內(nèi)部治理視域下的高校人事管理改革

蔣小燕+雷曉林

[摘要]人事管理改革是高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的核心內(nèi)容，本文針對(duì)行政權(quán)力泛化、人事結(jié)構(gòu)不合理，職員積極性不夠等突出問題，解析深層次原因，提出推進(jìn)人事制度改革必須從簡政放權(quán)、科學(xué)設(shè)崗、全員聘任、精細(xì)管理、激發(fā)活力出發(fā)，建立和諧高效的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)依法治校，民主辦學(xué)。

[關(guān)鍵詞]高校；內(nèi)部治理；人事制度；改革

[中圖分類號(hào)] G640

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011

[文章編號(hào)] 1671-5918（2015）09-0023-03

[本刊網(wǎng)址] http：//www.hbxb.net

高校人事管理改革是教育綜合改革的重要部分，深化人事制度改革必須與高校內(nèi)部管理體制改革相配套，與完善內(nèi)部治哩結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)主要是通過制度構(gòu)建來確立大學(xué)內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)民主管理、科學(xué)決策，提高大學(xué)管理績效。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革實(shí)際上就是指大學(xué)自身制度的建設(shè)和改革，而人事制度改革就是其核心內(nèi)容。

一、高校內(nèi)部治理在人事管理方面存在的主要問題

（一）行政權(quán)利泛化

目前高校的行政管理部門基本上是按照“對(duì)上”思維，參照攻府模式設(shè)置各種機(jī)構(gòu)，如黨政辦公室、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、紀(jì)委、監(jiān)察處、審計(jì)處、人事處、財(cái)務(wù)處、基建處等，導(dǎo)致行政機(jī)構(gòu)龐大，使得行政權(quán)力無處不在，居于強(qiáng)勢(shì)地位。隨之產(chǎn)生的行政化思維和管理模式，使高校的學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)利長期博弈，難以制衡，權(quán)力邊界無法明晰界定。嚴(yán)重影響了高校的民主與法治，破壞了單純的學(xué)術(shù)環(huán)境。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對(duì)省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員（教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員）、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲(chǔ)備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識(shí)的傳授，缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物；在管理人員中，部分管哩者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對(duì)人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。

（三）教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位積責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對(duì)行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

（一）高校運(yùn)行過多依賴于政府，缺少自主權(quán)

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自主權(quán)?，F(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。

（二）人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出.能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

（三）人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

（四）考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵(lì)性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，年度評(píng)優(yōu)評(píng)先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評(píng)出績效高低；教師考核評(píng)價(jià)對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小，對(duì)教學(xué)和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動(dòng)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

（一）去行政化，簡政放權(quán)

1.政府方面?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《綱要》）中明確提出要實(shí)行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級(jí)單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)校可以在法定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢?shù)額，報(bào)政府部門備案。

2.學(xué)校層面。在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級(jí)管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進(jìn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對(duì)引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把人口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

（二）全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對(duì)等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動(dòng)、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。

高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對(duì)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（三）精細(xì)管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。

1.推行管理人員職員制。近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級(jí)制”，側(cè)重以行政職務(wù)對(duì)應(yīng)職員等級(jí)。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會(huì)服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對(duì)教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。

（四）優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競爭和激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)重大辦學(xué)成果加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動(dòng)作用。

（五）暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督

在推進(jìn)人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護(hù)教職工的知情權(quán)，及時(shí)公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會(huì)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進(jìn)與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)與處分等制度的建立，一定要通過教代會(huì)的審議通過，充分實(shí)現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民主權(quán)利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭議。

總之，深化新一輪高教改革，亟待建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度、契合高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的人事管理體系。高教工作者必須加強(qiáng)調(diào)查研究，創(chuàng)新思維，積極利用大學(xué)內(nèi)部甚至依靠外部力量的合力，探索構(gòu)建一種新的制度安排，完成新的權(quán)力分配與制衡，最終推進(jìn)大學(xué)內(nèi)部各項(xiàng)改革。

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