進行考核，只有達到一定標準之后才能夠進入高校工作。高校通常情況下會將人事檔案管理和社會保險代繳業(yè)務交給人才交流服務中心，這樣做的優(yōu)勢在于，通過人事代理制度能夠?qū)崿F(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，減輕高校的人力管理負擔和成本。但人事代理制度也存在一些問題，與傳統(tǒng)的人事管理相比人事代理難以做到“同工同酬”，同時通過人事代理進入高校的編制外人員對高校的認可度較低，認為自己隨時都可能被辭退，不利于高校隊伍穩(wěn)定建設。編制外人事代理人員的人事檔案、社會保險和工資都由人才交流服務中心發(fā)放，按照人事管理制度的相關要求，代理人員與學校簽訂勞務合同確立勞務關系，但在管理過程中高校編制外人事代理人員管理還存在一些問題。

1.人員身份認同有待加強。對于高校編制外人事代理人員而言，他們并沒有正式的編制，很多時候這些人員認為自己是高校的臨時工，為了確保合同到期之后還能夠續(xù)簽，這些編制外人員在工作中謹小慎微，工作的主動性和進取心不足，只希望在工作中不出現(xiàn)錯誤，因此這些人員工作的主動性和潛力難以被激發(fā)出來，對于高校發(fā)展促進作用有限。同時，很多高校編制外人事代理人員都具有研究生以上學歷，由于學校政策變動或?qū)W校沒有合適編制，只能通過編制外人事代理形式進入高校，但在工作開展過程中很多編制內(nèi)人員對人事代理人員會低看一眼，給很多編制外人員一種不公平的感覺，讓他們?nèi)狈ψ陨淼纳矸菡J同，同時也無形中加劇了人事代理人員的管理壓力。

2.“同工同酬”有待完善。部分高校在招聘編制外人事代理人員時提出的政策是“同工同酬”，但在具體落實過程中編制外人事代理人員的工資和日常福利都是由人才交流服務中心負責。從隱性福利層面看，高校會根據(jù)編制提供一些隱性福利，如很多編制內(nèi)的教師可以通過低于市場價拿到集資房，會享受物業(yè)、網(wǎng)絡、采暖、停車等福利待遇，但人才交流服務中心并不能為編制外人事代理人員提供這些隱性福利。

3.社會保障能力有待提高。當前我國社會保障制度正處于探索階段，高校在人力資源使用上出于成本考慮，只會為編制外人事代理人員繳納“五險一金”，或者是只繳納五險，或者打折繳納“五險一金”，甚至“三險一金”。而“五險一金”直接關系高校編制外人事代理人員的切身利益，如果學校不提供完善的社會保障，這些人員在工作開展上會消極怠工，甚至會與學校之間產(chǎn)生糾紛，一旦出現(xiàn)這些問題將不利于高校的發(fā)展。

二、高校編制外人事代理人員管理優(yōu)化

高校編制外人事代理人員是當前高校改革的現(xiàn)實需要，同時也為高校發(fā)展做出了突出貢獻。因此，高校要注重維護編制外人事代理人員的合法權益，通過增加編制經(jīng)費、完善相關配套制度、推動多元化彈性管理等有效措施，切實維護高校編制外人事代理人員的合法權益。

1.增加相應編制和經(jīng)費。近年來隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，原有核定的高校編制數(shù)已經(jīng)很難滿足高校的現(xiàn)實發(fā)展，政府和教育主管部門應該看到當前高校在人員編制管理方面存在的問題，從高校未來發(fā)展的角度出發(fā)，對當前高校的編制人數(shù)進行重新核定，按照高校未來發(fā)展的需求重新制定編制。同時結合高校發(fā)展現(xiàn)實需要，財政部門也應該出臺相應的配套方案，與編制改革同部署、同落實，更好地推動我國高等教育事業(yè)發(fā)展。政府和教育主管部門要重視高校編制外人事代理人員的合法權益，要根據(jù)國家事業(yè)單位改革精神，設置高校編制外人事代理人員專用資金，在經(jīng)費撥付上明確高校編制外人事代理人員專用資金比例，提高編制外人事代理人員的福利待遇。

2.完善相關配套制度。高校主要領導要充分認識到編制外用工制度的優(yōu)越性，要重視維護高校編制外人事代理人員的合法權益，特別是要在學校廣泛宣傳高校編制外人事代理人員與編制內(nèi)人員不存在身份差異，只是在管理方式上有所區(qū)別，確保高校編制外用工制度得到教職工的認可和接受。在管理過程中應該給予高校編制外人事代理人員更多的呵護和照顧，要對高校編制外人事代理人員的管理制定相應的配套措施，確保高校編制外人事代理人員在職稱評定、社會保障、技能鑒定、檔案管理等方面能夠享受到相應的政策支持。同時，要建立和完善高校編制外人事代理人員的獎勵激勵機制，通過實現(xiàn)“同崗同酬”“以崗定酬”的方式縮小編制外人員與編制內(nèi)人員的薪酬差距，通過多措并舉的方式，為高校編制外人事代理人員營造良好的發(fā)展空間和工作環(huán)境，進一步增強高校編制外人事代理人員對高校的歸屬感，從而激發(fā)起他們的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地為學校發(fā)展作出貢獻。

3.推行多元化彈性管理。高校在編制外人事代理人員的管理上要考慮學校的成本和人力資源的合理利用，創(chuàng)新用工管理模式，推行多元化彈性管理。例如，將高校后勤管理的部分崗位進行外包，通過市場化的方式，將保潔、保安、食堂工作人員、維修維護崗位外包出去，通過社會化服務進一步提升服務質(zhì)量和服務水平。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)采取更為靈活多樣的管理方式，推進多元化彈性用工模式，既節(jié)省了高校成本，也提升了高校人力資源管理目標。

三、結語

總之，當前高校要重視編制外人事代理人員的管理，制定更為完善的管理制度和管理措施，切實維護高校編制外人事代理人員的合法權益，更好地激發(fā)高校編制外人事代理人員的工作積極性，推動高校不斷向前發(fā)展。