淺談汽車公司招聘中存在的問題及對策

陳明珠 何思學

【摘要】企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)最寶貴的資源，失去了人才，企業(yè)難以在競爭中生存。因此建立完整的招聘體系，做好招聘環(huán)節(jié)的各個工作，是各大企業(yè)必須重視的工作之一。本文以F公司為例，運用文獻調(diào)查，網(wǎng)絡搜索等方法，分析F公司人員招聘存在的問題及為了公司更好的發(fā)展，F(xiàn)公司應如何解決人員招聘存在的問題。

【關鍵詞】人員招聘;人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;崗位勝任力

2020年3月4日，中共中央政治局常務委員會會議明確提出要加快5G網(wǎng)絡的建設進度，推進5G技術在汽車自動駕駛系統(tǒng)、車內(nèi)娛樂系統(tǒng)、遠程控制、零誤差導航等領域的應用。5G技術的出現(xiàn)給汽車行業(yè)帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)，在5G盛行時代，汽車行業(yè)的競爭更加激烈，企業(yè)如何在競爭中取得優(yōu)勢，最關鍵的還是構建一支能干的人才隊伍。招聘一批優(yōu)秀人才，搭建屬于自己的專業(yè)團隊，才能使企業(yè)在競爭中脫穎而出，在競爭中處于不敗之地。

一、F公司概況

F公司成立于1990年，總部位于廣東廣州，是一家中型汽車有限公司。公司注冊資本為31億元，現(xiàn)有資產(chǎn)180億元，生產(chǎn)的汽車車型主要包括新能源汽車、商務車、乘用車及越野車。公司自成立30年來，累計已產(chǎn)銷汽車500萬輛，上繳稅費高達25億元，為GDP作出了積極的貢獻。公司一直秉承著“創(chuàng)新理念，精益求精”的經(jīng)營念頭，堅持自主研發(fā)，矢志不渝地發(fā)展自主品牌。目前企業(yè)各層的人員分配較為合理，公司現(xiàn)有職工2200人，其中基層人員1600人，占比72%，中層人員420人，占比19%，高層人員180人，占比9%。

二、F公司人員招聘存在的問題

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。F公司高層管理者忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，沒有根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略目標來制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有定期盤點企業(yè)人才，對企業(yè)的人力資源結(jié)構不清晰，導致公司難以招聘合適的人才。公司往往是在職工離職后崗位空缺時才臨時制定招聘計劃，因為關鍵崗位招聘難度比較大，所以導致公司在招聘時不能如期招到員工，關鍵崗位的長期空缺，會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，降低企業(yè)的競爭力。

2、人才選拔標準片面化。F公司招聘人員時看中應聘者的學歷，注重應聘者的知識技能、工作經(jīng)驗，忽視對應聘者的價值觀、潛在能力的考核，人力資源部門人員不懂得靈活變通，對一些很容易培養(yǎng)工作技能的崗位仍將應聘要求設置為需要具備此崗位的工作技能，導致眾多應聘者紛紛淘汰，并且面試官在面試過程中沒有一套標準的選拔體系，大多是憑著自己的主觀感覺來確定候選人，沒有全面評估候選人的真正實力。

3、招聘渠道多種多樣。F公司的招聘渠道非常豐富，公司在招聘員工時采取兩種招聘渠道。一是內(nèi)部招聘，從公司內(nèi)部職工中挑選合適的人員;二是外部招聘，主要通過高校宣講會、廣告招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司來挑選與公司崗位相配的員工。公司每次招聘時都不會結(jié)合實際選擇合理的招聘渠道，有時候公司招聘的人員較少，沒有必要將全部的招聘信息都投放到各大招聘平臺上，過多的招聘渠道不僅增加了招聘的成本還降低了招聘的效率。

4、忽視招聘的后期工作。據(jù)調(diào)查，F(xiàn)公司在上年度招聘中共收到48份廣東兩所重本高校簡歷，23份三所本科院校簡歷，14份三所高職院校簡歷，其中招進6個重本高校學生，3個本科院校學生，0個高職院校學生。公司在今年的招聘中收到的高職院校簡歷明顯下降。通過分析，很重要的一個原因就是公司招聘的后期工作不到位。對于不常招聘院校的學生，公司忽視了招聘的后期工作。公司沒有對落選的人員進行暖心的短信通知與感謝，沒有告知落選人員落選的理由。

5、招聘效果缺乏客觀評估。完整的招聘體系應該包括評估招聘效果這一重要環(huán)節(jié)。對招聘的效果進行客觀評估，有助于人力資源部門不斷發(fā)現(xiàn)招聘存在的問題，不斷改進招聘工作，提高招聘質(zhì)量。F公司人力資源部門僅是從招聘達成率、招聘周期、招聘成本三個方面評估招聘效果，只是簡單地對招聘的效果進行定性的評估，并沒有對招聘效果進行定量、深入的評估，過于注重招聘達成率，忽視招聘人員的質(zhì)量，沒有及時評估新員工入職后的績效、工作潛能。

三、F公司人員招聘存在問題的解決對策

1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)目標與人力資源的有效銜接，對企業(yè)的健康成長與高速發(fā)展具有重大意義。F公司應根據(jù)組織未來的發(fā)展需要制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，采取關門盤點的方式，利用外部咨詢機構的專業(yè)性篩選出公司關鍵員工，提供關鍵員工更好的發(fā)展平臺，降低他們的離職率，時刻關注關鍵員工的心理狀態(tài)，一但發(fā)現(xiàn)他們有離職的傾向，人力資源部門應制定相應的招聘計劃。同時，F(xiàn)公司應加強各部門的相互聯(lián)系，由業(yè)務部門主導，各層經(jīng)理全程參與，對公司的全部員工進行盤點，繪制人才九宮格，關注員工的績效與能力，把握公司的人力資源結(jié)構，預測公司的人力資源需求，制定科學的招聘計劃，提前儲備企業(yè)未來發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。

2、基于崗位勝任力確定選拔標準

基于崗位勝任力模型，建立科學的人才選拔標準。F公司應運用行為事件訪談法，在招聘崗位中選出一些績優(yōu)的員工，在與績優(yōu)員工的訪談中，獲取與高績效相關的勝任力信息，從而編制此崗位的勝任力模型，面試官在招聘人才時應以崗位的勝任力為標準，通過結(jié)構化的問卷調(diào)查，評估候選人在過去經(jīng)歷中表現(xiàn)出來的勝任力與目前崗位要求勝任力之間的吻合度，從而判斷候選人是否滿足適合候選崗位的要求，使人員招聘更加有效、科學、客觀。同時，提高F公司招聘隊伍的專業(yè)能力，提高面試官的招聘標準，招聘一批專業(yè)知識強、洞察力靈敏、品格良好的面試官。另外，招聘隊伍應靈活運用招聘原則，不要過于死板。

3、靈活選擇招聘渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，招聘渠道越來越多，但招聘渠道不是越多越好，選擇合理的招聘渠道對企業(yè)的招聘至關重要。F公司在招聘人員時，應結(jié)合實際，根據(jù)公司的招聘崗位、招聘渠道的優(yōu)缺點來靈活選擇招聘渠道。如果是普通人員的招聘，F(xiàn)公司可以在招聘網(wǎng)站和人才市場投放招聘信息，例如58同城、前程無憂;如果是關鍵人才的招聘，F(xiàn)公司可以選擇內(nèi)部招聘與校園招聘;如果是業(yè)內(nèi)專家的招聘，F(xiàn)公司可以選擇獵頭公司和社交招聘。結(jié)合實際靈活選擇招聘渠道，為公司快速尋找優(yōu)秀人才。同時，注重渠道的經(jīng)濟性，根據(jù)企業(yè)的人力資源數(shù)量規(guī)劃來選擇渠道的數(shù)量，用最小的成本完成公司人員的招聘。另外提高招聘人員對招聘渠道的認識，在公司招聘時謹慎選擇招聘渠道。

4、做好招聘的后期工作

做好招聘的后期工作，有利于保證公司未來的招聘效果，為企業(yè)注入優(yōu)秀的人才。F公司的招聘專員在招聘結(jié)束后，應給全部的面試人員打電話或者發(fā)短信表示衷心的感謝，對入選的人員給予肯定與期望，對未入選的人員給予鼓勵與建議，對未入選人員提供其如何完善技能等其他方面的不足的建議，幫助未入選人員越來越好，不僅有利于建立公司的良好形象，還保證了以后的招聘效果。同時，F(xiàn)公司應建立必要的人才信息庫，人力資源部門在篩選簡歷或者面試的過程中，如發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)未來發(fā)展的人員時，可將這部分人錄入公司的人才信息庫，人力資源部門應不定期與這部分人保持聯(lián)系，一但公司有與其合適的崗位稀缺，可直接聯(lián)系這部分人進行面試，大大減少了招聘時間與成本，提高了招聘的效率。

5、客觀評估招聘效果

F公司應樹立招聘效果評估觀念，重視招聘效果評估，不斷完善招聘效果評估指標。人力資源部門應該在公司招聘結(jié)束后對招聘的效果作一次全面、科學、合理的評估，在評估時不僅要關注招聘達成率、招聘周期、招聘成本，也要重視招聘人員的質(zhì)量、用人部門的滿意度，及時對新入職的員工進行績效考核，判斷新入職員工的工作技能及心理素質(zhì)是否很好地達到了公司的用人標準，如有偏差，應總結(jié)原因，吸取教訓，在下次招聘時避免重蹈覆轍。

四、總結(jié)

人員招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是補充人力資源的基本途徑，成功的人員招聘可為企業(yè)提供持續(xù)的競爭力。在企業(yè)招聘中，如果招聘不到合適的員工，將會給企業(yè)帶來一系列的問題，因此做好人員的招聘工作，對企業(yè)的運營與發(fā)展至關重要。在5G時代，汽車行業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，高效地開展招聘工作，選拔一批優(yōu)秀人才，是汽車企業(yè)當下發(fā)展的重中之重。F公司必須從源頭做起，根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定招聘計劃，靈活選擇招聘渠道，提高招聘隊伍專業(yè)能力，面試中以崗位勝任力做為招聘的標準，招聘結(jié)束后及時完善后期工作，評估招聘效果，不斷解決招聘過程中存在的問題，保證招聘工作順利完成，為公司攝入優(yōu)秀人才，提高公司的核心競爭力，促進公司在5G時代高速健康發(fā)展。

參考文獻：

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[3]黃麗雙.淺談教育咨詢公司招聘中存在的問題及對策研究——以F公司為例[J].就業(yè)與保障，2019（24）：186-187.

作者1簡介：陳明珠，女，（1997.03.26） 廣東.雷州市人，廣州工商學院工商管理系，在讀學生，研究方向：工商管理、數(shù)字經(jīng)濟。

作者2簡介：何思學，女，（1985.04.03） 廣東.廣州市人，廣州工商學院工商管理系，碩士研究生，講師，研究方向：組織行為學、招聘管理。