淺析我國獨立學院人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及對策

摘要：獨立學院是我國高等教育體系中的重要組成部分，獨立學院經(jīng)過十余年的快速發(fā)展，在管理上已經(jīng)有豐富的經(jīng)驗。但目前我國大多數(shù)獨立學院在人力資源管理上未充分重視，導致我國獨立學院的人力資源管理落后，缺乏競爭力。本文將從招聘、培訓、考核等板塊來對獨立學院人力資源管理的興起、現(xiàn)狀、存在問題及對策進行回顧和梳理。

關(guān)鍵詞：獨立學院;人力資源管理;對策

1研究背景

在當今社會經(jīng)濟中，人力資源管理已不再僅僅是一個停留在書本上的概念，它已經(jīng)在社會的各行各業(yè)扮演著重要的角色（ Cong，2016）。在我國高等教育行業(yè)，獨立學院是指普通高校按照新機制、新模式與社會力量合作舉辦的本科層次二級學院（袁韶瑩、齊風和，2005），新機制指采用民辦機制，學校所有經(jīng)費投入及支出均有社會資本承擔或民辦機制共同籌措，學生收費標準則按國家有關(guān)民辦高校招生收費政策制定。新模式指堅持一個“獨”字，即具有獨立的校園、獨立的基本辦學設施，實施相對獨立的教學組織及管理，獨立進行財務核算，獨立進行招生，獨立辦法學歷學位證書，具有獨立法人資格、獨立承擔民事責任，獨立填報《高等教育基層統(tǒng)計報表》等（劉鐵等，2018）。作為民辦機制運營的高校，獨立學院主要由公立母體高校提供師資力量及品牌;由社會資本提供硬件投入，因社會資本相比國家資本能力有限，故良好的人力資源管理能夠為獨立學院提供最低的用人成本、最好的教職工隊伍及最完善的體系。因獨立學院在我國從產(chǎn)生到發(fā)展至今僅20余年，國內(nèi)外關(guān)于獨立學院的研究較少，目前學者們的研究大多集中在獨立學院的課程設置優(yōu)化、課程建設及畢業(yè)生就業(yè)上如劉深（2019）研究了廣西某獨立學院的教學培養(yǎng)模式優(yōu)化;楊春雨（2015）對獨立學院的課程管理及課程建設進行了研究：張冬梅（2013）對獨立學院大學生就業(yè)指導存在問題及對策進行了探索，但學界對獨立學院人力資源管理的歷程、現(xiàn)狀與發(fā)展缺乏整體梳理，大多是集中在某一點如師資隊伍建設研究（郭寶，2017）、勞務派遣管理（錢新芬，2017）等，本研究將從獨立學院人力資源的興起歷程、現(xiàn)狀及發(fā)展展開探索，并針對和未來發(fā)展提出相應對策。

2獨立學院人力資源管理

在獨立學院興起之初，其教職工尤其是教師隊伍大多由母體高校提供支持，以兼職教師的身份到校授課，而獨立學院自身聘請的專職教師數(shù)量僅占10%左右，以四川某獨立學院為例，其在創(chuàng)辦之初某個二級學院專兼職教師總15人，其中專職教師僅2人，兼職教師13人，專兼職教師比例差距過大使得眾多獨立學院在初期并未設立有人力資源專業(yè)部門，大多均掛靠在學院辦公室內(nèi)由院辦工作人員兼任。這就使得眾多獨立學院在成立初期的招聘培訓工作、各項人事制度建設、頂層設計缺乏人力資源專業(yè)性構(gòu)架，這使得部分獨立學院在成立初期招聘培訓工作未形成人力資源管理專業(yè)體系，人事制度僅憑幾名未從事過專業(yè)人力資源管理的人員參考母體高校的人事制度照搬照抄進行建設等，這也是導致眾多獨立學院在之后發(fā)展中人力資源管理較為滯后的原因之一。

3獨立學院人力資源管理存在問題

3.1學院高層人力資源管理觀念較為落后

目前，我國獨立學院主要采用“由股東組建和控制董事會，實行董事會領(lǐng)導下的校長負責制”的管理模式（苗慶紅，2005）。然而在具體實行中，仍存在“董事長權(quán)力過大，重大事項還是董事長一人說了算”（謝錫美，2005）以及“董事長、校長之間權(quán)力越位即董事長干預過多，后者缺乏獨立性，沒有充分、明確的授權(quán)，獨立行使教育教學和行政管理職權(quán)得不到保障”（胡四能，2006）等問題，這使得獨立學院的高層在制定人力資源相關(guān)制度、政策時專業(yè)人才缺乏話語權(quán)，而人力資源相關(guān)部門在獨立學院往往義受董事長親自管理或交由其有親緣關(guān)系的人管理，較少交由熟悉高校人力資源規(guī)律的外部人員（韓民，2006），這導致眾多獨立學院仍采用較為傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式進行低成本運作，鼓勵員工超量工作，人力資源管理相關(guān)事宜不論大小一律向董事長匯報，由董事長最終決定，相關(guān)領(lǐng)導包括校領(lǐng)導沒有獨立處置權(quán)。人力資源是影響組織核心競爭力的重要因素（張力心，2018），若人力資源沒有獨立處理事務的權(quán)力，則會極大的影響組織的工作效率及各部門之間的協(xié)作，導致工作效率低下，最終影響整個組織的生存和發(fā)展。

3.2教職工隊伍建設結(jié)構(gòu)不合理

我國獨立學院教職工隊伍建設結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

目前，我國大多數(shù)獨立院校教師隊伍中專職教師大多數(shù)來自于母體高校退休教師以及部分應屆畢業(yè)或工作經(jīng)歷較短的青年教師，在年齡分布上呈現(xiàn)沙漏型的結(jié)構(gòu)即35-50歲之間的中堅力量較為缺乏，在職稱分布上中級及以下職稱人數(shù)較多，副高級及以上職稱人數(shù)較少呈金字塔型結(jié)構(gòu)，在教學上無教學經(jīng)驗的青年教師較多，教學經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀教師較少亦呈金字塔型結(jié)構(gòu)。同時，為保證排課，大多獨立學院鼓勵教師超課時量，這使得課程教學質(zhì)量無法得到保證，過大的工作量使得部分有經(jīng)驗、有職稱的教師流失，加劇教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡。此外，大量聘請兼職教師亦使得專兼職結(jié)構(gòu)不合理。

（2）行政教輔人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

首先，我國大多數(shù)獨立院校管理、服務人員配置參差不齊，大部分部門的人數(shù)達不到科室的編制，部分重要部門甚至未設置或以掛靠、合署辦公的形式存在（張力心，2018），這使得獨立學院各管理人員往往需承擔比公辦高校管理人員多數(shù)倍的工作內(nèi)容，需付出更多的時間、精力來完成本該幾個人一起完成的工作。其次，獨立院校的管理部門往往存在“任人唯親”“因人設崗”“外行管內(nèi)行”的現(xiàn)象，導致工作效率低下。再者，大多數(shù)獨立學院缺乏實訓基地、校企合作等項目的專業(yè)管理人員，往往是由所教專業(yè)的專職教師兼職擔任，管理很不到位。同時，我國獨立學院普遍存在“重教師、輕行政”的觀念（董普等，2009），行政教輔人員各項待遇福利低于教師，甚至寒暑假不能準時休假，導致行政教輔人員怨聲載道，人浮于事，工作積極性、工作效率降低，不利于學校發(fā)展。

（3）教職工隊伍建設工作未實現(xiàn)專業(yè)化管理。

招聘工作是隊伍建設工作的保證，也是隊伍建設的基礎，大多獨立學院高層都很重視招聘工作，但缺乏專業(yè)化的管理，主要體現(xiàn)在以下幾點：

①招聘崗位職責不清，工作內(nèi)容不明，崗位要求不具體，用人部門對招聘崗位缺乏思考，沒有崗位說明書。

②招聘宣傳中各崗位工作內(nèi)容、福利待遇等均未寫明，致使求職者不了解該崗位的工作內(nèi)容，缺乏吸引力。

③面試流程冗長，面試官自身不清楚各崗位實際需求，過于注重學歷、畢業(yè)院校及專業(yè)是否對口，未考慮該崗位實際需求及應聘人員工作經(jīng)驗，使得部分崗位人員流動過大。

④面試過程中缺乏結(jié)構(gòu)性測試，往往憑面試官主觀感受來判定應聘者是否適合學校工作，隨意性較強。

3.3人力資源培訓工作開展不到位

培訓工作對于組織隊伍建設起著關(guān)鍵作用，是提高員工對組織滿意度和忠誠度的方法之-（Qi，2009），但我國大多獨立學院對培訓工作開展不夠到位，培訓內(nèi)容不能使員工滿意，甚至起到讓員工反感參加培訓的反作用。首先，大多數(shù)獨立學院的培訓課程、培訓項目往往是由負責培訓工作的人員參照母體高?；蚱渌咝５呐嘤栍媱潝M定，未考慮本校教職工的培訓需求。其次，在聘請培訓講師時往往只注重其職稱、名望，而忽略其培訓風格是否適合本校教職工，例如年輕教師在進行PPT制作培訓時更能夠接受年齡差距不大、有生動形象案例的設計公司人員而非大學教授照本宣科式的講授。再者，在進行培訓工作后缺乏對培訓工作效果的調(diào)查，無法對培訓效果進行科學的評判。對于教職工來說，培訓工作能夠使其在離開學校后針對其崗位工作內(nèi)容進行再學習、再深造，若培訓工作開展不夠到位則會使得教職工對組織的滿意度下降，進而影響其工作積極性，不利于學校發(fā)展。

3.4人力資源考核工作實行不科學

績效考核是考核工作中的一個重要環(huán)節(jié)，是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式來評定員工的工作任務完成情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程（白月紅，2018）。目前我國獨立學院的績效考核標準大多照搬母體高校，未形成符合自身的客觀條件的績效考核體系，績效考核指標較為單一且缺乏反饋機制，實行績效考核的初衷在于認可工作表現(xiàn)突出的教職工，激勵工作表現(xiàn)需提高的教職工，但我國大多數(shù)獨立學院只是將績效考核工作當作一項日常管理工作進行完成，沒有實現(xiàn)績效考核的初衷，缺乏相應的反饋機制，不利于教職工的成長。此外，在日?？己酥校糠知毩W院對教職工采用“負激勵”的方法，對工作表現(xiàn)較好的教職工不進行鼓勵而對工作出現(xiàn)失誤的教職工往往進行嚴厲批評教育甚至通報批評，這使得一部分教職工心態(tài)失衡，工作積極性降低，不利于學校的長遠發(fā)展。

3.5人力資源離職率過高

在人力資源管理中，離職率是衡量組織內(nèi)部管理的重要指標，當前已經(jīng)有學者（Holtom etal.，2008）證明過高的離職率（大于10%）對于組織來說有嚴重負影響，主要體現(xiàn)在員工的工作效率上（ Brownetal.，2009）。然而經(jīng)不完全統(tǒng)計，我國獨立學院離職率普遍在15%-20%左右（林樹青，2019），這是因為獨立學院教職工被社會認可度普遍偏低，學校也缺乏教職工公開晉升通道，教職工在學校工作數(shù)年甚至十數(shù)年其發(fā)展前景亦不甚理想。因獨立學院難以申請國家級研究項目及科研經(jīng)費，這使得眾多年富力壯的高職稱、高學歷人員往往選擇到公辦院校工作，大多獨立學院只能選擇聘請離退休的高職稱人員作為學校教學、科研的核心力量，而離退休人員年紀偏大，體力精力有限，在家庭或身體出現(xiàn)問題時便會選擇離職。同時，獨立學院教職工多以碩士研究生為主，并且還有一部分海外歸國留學人員，這類人員看重自身發(fā)展，故一旦學校不能滿足其自身能力發(fā)展需要，則會選擇離職前往公辦大學或企業(yè)以謀求自身進一步發(fā)展。此外，獨立學院與教職工采用聘用合同制，這使得教職工有不安全感及危機意識，過多的強調(diào)教職工的責任而較少的給予教職工關(guān)懷使得教職工缺乏歸屬感，這都導致獨立學院離職率較高。

4獨立學院人力資源存在問題的原因分析

劉俊堂（2006）認為造成我國獨立學院人力資源出現(xiàn)問題原因主要有獨立學院投資方及管理方多為商人，不太懂教育并且資本逐利性較強。我國舉辦獨立學院的背景就是因為公辦高校經(jīng)費缺乏，試圖通過舉辦獨立學院來籌措經(jīng)費，這就使得公辦高校在與社會投資方簽訂協(xié)議時會有對合作雙方利益分成的相關(guān)規(guī)定（劉鐵等，2018）。由此可見，投資方更多的是關(guān)注如何最大化利潤，卻忽視了教育、醫(yī)療本就是公益性的事業(yè)，只有不斷增加投入才能使一所大學越辦越好。所以在辦學過程中，投資方往往會注意運營成本與收益，因獨立學院收益較為單一即只有學生學費收益（陳海峰，2019），那么想最大化獲取利潤則只能壓縮運營成本，而人力資源成本義占據(jù)了運營成本的大部分，所以部分獨立學院在人力資源成本方面較為“精打細算”卻對教職工本該有關(guān)懷福利有所忽視，這導致部分教職工心態(tài)失衡，不利于人力資源管理的開展。同時，在我國大多獨立學院，董事會職能未得充分發(fā)揮，學校大小事項均由董事長或投資方代表最后決定，而人力資源管理需要有一定自主開展權(quán)限，因為人力資源管理是學校上傳下達的重要部門，學校有關(guān)人力資源的事宜均需通過人力資源管理職能本部門傳遞，各相關(guān)部門配合，這就使得人力資源管理工作具有及時性的特征，若人力資源管理職能部門缺乏相應自主權(quán)限，則許多相關(guān)工作難以及時開展，亦導致問題的產(chǎn)生。

5獨立學院人力資源管理存在問題的對策

5.1學校管理層轉(zhuǎn)變觀念，實行授權(quán)管理

學校管理層尤其是董事會需要認識到“事無巨細”的管理方式的不利之處即無法充分發(fā)揮下屬尤其是中層管理干部的工作積極性，董事長或投資方代表如果將所有權(quán)利均抓在自己手上并且“事必躬親”、“一竿子插到底”的進行管理，這會大大降低中層管理干部的工作積極性，也會使得部分有能力的中層干部因自身才能得不到施展而產(chǎn)生離職意愿，在人力資源管理的研究中已經(jīng)有學者證明了授權(quán)（ Empowerment）對組織來說有著顯著的正影響且主要體現(xiàn)在工作效率、工作積極性、員工的滿意度及忠誠度上（ Ahtahi&Ahesi，2007），Schermmerhorn（ 1994）證明了對員工授權(quán)的管理方式可以使得組織更容易達到既定目標，使得員工工作更有積極性、組織的結(jié)構(gòu)更為靈活，甚至可以使組織在行業(yè)不景氣時幸存下來。學校管理層一定要認識的授權(quán)的重要性，只有實行授權(quán)管理才能使得學校朝著健康、科學的方向發(fā)展，這也是解決目前獨立學院人力資源存在問題的基礎。

5.2不盲目擴張，完成從“量”到“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變

獨立學院因為其所有硬件設施均是由社會資本進行投入（袁韶瑩、齊鳳和，2005），其主要收入來源來自于學生學費收入，而學生學費又是由當?shù)亟逃龔d制定，不可隨意增收（劉鳳泰，2005）故獨立學院增收的方式主要來源于擴大學生人數(shù)。然而，因為目前我國大多獨立學院無論從硬件設施、師資隊伍、管理體系上均無法支持大面積擴招學生所帶來的影響，其師生比嚴重失調(diào)，多數(shù)教師有沉重的課時壓力，這既不利于教師的自身成長也不利于學生的教學效果從而使學生畢業(yè)走上社會后缺乏競爭力導致學校的聲譽下降。同時，管理人員因編制精簡往往“身兼數(shù)職”，人力資源管理部門往往一名員工要負責招聘、培訓、考核等各項事宜，過于繁重的工作任務往往導致工作效率、工作質(zhì)量下降，不利于學校管理發(fā)展。獨立學院的辦學特色是培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高競爭力的關(guān)鍵所在，其管理模式也是穩(wěn)定教職工隊伍，實現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展的核心。然而，我國大多數(shù)獨立學院在辦學中往往盲目照搬照抄母體的培養(yǎng)、管理模式，使得獨立學院在各方面“四不像”。要解決這個問題，可以從以下幾個方面來實施：

（1）獨立學院需明確自身定位，突顯自身辦學特色，形成特色專業(yè)體系。

（2）穩(wěn)定學生人數(shù)，不盲目擴張，精心培養(yǎng)學生，增強其競爭力，從而提高學校聲譽。

（3）加強教職工隊伍建設，提高教職工薪酬福利水平，在招聘過程中對教職工進行嚴格的選拔，科學的分析，不盲目注重其教育背景、畢業(yè)高校。

（4）為教職工提供穩(wěn)定的晉升通道，尤其是行政教輔人員應按其工作年限、工作成果進行考察，為符合條件的行政教輔人員提供行政職務，增強其忠誠度。

（5）完善績效考核體系，對教職工的工作進行合理、客觀、科學的考評，發(fā)揮績效考核對教職工的激勵作用，增強其工作積極性。

5.3尋求融資、加強校企合作、政府給予支持

經(jīng)費問題往往是獨立學院的難點，因為獨立學院是由社會資本投資建設，而大多數(shù)獨立學院的投資方往往會因慣有的商人思想減少持續(xù)投入而追求較高盈利，不利于發(fā)展，此時獨立學院可考慮尋求社會其他資本融資，讓渡部分股權(quán)以達到少投入，保發(fā)展的目的，但在讓渡股權(quán)后原投資方話語權(quán)亦是需要考慮的問題。同時，獨立學院可通過產(chǎn)學良性互動創(chuàng)立校辦企業(yè)，使廣大教師能夠參與到科研與生產(chǎn)經(jīng)營中來，亦能為廣大學生提供實習的平臺（何香函，2019）。此外，因獨立學院是我國目前教育體系中的重要組成部分，政府亦可出臺相應優(yōu)惠政策保證部分優(yōu)質(zhì)、通過評估的獨立學院平穩(wěn)發(fā)展。

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作者簡介：黎翰璋（1994-），男，漢族，四川省成都市人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。