國企人事制度改革在人才體系建設(shè)中的探索和實(shí)踐

張繼寬 齊飛

[摘 要] 人事管理工作是企業(yè)各項(xiàng)工作有序展開的重要環(huán)節(jié)，其管理范圍非常廣泛，涉及人員定編定崗、聘任、薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲考核、晉升、退休審批與人才引進(jìn)等一系列內(nèi)容，高效的人事管理制度可以說對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。文章以“干部能上能下”“人員能進(jìn)能出”“工資能增能減”的基本思想為指導(dǎo)思想，通過政策的疊加激勵(lì)員工提升工作能力、提高工作積極性和工作業(yè)績，建立和發(fā)展出一套相互倚重、相互支持的人才體系。

[關(guān)鍵詞] 人事制度；崗位價(jià)值評(píng)估；人才聘期制；后備人才培育制

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

榆林公司是中國神華煤制油化工有限公司的全資子公司，成立于2012年3月，注冊資本34.5億元，主要從事燃煤發(fā)電機(jī)組的投資建設(shè)、電力生產(chǎn)與銷售，以煤為原料生產(chǎn)和銷售工業(yè)用聚乙烯、聚丙烯等化工產(chǎn)品相關(guān)業(yè)務(wù)，主營產(chǎn)品為聚乙烯、聚丙烯、工業(yè)用乙烯、聚合級(jí)丙烯。公司目前建成的神華陜西甲醇下游加工項(xiàng)目，總投資113.49億元，其主要生產(chǎn)裝置通過甲醇轉(zhuǎn)化制烯烴、烯烴聚合工藝，生產(chǎn)聚乙烯、聚丙烯以及其他化工產(chǎn)品。項(xiàng)目于2012年6月正式開工建設(shè)，2015年12月25日投料試車一次成功，2016年開始商業(yè)化運(yùn)營，創(chuàng)造了國內(nèi)產(chǎn)品合格用時(shí)最短，高壓聚乙烯裝置投料試車用時(shí)最短且所有高壓接口無一泄漏、高壓管道振動(dòng)全部合格的紀(jì)錄。

一、國企人事制度改革實(shí)施背景

（一）外部宏觀環(huán)境要求國有企業(yè)必須進(jìn)行人事制度改革

黨的十八屆三中全會(huì)要求國有企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，放開競爭性業(yè)務(wù)，推進(jìn)公共資源配置市場化，進(jìn)一步破除各種形式的行政壟斷。隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，國有企業(yè)已經(jīng)完成了發(fā)展壯大的首要任務(wù)，要實(shí)現(xiàn)建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)，通過加大資本投入換取高增長的方式越來越難以為繼，單純依靠物化要素投入的方式難以大幅提升生產(chǎn)效率，生產(chǎn)要素中最為活躍的人的因素，即人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮將至關(guān)重要。

（二）內(nèi)部微觀環(huán)境具備進(jìn)行人事制度改革的先決條件

從戰(zhàn)略目標(biāo)的影響因素分析，在硬件方面，企業(yè)采用大連化物所DMTO-I代技術(shù)、KBR公司前脫丙烷低投資烯烴分離技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)和可靠設(shè)備，滿足了建設(shè)世界一流清潔化工企業(yè)的技術(shù)要求。在軟件方面，企業(yè)在成立之初就按照新模式、高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)的方式設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，通過壓縮管理層級(jí)、精簡機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了大部制管理，組織架構(gòu)實(shí)現(xiàn)了扁平化。同時(shí)，隨著生產(chǎn)組織的有效運(yùn)行和不斷完善，企業(yè)的生產(chǎn)管理逐步實(shí)現(xiàn)了科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成依賴于人事制度改革的成效

從建設(shè)世界一流清潔化工能源企業(yè)的現(xiàn)實(shí)條件分析，企業(yè)具體了先進(jìn)的技術(shù)、可靠的設(shè)備以及優(yōu)秀的員工隊(duì)伍的等先決條件和基礎(chǔ)條件。但企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)同企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)有直接關(guān)系，企業(yè)能否建立一套合適的人才建設(shè)體系將直接影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、積極性，進(jìn)而對(duì)產(chǎn)出、效益、成本、安全等指標(biāo)產(chǎn)生影響。應(yīng)當(dāng)說一套可靠、合理的人才建設(shè)體系直接決定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。

二、國企人事制度改革的內(nèi)涵和主要做法

（一）人事制度改革融入企業(yè)人才建設(shè)的基本思想

改革的基本思想和核心內(nèi)容在于按“干部能上能下”“人員能進(jìn)能出”“工資能增能減”的改革要求，通過政策的疊加激勵(lì)員工提升工作能力、端正工作態(tài)度、提高工作業(yè)績，建立和發(fā)展出一套相互倚重、相互支持的人才體系。核心內(nèi)容是在考慮員工績效考核、員工職業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)與開發(fā)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出兼顧公平性和激勵(lì)性的薪酬體系；重點(diǎn)內(nèi)容是通過創(chuàng)新技能培訓(xùn)方式，廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，促進(jìn)人才梯隊(duì)的建設(shè)和一專多能人才隊(duì)伍的成長；基礎(chǔ)內(nèi)容是以員工職業(yè)發(fā)展三條通道為基礎(chǔ)，圍繞企業(yè)扁平化管理模式實(shí)際，加大績效考核，推進(jìn)各通道人才的有效管理。

（二）人事制度改革在人才體系建設(shè)中的探索和實(shí)踐

1.基于崗位價(jià)值評(píng)估的薪酬管理體系的建立

薪酬體系管理的科學(xué)性、合理性，直接決定著員工的滿意度和工作的積極性。為解決以崗定薪的薪酬管理核心問題，企業(yè)借助咨詢方啟動(dòng)了崗位價(jià)值評(píng)估工作，在完成崗位職責(zé)和任職條件梳理的基礎(chǔ)上根據(jù)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)、工作難度、工作強(qiáng)度和影響范圍等因素進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估，明確了各崗位在企業(yè)崗位價(jià)值體系中的位置，確定了各崗位的薪級(jí)，同時(shí)，結(jié)合上級(jí)公司職能管理人員六級(jí)晉升通道（業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級(jí)主管、業(yè)務(wù)主管、助理主管、主辦、辦事員）、專業(yè)技術(shù)人員五級(jí)晉升通道（一級(jí)師、二級(jí)師、三級(jí)師、四級(jí)師、五級(jí)師）、技能操作六級(jí)晉升通道（一級(jí)技能師、二級(jí)技能師、三級(jí)技能師、高級(jí)技工、中級(jí)技工、初級(jí)技工）的員工職業(yè)發(fā)展體系內(nèi)容，將職業(yè)發(fā)展體系對(duì)應(yīng)到每個(gè)崗位的薪檔區(qū)間中，解決了薪酬管理動(dòng)態(tài)調(diào)整與動(dòng)態(tài)激勵(lì)的突出問題[1]。

2.中層干部實(shí)施三年任期制的實(shí)施

為更加全面、科學(xué)地評(píng)價(jià)中層干部的工作能力、工作業(yè)績，企業(yè)對(duì)中層干部的年度績效考核內(nèi)容進(jìn)行了擴(kuò)展，將部門年度經(jīng)營業(yè)績考核評(píng)價(jià)、年度關(guān)鍵業(yè)績考核評(píng)價(jià)和崗位勝任力能力素質(zhì)測評(píng)等內(nèi)容融入中層干部的考核中。具體做法：中層管理人員年度綜合業(yè)績考核是3年任期考核的基礎(chǔ)，包含年度述職述廉測評(píng)、部門年度經(jīng)營業(yè)績考核評(píng)價(jià)、年度關(guān)鍵業(yè)績考核評(píng)價(jià)和崗位勝任力能力素質(zhì)測評(píng)4部分。考核項(xiàng)目與部門年度經(jīng)營責(zé)任書完成情況、年度重點(diǎn)工作完成情況、群眾民主評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人自身的能力素質(zhì)狀況等內(nèi)容直接掛鉤，使得考核框架更加全面、指標(biāo)設(shè)置更為合理、評(píng)價(jià)結(jié)果更為可靠。在結(jié)果的應(yīng)用方面：中層干部的任期考核以年度績效考核為主體，按照逐年積累的方式進(jìn)行累計(jì)，任期內(nèi)的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、待改進(jìn)三類，考核為優(yōu)秀的優(yōu)先向上推薦，考核為稱職的予以續(xù)聘，考核為待改進(jìn)的，原則上給予1年的考察期，1年后年度績考核結(jié)果和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果仍出現(xiàn)待改進(jìn)的，予以免職、降職或降級(jí)。

3.一般管理人員、班組長、高技能人才聘期制的實(shí)施

（1）管理職級(jí)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩年聘期制的管理實(shí)踐。一般管理人員工作內(nèi)容繁雜，素質(zhì)參差不一，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是較為困難的。在2015年開展一般管理人員的管理職級(jí)（專業(yè)技術(shù)職務(wù)）聘任工作以來，暴露出了在一般管理人員的聘任過程中存在重學(xué)歷、職稱等“硬性條件”，輕員工績效考核結(jié)果的現(xiàn)象；同時(shí)，隨著員工學(xué)歷、職稱等硬性條件的逐步提高，一般管理人員的職級(jí)呈現(xiàn)出逐步上升的趨勢，最終多數(shù)員工會(huì)晉升到職業(yè)發(fā)展通道的最高層級(jí)。為解決以上突出問題，企業(yè)首先明確了員工職業(yè)發(fā)展的金字塔結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，即以業(yè)務(wù)主管為塔基，高職級(jí)人員為塔尖的基本結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)規(guī)定了各部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級(jí)主管的具體職數(shù)，要求不能超職數(shù)推薦和聘任。其次，明確了一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施2年的聘期制，創(chuàng)新性地將任職制與績效積分制相結(jié)合，依據(jù)績效考核結(jié)果分別制定了每一職級(jí)的升級(jí)、保級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，如高級(jí)主管2年的績效考核都不在40%的優(yōu)秀之中，將降職聘任為業(yè)務(wù)主管，讓位于績效考核優(yōu)秀者。這種將員工的使用與績效考核結(jié)果掛鉤的方式，改變了以往職級(jí)只升不降的現(xiàn)實(shí)，給予員工適度的壓力感。

（2）班組長、高技能人才兩年聘期制的實(shí)踐。為充分發(fā)揮班組長在公司安全生產(chǎn)經(jīng)營中的“兵頭將尾”作用，公司實(shí)行班組長2年任期制。公司將班組長職責(zé)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、節(jié)能降耗、班組培訓(xùn)、技改技措、技術(shù)攻關(guān)以及對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的指導(dǎo)等內(nèi)容作為任期考核主要指標(biāo)，旨在對(duì)班組長的工作成效進(jìn)行全面、客觀的衡量。任期考核結(jié)束后考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、合格的，可續(xù)聘，考核為不合格的解聘。目前，各部門已完成班組長、見習(xí)班組長考核指標(biāo)的設(shè)置，班組長的月度考核、見習(xí)班組長的季度考核工作已經(jīng)開展。以定期考核為基礎(chǔ)的任期考核，調(diào)動(dòng)了班組長的積極性，比幫超的氛圍已經(jīng)初步形成。

在高技能人才的培養(yǎng)方面，公司首先將三級(jí)技能師及以上高技能人才納入兩年的聘期制體系中，高技能人才晉升、續(xù)聘與任期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況、經(jīng)濟(jì)效益（班組經(jīng)濟(jì)核算）、導(dǎo)師帶徒、技改技措、合理化建議、思想品德及敬業(yè)精神等方面內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)；在技能師的待遇支付方面，每月按標(biāo)準(zhǔn)的80%考核發(fā)放，每年度末依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放技能津貼剩余部分。對(duì)于高級(jí)技師、技師則按照高級(jí)技師、技師對(duì)應(yīng)的薪資薪檔，每月從績效工資中提取500元、300元作為津貼，由所在部門按照當(dāng)月任務(wù)的完成情況，執(zhí)行當(dāng)月考核、當(dāng)月兌現(xiàn)。當(dāng)前，公司針對(duì)高級(jí)技師、技師月度考核工作已經(jīng)啟動(dòng)，高級(jí)技師、技師也開始將自身的工作重點(diǎn)微調(diào)至公司期望的方向，考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的牽引作用已開始顯現(xiàn)。

4.后備人才培育體系的建立

為避免國有企業(yè)普遍存在的師帶徒活動(dòng)“走過場”“無實(shí)效”的現(xiàn)象，企業(yè)通過人才建設(shè)會(huì)的方式要求各部門必做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：其一，要明確培訓(xùn)計(jì)劃、目標(biāo)和方向；其二，徒弟要有培訓(xùn)學(xué)習(xí)筆記；第三，師傅每月對(duì)徒弟的學(xué)習(xí)筆記做出評(píng)語和指導(dǎo)，要不定期帶領(lǐng)徒弟進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場，進(jìn)行實(shí)操講解和新技術(shù)引用培訓(xùn)；第四，各部室每個(gè)季度要對(duì)師帶徒工作進(jìn)行檢查考核，采取出題考試、提問答辯等方式，驗(yàn)證師徒倆人傳授與學(xué)習(xí)效果；第五，人力資源部按照培訓(xùn)結(jié)果定期考核發(fā)放師帶徒津貼，每半年進(jìn)行一次優(yōu)秀師徒的評(píng)選與表彰[2]。

按照企業(yè)建立的“精準(zhǔn)培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)”的后備人才培育機(jī)制，公司指派專人跟蹤師帶徒活動(dòng)的進(jìn)展，并通過定期檢查、定期講評(píng)、定期考核兌現(xiàn)等措施保障“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)的力度。“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)開展將近半年，師徒關(guān)系較為融洽、呈現(xiàn)出導(dǎo)師愿意教、徒弟主動(dòng)學(xué)的人才培養(yǎng)氛圍，一批優(yōu)秀師徒通過共同攻關(guān)，取得專利技術(shù)和科技創(chuàng)新成果。公司“師帶徒”活動(dòng)順利、高效地開展，為企業(yè)后備人才體系的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

5.培訓(xùn)形式和內(nèi)容的豐富化

按照人才隊(duì)伍建設(shè)的整體需求，內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍的建設(shè)也是人才建設(shè)的重要組成部分。企業(yè)通過對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的任職要求、選聘方式、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，完成了內(nèi)訓(xùn)師選聘機(jī)制的構(gòu)建工作。

首先，企業(yè)充分利用信息化手段，開發(fā)出在線系統(tǒng)學(xué)習(xí)平臺(tái)，將管理能力提升的經(jīng)典課程、主裝置工藝技術(shù)課件、公文寫作、黨政工團(tuán)、文史地理等多方面的內(nèi)容納入其中，員工學(xué)習(xí)的范圍進(jìn)一步加大；信息系統(tǒng)客戶端（手機(jī)端）的應(yīng)用，使員工更好地利用自己的零碎時(shí)間，達(dá)到對(duì)時(shí)間的合理管理和有效利用。平臺(tái)運(yùn)行以來，企業(yè)各層級(jí)員工對(duì)平臺(tái)學(xué)習(xí)內(nèi)容的設(shè)置給予了很大的肯定，也更加堅(jiān)定了企業(yè)依靠信息化方式打造專業(yè)化學(xué)習(xí)平臺(tái)的決心；其次，企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有員工的技能等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等信息，測算出所有員工更高等級(jí)的評(píng)審時(shí)間，并將評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)要求定期發(fā)布，通過定向指導(dǎo)的方式，鼓勵(lì)員工將更多精力投入工藝流程、技術(shù)路線、設(shè)備參數(shù)的分析、揣摩和研究過程中。

6.員工職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航系統(tǒng)的應(yīng)用

2016年企業(yè)推進(jìn)了崗位勝任力項(xiàng)目建設(shè)工作，旨在構(gòu)建以組織績效提升為指引，以知識(shí)技能、行為管理和性格特征等多維度的崗位勝任力模型和信息化系統(tǒng)的建設(shè)，推動(dòng)人力資源培訓(xùn)管理水平的提升。經(jīng)過訪談，各崗位知識(shí)技能及背景條件和行為指針具體要求的梳理、確定等系列工作，已基本完成人才測評(píng)中心和企業(yè)知識(shí)庫的基本功能。崗位勝任力素質(zhì)模式已開始應(yīng)用于中層干部的年度績效考核、公開競聘的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)等方面。

隨著崗位勝任力系統(tǒng)中員工能力檔案、“知識(shí)地圖”等內(nèi)容的逐步完善和人才測評(píng)中心的建立，更多的員工可以應(yīng)用系統(tǒng)評(píng)價(jià)自己的語言表達(dá)能力、執(zhí)行力、理解力、問題分析能力等行為指針項(xiàng)目，找出能力短板，進(jìn)行相應(yīng)的能力提升評(píng)價(jià)；同時(shí)，系統(tǒng)通過明確各崗位的行為指針、專業(yè)知識(shí)技能和背景條件等因素，梳理出各崗位的任職資格和各項(xiàng)能力的具體要求，員工可在系統(tǒng)中選擇職業(yè)發(fā)展的下一個(gè)目標(biāo)崗位，對(duì)照自身在背景條件和能力素質(zhì)方面存在的差距和短板，按照系統(tǒng)建議有針對(duì)性地提升。

三、結(jié)語

企業(yè)按照扁平化管理模式設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和明確定編標(biāo)準(zhǔn)，通過優(yōu)化授權(quán)體系，建立信息化系統(tǒng)，實(shí)施大部制管理等方式，確保了公司的用工數(shù)量處于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先水平，與同等規(guī)模條件下的公司同口徑比較，企業(yè)中層管理崗位精簡30%，一般管理崗位精簡42%，技能操作人員精簡55%，總計(jì)減少483人。與經(jīng)過優(yōu)化的扁平化管理模式下的定編標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，企業(yè)目前缺編人數(shù)在40人左右，同時(shí)，由于后續(xù)項(xiàng)目的建設(shè)，從現(xiàn)有裝置抽調(diào)出35人的業(yè)務(wù)骨干團(tuán)隊(duì)參與到后續(xù)項(xiàng)目的建設(shè)工作中，目前實(shí)際從事生產(chǎn)經(jīng)營管理的實(shí)際員工數(shù)為675人，僅占企業(yè)定編標(biāo)準(zhǔn)的90%。企業(yè)通過引入人事制度深化改革的思想調(diào)動(dòng)了現(xiàn)有員工的積極性，很好地完成了生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的各項(xiàng)工作。按照每人每年20萬的人工成本計(jì)算，以企業(yè)現(xiàn)有定編為基礎(chǔ)，公司每年可節(jié)約1 500萬元。企業(yè)的實(shí)踐證明，國有企業(yè)建立完善的以激勵(lì)為核心的人才建設(shè)與培育體系，取得了較好的成績。

參考文獻(xiàn)：

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