耿炳莉
摘要:國有企業(yè)是我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中的重要主體,對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的作用。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,為了更好的適應(yīng)發(fā)展形勢(shì),應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)國有企業(yè)改革,進(jìn)一步提高生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益。在國有企業(yè)改革中,“三項(xiàng)制度”改革是一項(xiàng)重要內(nèi)容,也是深化國企改革發(fā)展的必然要求。但是,制度改革必然導(dǎo)致利益重新分配,因而會(huì)對(duì)一些員工的位置、利益產(chǎn)生影響,因而會(huì)遇到一定的阻力。因此國企三項(xiàng)制度改革仍面臨著一些問題,需要采取有效的對(duì)策加以解決。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)新常態(tài);國企;三項(xiàng)制度改革;問題;對(duì)策
前言:國企改革中,最難的是人事、勞動(dòng)和分配制度的改革,即三項(xiàng)制度的改革。近幾年,黨中央、國務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》等文件均把三項(xiàng)制度改革作為一項(xiàng)重要改革目標(biāo),提出具體要求,作出具體部署。目的是通過改革,使管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能降的機(jī)制得到進(jìn)一步的完善,讓國有企業(yè)摒除傳統(tǒng)弊病,煥發(fā)新的活力,從而在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下提高效益、促進(jìn)發(fā)展,取得更好的發(fā)展前景。
一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國企三項(xiàng)制度改革的意義
隨著國家經(jīng)濟(jì)政策的開放,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈,“三項(xiàng)制度”改革成為了國企適應(yīng)市場(chǎng)化經(jīng)營的重要基礎(chǔ)[1]。國企必須引入市場(chǎng)化的理念,全面推進(jìn)“三項(xiàng)制度”改革,以打破“鐵交椅”,解決干部能上能下問題,打破“鐵飯碗”,解決員工能進(jìn)能出,打破“大鍋飯”,解決收入能多能少問題問題為三大任務(wù),建立健全人力資源管理體系,才能在確保國企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。
二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國企三項(xiàng)制度改革的問題
(一)勞動(dòng)制度改革問題
國企承擔(dān)著穩(wěn)就業(yè)、保增長(zhǎng)、保穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和政治責(zé)任,一般不會(huì)因經(jīng)濟(jì)效益不好而實(shí)施大規(guī)模經(jīng)濟(jì)性減員,從而造成國企人員冗余、年齡偏大、人效水平較低等問題。同時(shí),國企員工思想由于歷史慣性也相對(duì)滯后,很多員工行為懶散、學(xué)習(xí)熱情不高、工作缺乏創(chuàng)新,尚未完全實(shí)現(xiàn)從企業(yè)人到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。
(二)人事制度改革問題
目前許多國企都在積極探索企業(yè)內(nèi)部管理人員的市場(chǎng)化選聘,但實(shí)際操作往往進(jìn)展緩慢,很多員工對(duì)于改革效果、改革力度有所懷疑,認(rèn)為所謂改革也就是走走形式,很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用[2]。在干部的選拔任用過程中存在著選拔方式單一、論資排輩、平衡照顧、只能上不能下等情況,與“建立健全有別于行政干部的企業(yè)管理者選聘、考核、獎(jiǎng)懲和退出機(jī)制”的要求存在較大差距。
(三)分配制度改革問題
國企工資分配機(jī)制尚未建立健全,工資與職務(wù)、工齡、職稱、學(xué)歷進(jìn)行了強(qiáng)關(guān)聯(lián),而崗位價(jià)值、工作實(shí)績(jī)、工作能力差別體現(xiàn)并不明顯,工資能升不能降,工資中固定部分占比偏大,浮動(dòng)部分占比偏少,存在大鍋飯現(xiàn)象。工資水平缺少外部對(duì)標(biāo),關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平低于市場(chǎng)化薪酬水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)充足的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬卻高于市場(chǎng)水平。
三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國企三項(xiàng)制度改革的對(duì)策
(一)勞動(dòng)制度改革對(duì)策
國企應(yīng)穩(wěn)步推進(jìn)定崗、定編、定責(zé)、定員工作,構(gòu)建“長(zhǎng)、家、匠”分離的職位體系,合理確定用工總量,不斷提高人均能效。建立員工多通道發(fā)展機(jī)制,打通行政管理、專業(yè)技術(shù)與專業(yè)技能晉升通道,為廣大職工成長(zhǎng)晉升提供清晰的職業(yè)規(guī)劃和暢通的晉升通道。推進(jìn)用工機(jī)制改革,建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng),采取“將選兵、兵選將”的雙向選擇機(jī)制,利用競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制,推動(dòng)人才有序流動(dòng),構(gòu)建“不求所有,但求所用”的用人新機(jī)制,利用共享員工、工作專班、項(xiàng)目小組等方式,打破組織界限,柔性引才。
(二)人事制度改革對(duì)策
國企應(yīng)堅(jiān)持黨管干部原則與完善公司法人治理結(jié)構(gòu)相結(jié)合,組織選拔與市場(chǎng)化選聘相結(jié)合,依法管理與充分放權(quán)相結(jié)合的原則,對(duì)干部實(shí)行分層分類管理。在干部選拔中,建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制,樹立鮮明的新時(shí)代國企選人用人導(dǎo)向,建立賽馬場(chǎng)上選馬機(jī)制,管理人員競(jìng)聘上崗成為新常態(tài),建立比選擇優(yōu)機(jī)制,打破論資排輩,打破條條框框,一切從崗位需要出發(fā),唯才是舉、以績(jī)?nèi)∪?,做到用?dāng)其時(shí)、人事相宜,促使干部能者上、庸者下、劣者汰,建設(shè)一支“對(duì)黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的國企干部隊(duì)伍。建立職業(yè)經(jīng)理人制度,按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”的原則,明確職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù),對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制,嚴(yán)格任期管理、實(shí)行剛性考核。
(三)分配制度改革對(duì)策
國企應(yīng)實(shí)行工資總額管控,建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制,既確保員工更好分享企業(yè)發(fā)展成果和改革紅利,又能有效規(guī)范工資分配秩序。根據(jù)崗位序列分類設(shè)計(jì)薪酬體系,實(shí)行寬帶薪酬,按崗定薪、易崗易薪,建立體現(xiàn)效率、兼顧公平、結(jié)構(gòu)合理的薪酬分配體系。建立健全科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系,突出“量化考核”和“亮化考核”,重獎(jiǎng)嚴(yán)罰,切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)約束作用,體現(xiàn)“干與不干不一樣,干好干壞不一樣”,充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工積極性。積極探索和完善核心團(tuán)隊(duì)持股、風(fēng)險(xiǎn)抵押、項(xiàng)目跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)廣大員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。
結(jié)論:國企“三項(xiàng)制度”改革涉及面廣、政策性強(qiáng)、觸碰員工的位置和錢袋子,必須切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)一把手必須親自掛帥。改革需統(tǒng)籌協(xié)調(diào),穩(wěn)妥推進(jìn),凡涉及職工切身利益的重大改革措施,都應(yīng)經(jīng)職代會(huì)討論通過。另外,改革過程中要加強(qiáng)政策宣傳,積極引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變觀念,提高對(duì)改革重要性的認(rèn)識(shí)[3],確保職工在思想上正確理解改革、行動(dòng)上積極支持改革,保持員工隊(duì)伍基本穩(wěn)定,為經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的國企穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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