知識(shí)型員工薪酬管理技術(shù)探析

郭宗志

摘要：在當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，如何快速占據(jù)有限的市場(chǎng)份額，在企業(yè)管理中尤為重要，在這個(gè)過(guò)程中，知識(shí)型員工的重要性不言而喻，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的重視，吸引人才、留住人才，在某種程度上，就是在為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而助力。文章介紹了知識(shí)型員工的含義及薪酬管理的意義，并針對(duì)目前知識(shí)型員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，探討其優(yōu)化路徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;薪酬管理;員工激勵(lì)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國(guó)已進(jìn)入信息化時(shí)代，人們身邊每天都充斥著大量的信息，知識(shí)型員工在這種環(huán)境下可以快速高效的在冗雜的信息中提取對(duì)企業(yè)自身有利的內(nèi)容，然后把這些內(nèi)容進(jìn)行轉(zhuǎn)化應(yīng)用，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。管理者也越來(lái)越意識(shí)到引進(jìn)和培養(yǎng)知識(shí)型員工的重要性，企業(yè)如何能夠吸引人才并留住人才，薪酬福利就至關(guān)重要，但在實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，尤其是在知識(shí)型員工薪酬管理方面，仍然有所欠缺，有待于進(jìn)一步優(yōu)化。

一、知識(shí)型員工含義及特征

知識(shí)型員工一詞最早出現(xiàn)在美國(guó)，其定義為：那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。隨著國(guó)際大環(huán)境的不斷變化，這個(gè)詞也在不斷地被賦予新的含義，在當(dāng)代企業(yè)中，從事腦力勞動(dòng)并利用自身知識(shí)為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的員工，都可以稱作知識(shí)型員工。

知識(shí)型員工的特點(diǎn)也非常鮮明，主要有自主性強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)需求高、流動(dòng)性高四個(gè)方面。知識(shí)型員工一般是企業(yè)的中高層，為了減少制約因素工作上比較獨(dú)立，由于工作的需要，他們不斷深入了解行業(yè)，了解的越多，越會(huì)意識(shí)到當(dāng)前知識(shí)的匱乏而積極主動(dòng)地去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，循環(huán)往復(fù)，不斷積累與深造，使得知識(shí)型員工既能提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，又能實(shí)現(xiàn)自我需要，這種員工，顯而易見(jiàn)，市場(chǎng)上認(rèn)可度很高又比較稀缺，人往高處走，水往低處流，有更好的機(jī)會(huì)他們必然也會(huì)緊緊抓住，所以在企業(yè)間的流動(dòng)性自然就高，從而形成了這四個(gè)主要特點(diǎn)。

二、知識(shí)型員工薪酬管理中存在的問(wèn)題

薪酬對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，是其在企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作后所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，它起著調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、提升員工滿足感的作用，同時(shí)薪酬數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理工作中也具有重要的意義。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的意義，但由于落實(shí)程度不夠，缺乏經(jīng)驗(yàn)，還有受到了來(lái)自各方面因素的制約等影響，導(dǎo)致企業(yè)在知識(shí)型員工薪酬管理上的激勵(lì)效果差強(qiáng)人意，產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。

（一）薪酬滿意度低

多數(shù)企業(yè)還在沿用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，傳統(tǒng)的模式經(jīng)過(guò)時(shí)間的檢驗(yàn)，肯定是有其存在的價(jià)值的，但是在信息化社會(huì)中，如果不緊跟潮流、與時(shí)俱進(jìn)的做好薪酬管理工作，就會(huì)因?yàn)榈貌坏綕M意的薪資而跳槽，那么企業(yè)就會(huì)流失大量?jī)?yōu)秀員工，也浪費(fèi)了培養(yǎng)新員工而投入的資金和精力。

眾所周知，傳統(tǒng)的薪酬模式構(gòu)成比較固定，主要有基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼及公司福利等內(nèi)容，在這些構(gòu)成中，基礎(chǔ)工資占據(jù)很大一部分比例，這與員工在企業(yè)中的層級(jí)密切相關(guān)，默認(rèn)為層級(jí)越高，薪資就越高，但是部分知識(shí)型員工身處企業(yè)基層，其薪酬水平相對(duì)來(lái)說(shuō)就比較低，而且工資浮動(dòng)變化比較小，這就意味著對(duì)于大多數(shù)同層級(jí)的員工來(lái)說(shuō)，他們所得到的的穩(wěn)定工資相差無(wú)幾，在這種情況下，企業(yè)還要扣除保險(xiǎn)和公積金等相關(guān)費(fèi)用，這些知識(shí)型員工在付出腦力勞動(dòng)后，尤其是為企業(yè)帶來(lái)了巨大的效益后，其回報(bào)卻很低，與付出不成比例，長(zhǎng)此以往，員工的不滿情緒慢慢在蔓延，工作漸漸失去了積極性，每天只完成固定薪資范圍內(nèi)的工作，而不去主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，甚至一些員工會(huì)選擇跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)更大的人生價(jià)值而離開企業(yè)，人才漸漸流失，這將給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。

（二）缺乏崗位評(píng)估，考核機(jī)制不完善

企業(yè)在崗位設(shè)置的過(guò)程中，首先要做的就是崗位價(jià)值評(píng)估，科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系對(duì)于薪酬的制定也有重要的意義?，F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)在設(shè)置崗位的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)各職能崗位進(jìn)行深度的剖析，明確崗位職責(zé)，沒(méi)有對(duì)于崗位任職能力要提出具體明確的的要求，所以在進(jìn)行薪酬規(guī)劃的過(guò)程中，對(duì)于知識(shí)型員工薪酬管理制度不盡科學(xué)合理，也沒(méi)有給予員工體現(xiàn)工作能力及價(jià)值的機(jī)會(huì)，需要進(jìn)行改進(jìn)。

薪酬的發(fā)放也是建立在考核機(jī)制上的，因?yàn)槠髽I(yè)為員工發(fā)放的薪酬也是一項(xiàng)成本，薪酬的數(shù)額變化直接影響著企業(yè)利潤(rùn)構(gòu)成變化，所以企業(yè)在考核機(jī)制上也要不斷完善。但實(shí)際上很多企業(yè)人力資源管理人員在制定考核機(jī)制的過(guò)程中沒(méi)有透徹理解考核的真正目的與意義，缺乏與各部門的溝通，對(duì)各崗位沒(méi)有進(jìn)行合理的評(píng)估，造成考核機(jī)制不夠完善，失去了其激勵(lì)的作用。據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)的知識(shí)型員工離職率偏高，尤其是年齡在35歲以下的青年群體，平均兩到三年就會(huì)跳槽，其中很重要的原因，是企業(yè)沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，在一定期間內(nèi)這種情況如果得不到改善，就會(huì)造成員工的流失。

（三）缺乏薪酬制度差異性

一些企業(yè)在薪酬設(shè)置上，在按崗定資的基礎(chǔ)上，在有限的工資總額內(nèi)還實(shí)行平分制，即同崗位員工干多干少拿到的工資是一樣的，一些能力不足的的員工亦或是安于現(xiàn)狀不求上進(jìn)的員工，仍然拿著較高的薪酬，還有努力工作與消極怠工獲得同樣工資的情況，這對(duì)積極努力付出為企業(yè)帶來(lái)效益的知識(shí)型員工來(lái)講，心理是不平衡的，甚至容易引起其嫉妒心，其工作的積極主動(dòng)性自然而然也跟著下降，很大程度上對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用，企業(yè)在這方面缺乏體現(xiàn)知識(shí)型員工薪酬的差異性以及對(duì)于員工思想的正確引導(dǎo)。

（四）薪酬缺乏內(nèi)部公平性

隨著時(shí)代在不斷地發(fā)展，企業(yè)在前進(jìn)的過(guò)程中也積極謀求改革與創(chuàng)新，為了跟緊腳步而不被市場(chǎng)淘汰，大小企業(yè)都在取前人之精華，去自己之糟粕，但在此過(guò)程中仍然遺留下了一些問(wèn)題，不是一朝一夕能夠解決的，其中有一項(xiàng)就是薪酬管理中的論資排輩問(wèn)題。不少企業(yè)中，資歷老，工齡長(zhǎng)的員工，即使能力有所欠缺，但與有能力的新員工相比，薪酬待遇仍然較高較好，這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)做不到根據(jù)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)定薪，知識(shí)型員工的能力和知識(shí)水平?jīng)]有受到足夠的重視，損害了知識(shí)型員工的利益的同時(shí)也打擊了知識(shí)型員工的積極性，失去了薪酬管理的激勵(lì)作用。