崗位勝任特征模型在中層管理者培訓(xùn)中的應(yīng)用

席劍宇

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-140-03

摘 要 來自國際國內(nèi)大型建筑企業(yè)的競爭越演越烈，在此情況下，企業(yè)更應(yīng)不斷增強(qiáng)其核心競爭力，而現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力說到底是人才的競爭，對于人才的選拔、任用和管理更應(yīng)有著特殊的要求。其中，作為企業(yè)戰(zhàn)略參與者和執(zhí)行者的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備怎樣的特征，才能真正實(shí)現(xiàn)組織快速、穩(wěn)定的發(fā)展？本文以成都建工第八建筑工程有限公司（以下簡稱成都八建）為例，立足于國有建筑企業(yè)，結(jié)合工作實(shí)際，探索崗位勝任特征模型在中層管理者培訓(xùn)中的應(yīng)用，通過精細(xì)化培訓(xùn)，搭建中層管理者能力提升平臺，提高中層管理人員崗位勝任力，培養(yǎng)造就一支具有現(xiàn)代企業(yè)管理水平、開拓創(chuàng)新精神和社會責(zé)任感的中層管理隊(duì)伍，為全力“打造具備海外施工優(yōu)勢的百億級綠色建筑商—企業(yè)愿景”，提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人才保證和智力支撐。

關(guān)鍵詞 中層管理者 崗位勝任特征模型 崗位勝任力 精細(xì)化培訓(xùn)

一、公司簡介

成都八建為全資國有企業(yè)，現(xiàn)有各類專業(yè)技術(shù)人員800余人，具備年施工面積逾1000萬平方米、年產(chǎn)值逾100億元的施工能力，可吸收年從業(yè)人員約20000余人。公司以房建、市政、機(jī)電、裝飾施工為主，擁有建筑工程施工總承包一級、市政公用工程施工總承包一級、公路工程施工總承包三級、水利水電工程施工總承包三級共4項(xiàng)總包資質(zhì)，以及14項(xiàng)專業(yè)承包資質(zhì)及特種工程專業(yè)承包資質(zhì)，目前國內(nèi)市場穩(wěn)健發(fā)展，海外市場正有序開拓。

2018年以來公司制定了《優(yōu)秀年輕干部人才遞進(jìn)培養(yǎng)辦法》，并成功開展了3期全脫產(chǎn)中層培訓(xùn)班和3期全脫產(chǎn)中層后備干部培訓(xùn)班；并且公司進(jìn)一步加強(qiáng)了內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)和搭建了在線學(xué)習(xí)平臺，取得了較好的成績。綜上，從總體戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，中層管理者的崗位勝任力對公司可持續(xù)發(fā)展凸顯著重要的戰(zhàn)略意義。因此，必須對中層管理者進(jìn)行精細(xì)化培訓(xùn)，而崗位勝任特征模型的建立，為培訓(xùn)取得良好的效果提供了重要依據(jù)。

二、勝任特征模型簡述

勝任特征（Competences）是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終建立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式[1]。

勝任特征模型之父戴維.麥克利蘭（David Mc-Clelland）是將勝任特征用于實(shí)踐的第一人，其目的是將勝任某個崗位所需的各種特征整合在一張圖上。模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建與完善提供了重要的依據(jù)，改變了以往知識、技能培訓(xùn)單一的局面，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。基于勝任特征分析，針對崗位需求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，提供一套契合員工實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃，突出培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的效率，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位和培養(yǎng)，使個體特征與崗位勝任特征相匹配，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓企業(yè)的培訓(xùn)工作更加具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。

通過基于勝任特征模型的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)可將中層管理者的個人特征與崗位勝任特征進(jìn)行匹配，從而發(fā)現(xiàn)中層管理者的不足，為其量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)化其優(yōu)勢并激發(fā)其潛能，進(jìn)而有針對性地培養(yǎng)他們的核心能力，完成從績劣者到績優(yōu)者轉(zhuǎn)變。這樣有的放矢的培訓(xùn)，不僅能開發(fā)中層管理者的潛在素質(zhì)，以及省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，還能為企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略起到支撐作用。

三、本公司基于勝任特征模型的中層管理者培訓(xùn)的開展

實(shí)際管理和理論研究均表明，中層管理者的崗位勝任力是企業(yè)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢，決定著人力資源戰(zhàn)略、乃至企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一）中層管理者培訓(xùn)需求分析

首先需要確定崗位所要求的知識和技能，然后將這些要求與受訓(xùn)者已經(jīng)具備的知識和技能進(jìn)行對比。中層管理者培訓(xùn)需求應(yīng)以“人員—職務(wù)—組織”的匹配為前提，落腳于在對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、崗位勝任要求和管理者能力現(xiàn)狀與潛力的客觀分析上。著名的管理學(xué)大師彼得·得魯克在《管理的實(shí)踐》中指出，一個組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)首先是通過系統(tǒng)思維制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，然后通過員工參與、團(tuán)隊(duì)合作為手段分解目標(biāo)，最終達(dá)成目標(biāo)。中層管理者培訓(xùn)實(shí)施應(yīng)首先把各崗位和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，通過SMART黃金原則分解出各崗位中層管理者的管理目標(biāo)，確保培訓(xùn)的正確導(dǎo)向[2]。

對本公司中層管理者的崗位進(jìn)行分類，確定20-30個關(guān)鍵崗位族，并由此建立以上崗位族的勝任特征模型是開展培訓(xùn)活動的前提。公司采取了多種手段構(gòu)架了中層管理者關(guān)鍵崗位族的模型。采取的定性分析方法主要有：1.行為事件訪談法。行為事件訪談法主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述；然后，對收集到的具體事件和行為進(jìn)行匯總、分析、編碼；最后在不同的被訪談群體（績優(yōu)者群體和績劣者群體）之間進(jìn)行對比，找出目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)。2.問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是一種能夠快速收集崗位勝任模型資料的方法，公司在實(shí)施時使用360度反饋法對任職者進(jìn)行評價。通過分析強(qiáng)勢勝任條目和弱勢勝任條目，得出本公司中層管理者都應(yīng)注重激勵能力、決策能力、戰(zhàn)略思維能力、目標(biāo)管理能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力這六種崗位勝任特征的開發(fā)[3]。

而針對到某個具體的中層管理者，就需要評估個人崗位勝任特征，把崗位族的通用需求和某崗位個體需求區(qū)別開來。以本公司人力資源部長崗位為例：一共需要9種核心素質(zhì)，通過分析，該部長欠缺已經(jīng)確定的通用崗位族其中的3項(xiàng)，則把這3項(xiàng)素質(zhì)的要求作為本次培訓(xùn)的具體目標(biāo)。本崗位其他欠缺素質(zhì)，將納入后續(xù)針對其自身的培訓(xùn)計(jì)劃中。

（二）中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃制定，主要是課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。針對性的選擇培訓(xùn)講師和培訓(xùn)方式，能有效開發(fā)、提升并挖掘中層受訓(xùn)者的崗位勝任力。

針對中層管理者的崗位勝任特征要求，我公司為中層管理者制定了2020年度培訓(xùn)計(jì)劃：主要由“筑夢大講堂”“觀摩課堂”“智選課堂”—三大課堂、內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)及在線培訓(xùn)組成，具體內(nèi)容如下：

1.“筑夢大講堂”三期培訓(xùn)課程計(jì)劃，以專家授課形式，采取全脫產(chǎn)的方式開展培訓(xùn)工作，旨在提升中層管理者有共性的六種崗位勝任特征。

2.“觀摩課堂”以實(shí)地參觀和交流學(xué)習(xí)形式進(jìn)行，通過對標(biāo)行業(yè)先進(jìn)單位以及其他專項(xiàng)交流，進(jìn)一步改善和提升中層管理者的崗位勝任力。在學(xué)習(xí)吸收中國五冶集團(tuán)有限公司、云南工程建設(shè)總承包股份有限公司前端評審、信用建設(shè)、資金管控、目標(biāo)管理等先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，積極對接相關(guān)單位及上海建工下屬公司開展對標(biāo)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步學(xué)經(jīng)驗(yàn)、找差距、補(bǔ)短板。

3.“智選課堂”根據(jù)中層管理者欠缺的崗位勝任特征需求設(shè)置，以專家授課形式，側(cè)重于推動和幫助具體的崗位素質(zhì)的提升。為此，公司針對性的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)有：人才盤點(diǎn)與人才體系設(shè)計(jì)、企業(yè)實(shí)用公文寫作、目標(biāo)管理工具與時間管理、商務(wù)禮儀與商務(wù)形象完美塑造、職場壓力與情緒管理、非人力資源的人力資源管理等[4]。

4.通過勝任特征模型的構(gòu)建還進(jìn)一步制定了《內(nèi)訓(xùn)管理辦法》，在內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)定、內(nèi)訓(xùn)師賦能開發(fā)等方面深入挖掘，由此擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)的主題、擴(kuò)寬內(nèi)訓(xùn)的受眾，使內(nèi)訓(xùn)工作能進(jìn)一步開發(fā)中層管理者的各項(xiàng)潛能。

5.考慮到公司各中層管理者欠缺的具體能力素質(zhì)不同，主要通過在線學(xué)習(xí)來進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化培訓(xùn)。2017年以來某公司就搭建了人力資源管理信息系統(tǒng)，2018年通過分析中層管理者具體的培訓(xùn)需求，和培訓(xùn)公司通力合作，將他們需要的課程上傳到人力資源管理信息系統(tǒng)中。現(xiàn)已實(shí)現(xiàn)軟件技術(shù)支持、培訓(xùn)資源購買等，后續(xù)將持續(xù)完善網(wǎng)課資源，并實(shí)現(xiàn)針對每個中層管理者的的崗位素質(zhì)不同，實(shí)現(xiàn)信息推送并可在系統(tǒng)里了解其學(xué)習(xí)進(jìn)度。

（三）中層管理者培訓(xùn)效果評估

由于循證管理和對結(jié)果的衡量越來越受到重視，因此對培訓(xùn)實(shí)施效果進(jìn)行評估就顯得十分重要?？梢院饬康膸讉€方面主要有：參訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)；受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么；在培訓(xùn)后，他們的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是否與勝任特征更匹配。一般來說企業(yè)運(yùn)用的比較多也比較簡單的通常是問卷調(diào)查法、深度訪談法，這些方法費(fèi)時少、操作簡便[5]。

績效式的培訓(xùn)效果評估用得較少，但是這種方法也是非常有必要的。身處終身學(xué)習(xí)的時代，培訓(xùn)工作是一個持續(xù)開展的工作，并不是某一次培訓(xùn)任務(wù)的完成就標(biāo)志著公司對中層管理者的培訓(xùn)就結(jié)束了。勝任特征與績效考核也有緊密的關(guān)系：以勝任特征模型為基礎(chǔ)的績效考核體系，能夠?qū)T工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績效評價，真實(shí)地反映他們的綜合能力素質(zhì)。具體的實(shí)施方法是在較長的時間內(nèi)，如培訓(xùn)結(jié)束的1-3月之后，將中層管理者的勝任特征與培訓(xùn)前的勝任特征進(jìn)行比照，找到差異。這些差異就為培訓(xùn)效果起到了最重要的佐證和支撐，進(jìn)一步提升中層人員的績效，同時也為下一次培訓(xùn)的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，使得培訓(xùn)工作是一個不斷改進(jìn)中層管理者勝任素質(zhì)的周期性工作。

總之，我公司通過應(yīng)用勝任特征模型開展中層管理者的培訓(xùn)，取得了良好的效果。一是培訓(xùn)課程的數(shù)量質(zhì)量都得到有效的提升。二是培訓(xùn)滿意度普遍提升。內(nèi)訓(xùn)師工作的積極性和主動性也被進(jìn)一步激發(fā)。三是培訓(xùn)成本得到了有效的控制，在人力資源系統(tǒng)里采取網(wǎng)絡(luò)課程的方式不僅節(jié)省了受訓(xùn)者的時間還節(jié)省了公司的開銷，是培訓(xùn)工作的創(chuàng)新點(diǎn)。不足的是，公司培訓(xùn)工作要進(jìn)一步開展需要進(jìn)一步加強(qiáng)保障體系建設(shè)。一是要爭取領(lǐng)導(dǎo)足夠重視，保障各部門的支持和經(jīng)費(fèi)的支持。二是要進(jìn)一步修訂培訓(xùn)管理辦法，培訓(xùn)激勵機(jī)制等，促進(jìn)培訓(xùn)工作的規(guī)范化和常態(tài)化。三是要切合信息時代的特點(diǎn)，進(jìn)一步創(chuàng)新培訓(xùn)形式，把幾種不同培訓(xùn)形式的優(yōu)點(diǎn)加以利用，讓各種形式的培訓(xùn)資源能得到有效的整合。

四、結(jié)語

2020年是我國全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃的收官之年，也是成都建工集團(tuán)成立70周年。做好公司今年的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，具有非同尋常的重大意義：如果說企業(yè)發(fā)展的動力源是創(chuàng)新，那么中層管理人員就是創(chuàng)新的履約主體和效益載體。所以，建立基于勝任特征模型的中層管理人員培訓(xùn)模式在企業(yè)發(fā)展中就顯得尤為重要，而且這種培訓(xùn)模式會潛移默化的影響企業(yè)未來的發(fā)展。目前勝任特征的培訓(xùn)模型已是現(xiàn)代化企業(yè)所共同探索的培訓(xùn)體系，這一體系在不同行業(yè)中也得到了不斷的發(fā)展。在下一步工作實(shí)踐中，我們更應(yīng)該關(guān)注對中層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，做到管理能力與專業(yè)技能的同步提升。同時，提倡在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，建立自我指導(dǎo)與提高的人才支撐體系，用最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，為成都建工集團(tuán)70周年獻(xiàn)禮。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]加里·德斯勒（Gary Dessler）.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2014.

[2]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（一級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014，2（3）：212-309.

[3]雷小霞.基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建實(shí)踐[J].人力資源管理，2013：42-44.

[4]李勇周，高楠鑫，李靜之.基于領(lǐng)導(dǎo)力勝任評估的中層管理者培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)——以周黑鴨食品有限公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2017.

[5]靳文博.關(guān)于供電企業(yè)中層干部培訓(xùn)體系建設(shè)的幾點(diǎn)想法[J].現(xiàn)代國企研究，2017.