增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度改革邏輯與路徑

唐艷軍

[摘 要] 高校轉(zhuǎn)型發(fā)展需要發(fā)揮好教師的作用，以及落實(shí)人民至上理念和以人民為中心的發(fā)展思想，彰顯出了推動(dòng)以增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度改革的重要意義和時(shí)代價(jià)值。遺憾的是，現(xiàn)行的高校教師績(jī)效工資沒有充分體現(xiàn)出應(yīng)有的知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向性，知識(shí)價(jià)值業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不完善和高校教師績(jī)效工資制度制定的行政權(quán)力過大等因素，也在不同程度增大了構(gòu)建基于增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度的難度。高校應(yīng)科學(xué)界定不同崗位的知識(shí)價(jià)值內(nèi)涵、形式和貢獻(xiàn);同步優(yōu)化崗位設(shè)置與薪酬結(jié)構(gòu);建立和細(xì)化增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系;重視和發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力在高校教師績(jī)效工資制度改革中的作用;發(fā)揮好科研項(xiàng)目資金對(duì)知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造和收入分配的激勵(lì)引導(dǎo)功能。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)價(jià)值;高校教師績(jī)效工資;收入分配;改革

[中圖分類號(hào)] G451[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2020）07-0193-04

黨的十八大以來，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略正式成為我國(guó)重要戰(zhàn)略，高校是知識(shí)、信息的聚集地和知識(shí)創(chuàng)新的重要主體之一，承擔(dān)著傳播、生產(chǎn)知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新人才和推進(jìn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新[1]，提高研發(fā)自主創(chuàng)新技術(shù)等重要使命。高校教師是創(chuàng)造和增加知識(shí)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)高校創(chuàng)新功能、培養(yǎng)高層次人才的重要力量，在人才培養(yǎng)質(zhì)量已成為衡量我國(guó)高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)，甚至成為我國(guó)高等教育結(jié)構(gòu)性調(diào)整的關(guān)鍵的背景下[2]，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，很重要的方面就是通過保障高校教師的合法權(quán)益，激勵(lì)他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)方面投入更多的精力、時(shí)間，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法。與此同時(shí)，在堅(jiān)持人民至上和實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、積極推進(jìn)“雙一流”高校建設(shè)等交叉重疊的新時(shí)代，推進(jìn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度改革，不僅僅是激發(fā)高校教師工作積極性、主動(dòng)性的問題，更是落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策以及教育部關(guān)于高校進(jìn)一步落實(shí)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的具體實(shí)踐，是落實(shí)以人民為中心的發(fā)展思想的生動(dòng)反映。由此可見，不管是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展需要、發(fā)揮好教師在推動(dòng)高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中的作用，還是落實(shí)人民至上理念和以人民為中心的發(fā)展思想，推動(dòng)以增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度改革都具有重大意義。

一、增加知識(shí)價(jià)值：新時(shí)代我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度改革的必然方向

中國(guó)特色社會(huì)主義已經(jīng)進(jìn)入新時(shí)代，人民至上、堅(jiān)持以人民為中心是新時(shí)代我國(guó)一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也就是說，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化、生態(tài)等各領(lǐng)域特別是經(jīng)濟(jì)方面的改革已經(jīng)正在逐漸摒棄傳統(tǒng)的發(fā)展模式，由原來的過于注重“物”的發(fā)展模式轉(zhuǎn)向以“人”為中心的發(fā)展模式，聚集和服務(wù)于人的發(fā)展的需要。這里面的“人”不是某部分、某個(gè)群體或者某個(gè)區(qū)域的人，而是擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)社會(huì)主義建設(shè)起正面作用的每一個(gè)社會(huì)成員。而且，“以人民為中心的發(fā)展思想，不是一個(gè)抽象的、玄奧的概念，不能只停留在口頭上、止步于思想環(huán)節(jié)，而要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)?！盵3]這就要求，新時(shí)代我們必須牢牢把握以人民為中心的發(fā)展思想的真正內(nèi)涵與本質(zhì)，將其融入各項(xiàng)工作，切實(shí)提高管理水平，實(shí)現(xiàn)依靠人民促發(fā)展、讓人民共享發(fā)展成果。

高校教師績(jī)效工資分配制度改革是社會(huì)收入分配制度改革的重要組成部分，是國(guó)家分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到高校教師的根本利益和福祉。從2006年我國(guó)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革開始，我國(guó)高校就開始實(shí)施績(jī)效工資管理制度，經(jīng)歷了套改階段、推進(jìn)階段和深化階段[4]。從高校教師績(jī)效工資制度改革階段、主要內(nèi)容和特點(diǎn)來看，我國(guó)高校教師績(jī)效工資主要由以崗位工資、薪級(jí)工資為基本保障，以基礎(chǔ)性績(jī)效工資為補(bǔ)充保障，以獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為激勵(lì)等結(jié)構(gòu)組成。由此構(gòu)成的績(jī)效工資極大地調(diào)動(dòng)了高校教師工作的積極性、主動(dòng)性，但由于制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、考核指標(biāo)體系不完善、績(jī)效工資構(gòu)成不合理等因素的影響，高校教師績(jī)效工資的激勵(lì)作用還需進(jìn)一步增強(qiáng)，推動(dòng)高校教師績(jī)效工資制度改革不僅僅反映了高校教師的實(shí)際發(fā)展訴求，同時(shí)也是我國(guó)全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的內(nèi)在要求和推進(jìn)收入分配制度改革的重要方面。

《中共中央 ?國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》明確，要“建立體現(xiàn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制”;《中共中央辦公廳國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》中指出，要“在全社會(huì)形成知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值、價(jià)值創(chuàng)造者得到合理回報(bào)的良性循環(huán)，構(gòu)建體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值的收入分配機(jī)制”;《教育部辦公廳關(guān)于高校進(jìn)一步落實(shí)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策有關(guān)事項(xiàng)的通知》明確，要“營(yíng)造實(shí)施以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的良好氛圍”;黨的十八大強(qiáng)調(diào)要“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制”;黨的十八屆五中全會(huì)提出，要“實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，提高科研人員成果轉(zhuǎn)化收益分享比例”。上述政策表明，推進(jìn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制是我國(guó)收入分配制度改革的重點(diǎn)方向和重要任務(wù)。高校教師作為高知識(shí)型的勞動(dòng)者群體以及創(chuàng)造和增加知識(shí)價(jià)值的重要主體，由此其必定成為以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制改革成果的重要對(duì)象和受益者。目前，我國(guó)高校普遍實(shí)行的是以政策性工資為主，崗位津貼為輔，雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理的分配制度，具體而言即是，高校教師工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資組成，其中崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼為政策性工資，具有“固定性”的特點(diǎn)，主要根據(jù)高校教師的學(xué)歷、身份、資歷等確定，績(jī)效工資主要根據(jù)高校教師的實(shí)際業(yè)績(jī)來確定，其動(dòng)態(tài)性比較強(qiáng)。由此決定了，對(duì)于高校教師而言，要建立以以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制，推動(dòng)績(jī)效工資制度改革是重要內(nèi)容，因此，建立以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效工資制度是高校教師績(jī)效工資制度改革的必然選擇和重點(diǎn)方向。

二、增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度存在的主要問題

（一）高校教師績(jī)效工資沒有充分體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向

高校教師績(jī)效工資要堅(jiān)持和遵循增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向主要是指高校教師的績(jī)效工資要重點(diǎn)根據(jù)其人力資本的投入水平，所積累的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)及其在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造、增加的知識(shí)價(jià)值來確定績(jī)效工資的等級(jí)、額度和分配方式?；谶@樣的理念和邏輯，高校教師績(jī)效工資不僅要體現(xiàn)在高校教師績(jī)效工資的絕對(duì)值層面，而且還應(yīng)包括績(jī)效工資的相對(duì)值以及在此基礎(chǔ)上獲得的公平感。即衡量高校教師績(jī)效工資是否合理、科學(xué)和具有激勵(lì)性，既要保證高校教師能夠獲得相對(duì)滿意的績(jī)效工資數(shù)額，又要與其他知識(shí)密集行業(yè)勞動(dòng)者所獲得的薪酬具有合理的可比性，與知識(shí)行業(yè)或者崗位勞動(dòng)者的績(jī)效工資保持一定的差距。但在現(xiàn)實(shí)中，由于高校行政化因素、傳統(tǒng)薪酬制度、績(jī)效工資總額有限等因素的影響，不少高校教師的績(jī)效工資并沒有充分按照以增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)和執(zhí)行，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）與高校外其他行業(yè)組織勞動(dòng)者的工資水平比較，不少高校教師的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他知識(shí)密集型行業(yè)勞動(dòng)者的工資水平，特別是與證券、軟件、計(jì)算機(jī)、銀行等知識(shí)密集型行業(yè)的勞動(dòng)者相比更為明顯，同時(shí)與國(guó)外一些國(guó)家高校教師的工資水平也存在較大差距，這與我國(guó)高校教師人力資本投入大、入行“門檻”高、崗位對(duì)知識(shí)水平和創(chuàng)新能力要求高等難以匹配[5]。（2）與高校內(nèi)不同崗位教師的工資水平比較，高校不同崗位工作內(nèi)容、工作方式、工作手段等的差異，導(dǎo)致對(duì)教學(xué)科研教師、行政管理人員和教輔人員等不同崗位人員的績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)有所差別，這種考核的標(biāo)準(zhǔn)差別是無法避免的，關(guān)鍵是不同崗位之間的績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定、績(jī)效工資差別保持多大的差距范圍、如何平衡不同崗位之間的績(jī)效工資，這才是問題的關(guān)鍵。事實(shí)上，一些高校不同崗位教師的績(jī)效工資或工資水平并沒有按照知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的原則來確定，所執(zhí)行的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)不能科學(xué)合理地反映出不同崗位教師對(duì)創(chuàng)造和增加知識(shí)價(jià)值所作出的貢獻(xiàn)，其造成的結(jié)果必然是挫傷了高知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造教師的工作積極性和主動(dòng)性，甚至造成不同崗位教師之間的矛盾不斷加劇。（3）與個(gè)人的知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)比較。一般而言，高校教師創(chuàng)造和增加知識(shí)價(jià)值的能力以及所作出的貢獻(xiàn)與其工作時(shí)間成正比，工作時(shí)間越長(zhǎng)，其創(chuàng)造和增加知識(shí)價(jià)值的能力就越強(qiáng)和所作出的貢獻(xiàn)就越大?，F(xiàn)實(shí)中的問題是，一些高校教師的績(jī)效工資并沒有獲得與之相適應(yīng)的增加，導(dǎo)致其工作積極性不高，繼續(xù)創(chuàng)造和增加知識(shí)價(jià)值的動(dòng)力不強(qiáng)。

（二）高校教師績(jī)效工資制度中的知識(shí)價(jià)值業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不完善

高校教師績(jī)效工資制度的實(shí)施以及其公平性、合理性以建構(gòu)科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)價(jià)考核體系為前提。近年來，高校教師績(jī)效工資制度日趨完善的趨勢(shì)和成效是必須肯定的，但是其存在的問題也是需要加以重視的。諸多高校教師績(jī)效工資考核體系普遍存在以下幾種傾向或者情形。一是對(duì)教師創(chuàng)造知識(shí)價(jià)值的評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)：一方面，注重定量考核而對(duì)定性考核不足，如對(duì)教學(xué)科研崗的教師而言主要是通過學(xué)歷、科研成果、教學(xué)任務(wù)量等指標(biāo)進(jìn)行考核，更具體的就是主要以教師發(fā)表論文的數(shù)量及其刊發(fā)論文期刊的等級(jí)、基金項(xiàng)目數(shù)量及其等級(jí)等作為依據(jù)，這些量化的指標(biāo)確實(shí)比較容易考核，但對(duì)于科研成果的知識(shí)價(jià)值貢獻(xiàn)度即轉(zhuǎn)化為社會(huì)生產(chǎn)力等考核卻缺乏有效的依據(jù);另一方面，對(duì)行政人員知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造的考核指標(biāo)比較模糊，同時(shí)對(duì)于教學(xué)科研教師、行政管理人員和教輔人員等不同崗位之間的知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)度之間的比例如何平衡也顯得比較乏力。二是績(jī)效工資長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的關(guān)系沒有處理好。一些高校教師的績(jī)效工資要么在一定時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定，要么采取“項(xiàng)目制”獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行考核激勵(lì)，這種績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制在一定時(shí)期確實(shí)有利于保證教師參與知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力和積極性，但一旦達(dá)到一定的獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別，他們將無法再獲得更多的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，即達(dá)到了“績(jī)效天花板”階段，他們參與知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造的熱情和動(dòng)力將逐漸弱化。三是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式比較單一。物質(zhì)化、貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)晉升是諸多高校激勵(lì)教師的普遍方式，但不同類型教師、不同階段教師的需求是有差別的，固定化、單一化的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上必然會(huì)抑制教師潛能的發(fā)揮和對(duì)知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造的追求。

（三）高校教師績(jī)效工資制度制定的行政權(quán)力過大

隨著高校薪酬制度的完善，高校擁有的收入分配自主權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大，在核定績(jī)效工資總量的前提下由高校自主確定收入分配辦法，這增強(qiáng)了高校在包括績(jī)效工資在內(nèi)的收入分配的自主性和靈活性，有利于更好地發(fā)揮績(jī)效工資的作用。但需要注意的是，在當(dāng)前高校實(shí)行行政化管理的背景下，行政權(quán)力高于學(xué)術(shù)權(quán)力是諸多高校的事實(shí)存在，績(jī)效工資行政化也就成為難以避免的問題。這種由行政力量主導(dǎo)制定的績(jī)效工資制度就難免會(huì)出現(xiàn)側(cè)重或有利于行政人員而對(duì)教學(xué)科研教師“不公平”的現(xiàn)象，這種問題在現(xiàn)實(shí)中是事實(shí)存在的，而且不在少數(shù)。盡管行政權(quán)力主導(dǎo)高校辦學(xué)和對(duì)高校資源配置的體制暫時(shí)無法改變，但是由此帶來的對(duì)知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度制定的影響是必須面對(duì)和需要解決好的問題。

三、基于增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度改革的方向和對(duì)策

（一）科學(xué)界定不同崗位的知識(shí)價(jià)值內(nèi)涵、形式和貢獻(xiàn)

知識(shí)存在于多方面領(lǐng)域和知識(shí)價(jià)值的表現(xiàn)形式是多方面的。對(duì)于高校而言，不同崗位、不同級(jí)別、不同學(xué)科、不同群體都需要知識(shí)的支撐和蘊(yùn)含著一定的知識(shí)體量，行政事務(wù)處理與決策、教學(xué)、科研、財(cái)務(wù)管理、學(xué)生思想教育等都會(huì)不同程度創(chuàng)造和增加知識(shí)價(jià)值，因此，知識(shí)價(jià)值是相對(duì)而非絕對(duì)概念，不能僅僅局限于傳統(tǒng)的教學(xué)技能、教學(xué)任務(wù)、科研成果產(chǎn)出量和培養(yǎng)學(xué)生數(shù)量等方面，而且知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造還存在短期和長(zhǎng)期之別、自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)之分。不能一味地認(rèn)為行政管理人員劣于教學(xué)科研人員、高學(xué)歷教師勝于普通教師、自然科學(xué)教師高于社會(huì)科學(xué)教師，不能因?yàn)椴煌瑣徫?、不同學(xué)歷、不同學(xué)科、不同資歷的教師之間所創(chuàng)造的知識(shí)價(jià)值難以用絕對(duì)化的方式來考核就對(duì)某些崗位、學(xué)歷、學(xué)科和資歷的教師群體的知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)予以否定甚至抹殺，我們應(yīng)該是將問題聚焦于如何對(duì)不同教師的知識(shí)價(jià)值內(nèi)容、方式和貢獻(xiàn)度通過相對(duì)科學(xué)合理的方式予以衡量、評(píng)價(jià)和考核，并與績(jī)效工資相關(guān)級(jí)別進(jìn)行匹配，這才是推進(jìn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效工資制度改革的應(yīng)有之義和根本目的，也才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)更多教師參與知識(shí)創(chuàng)造的積極性和主動(dòng)性。

（二）同步優(yōu)化崗位設(shè)置與薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)施以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度的目的就是要引導(dǎo)和營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)創(chuàng)造的濃厚氛圍，允許和鼓勵(lì)把知識(shí)作為參與收入分配的勞動(dòng)生產(chǎn)要素并按貢獻(xiàn)度獲取相關(guān)收入?？?jī)效工資不是空置的，與工作崗位相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)是獲得績(jī)效工資的有效載體和具體形式，績(jī)效工資與知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造和增加不匹配，直接原因就在于崗位和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的非科學(xué)性，即要建立以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度的前提就是要優(yōu)化崗位設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)。在崗位設(shè)置中，應(yīng)在原有的崗位設(shè)置模式的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，明確崗位職責(zé)、崗位聘任條件、崗位目標(biāo)、崗位層級(jí)等內(nèi)容，并根據(jù)崗位責(zé)任大小、崗位任務(wù)輕重、崗位對(duì)聘任人員的知識(shí)水平需求程度等因素設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化要按照“總額提升、任務(wù)牽引、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”[6]的原則，統(tǒng)籌兼顧好政策性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、整體提升與層次區(qū)分、競(jìng)爭(zhēng)性與可持續(xù)性、激勵(lì)性與公平性、規(guī)范性與靈活性等方面的關(guān)系[7]，以此建立“崗位、職責(zé)、績(jī)效、薪酬”相匹配的崗位管理模式，促進(jìn)績(jī)效工資效用得到最大程度發(fā)揮。同時(shí)，崗位的聘任并不是固定不變的，而是要按照“能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰”的原則，打破“唯資歷”“唯學(xué)歷”“唯身份”的傳統(tǒng)思維和模式，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)聘任模式，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、以崗定薪、動(dòng)態(tài)考核的方式激發(fā)教師的動(dòng)力和潛能，引導(dǎo)和鼓勵(lì)廣大教師不斷提高知識(shí)水平、工作技能，創(chuàng)造出更大的知識(shí)價(jià)值。

（三）建立和細(xì)化增加知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)是執(zhí)行和落實(shí)績(jī)效工資的有效依據(jù)，為建立和細(xì)化多元?jiǎng)討B(tài)的知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系。一是要根據(jù)不同學(xué)院、不同學(xué)科、不同層次、不同崗位的內(nèi)容和特點(diǎn)建立與之相匹配的績(jī)效考核指標(biāo)，絕對(duì)不能一刀切。上述不同考核對(duì)象的績(jī)效考核總體要求、考核周期、考核辦法以及績(jī)效分配辦法應(yīng)該突出重點(diǎn)、體現(xiàn)差異[8]。特別需要注意的是，要科學(xué)掌握不同考核對(duì)象之間績(jī)效分配的關(guān)聯(lián)性和比例，處理好激勵(lì)性與公平性之間的關(guān)系，以免產(chǎn)生和激化矛盾。二是推動(dòng)績(jī)效考核指標(biāo)由數(shù)量化向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變。要改變傳統(tǒng)的對(duì)工作任務(wù)量、工作時(shí)間、科研成果數(shù)量、教學(xué)課時(shí)數(shù)、所帶學(xué)生數(shù)量等“量化”考核模式，在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出對(duì)“質(zhì)量”的評(píng)價(jià)考核，把職能工作執(zhí)行質(zhì)量、科研成果轉(zhuǎn)化率、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生成才情況等作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)，引導(dǎo)廣大教師由追求數(shù)量增加轉(zhuǎn)向追求質(zhì)量提升。三是注重績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。高校教師績(jī)效考核要注重向動(dòng)態(tài)化轉(zhuǎn)型，根據(jù)不同群體、不同崗位、不同階段的實(shí)效和重點(diǎn)變化適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)和調(diào)配績(jī)效獎(jiǎng)金的方向和額度。對(duì)高校教師績(jī)效實(shí)行動(dòng)態(tài)性考核的目的在于與高校的整體工作目標(biāo)任務(wù)相一致，同時(shí)在學(xué)校的管理和教學(xué)科研等工作中構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)方式形成任務(wù)倒逼、工作成效倒逼，激發(fā)廣大教師潛能。

（四）重視和發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力在高校教師績(jī)效工資制度改革中的作用

高校具有典型的學(xué)術(shù)性，其主要職能是傳播知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)，對(duì)知識(shí)的需求和創(chuàng)造知識(shí)的能力遠(yuǎn)高于政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位，這種差異性和特殊性決定了高校教師績(jī)效工資制度改革的參與主體以及分配方式、分配層次具有獨(dú)特的要求。高校內(nèi)部治理體系作為由若干制度和機(jī)制作為主干搭建的邏輯框架，無論是其科學(xué)的制定、有效的執(zhí)行，還是合理的評(píng)判，始終都離不開人的因素和能動(dòng)作用[9]。高校教師績(jī)效工資制度是高校內(nèi)部治理體系的重要內(nèi)容，人在其建立過程中發(fā)揮著重要作用。不可否認(rèn)的事實(shí)是，在包括績(jī)效工資在內(nèi)的政策制定過程中，高校行政權(quán)力的地位和作用遠(yuǎn)高于和大于學(xué)術(shù)權(quán)力，換言之，行政權(quán)力強(qiáng)于學(xué)術(shù)權(quán)力是建立以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的高校教師績(jī)效工資制度改革不可忽視的阻力。在實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、注重增加知識(shí)價(jià)值的新時(shí)代，推進(jìn)高校教師績(jī)效工資制度改革必須重視和發(fā)揮好學(xué)術(shù)權(quán)力的作用，即發(fā)揮好學(xué)術(shù)組織的優(yōu)勢(shì)，提高學(xué)術(shù)力量在高校教師績(jī)效工資制度改革的地位和強(qiáng)化其作用，形成堅(jiān)強(qiáng)有力、層次多元、渠道寬泛的學(xué)術(shù)力量發(fā)聲系統(tǒng)，培育和推動(dòng)學(xué)術(shù)權(quán)力參與包括績(jī)效工資制度改革在內(nèi)的高校治理水平和能力，進(jìn)而鼓勵(lì)和支持學(xué)術(shù)力量參與高校教師績(jī)效工資制度改革，促進(jìn)學(xué)術(shù)力量在高校教師績(jī)效工資制度改革中由“咨詢者”“諫言者”向“參與者”“決策者”的身份轉(zhuǎn)換，提高學(xué)術(shù)權(quán)力的決策話語(yǔ)權(quán)和主動(dòng)權(quán)[7]。

（五）發(fā)揮好科研項(xiàng)目資金對(duì)知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造和收入分配的激勵(lì)引導(dǎo)功能

當(dāng)前，為更好地發(fā)揮好科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)對(duì)知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造的作用，引導(dǎo)現(xiàn)實(shí)中存在的部分科研人員的創(chuàng)造性活動(dòng)為經(jīng)費(fèi)服務(wù)轉(zhuǎn)向讓經(jīng)費(fèi)為人的創(chuàng)造性活動(dòng)服務(wù)。包括高校在內(nèi)的科研機(jī)構(gòu)和單位正在大力改革和創(chuàng)新科研經(jīng)費(fèi)使用和管理機(jī)制，旨在建立以科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻(xiàn)、績(jī)效為導(dǎo)向的分類評(píng)價(jià)體系，正確評(píng)價(jià)科技創(chuàng)新成果的科學(xué)價(jià)值、技術(shù)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、文化價(jià)值。高校教師績(jī)效工資制度改革應(yīng)以此為契機(jī)，發(fā)揮好科研項(xiàng)目資金對(duì)知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造和收入分配的激勵(lì)引導(dǎo)功能[10]。一是應(yīng)將參加科研項(xiàng)目所獲得的收入與績(jī)效工資區(qū)別開來，不宜將參加科研項(xiàng)目所獲收入納入績(jī)效工資范圍。二是要?jiǎng)?chuàng)新科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理機(jī)制，優(yōu)化科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)、比例和支付方式，簡(jiǎn)化、規(guī)范科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)報(bào)銷程序，提高其使用效率。三是提高智力報(bào)償在課題經(jīng)費(fèi)中的比例和擴(kuò)大開支范圍。如提高間接費(fèi)用比重，加大績(jī)效激勵(lì)力度，取消績(jī)效支出比例限制，處理好合理分?jǐn)傞g接成本和對(duì)科研人員激勵(lì)的關(guān)系，績(jī)效支出安排與科研人員在項(xiàng)目工作中的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。又如應(yīng)明確科研項(xiàng)目勞務(wù)費(fèi)開支范圍，不設(shè)比例限制;對(duì)于實(shí)際參與科研項(xiàng)目的人員均可開支勞務(wù)費(fèi)，勞務(wù)費(fèi)開支標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)乜茖W(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員平均工資水平，根據(jù)其在項(xiàng)目研究中承擔(dān)的工作任務(wù)確定，其社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)助納入勞務(wù)費(fèi)科目列支。勞務(wù)費(fèi)預(yù)算不設(shè)比例限制，由項(xiàng)目承擔(dān)單位和科研人員據(jù)實(shí)編制。四是如科研項(xiàng)目成果獲獎(jiǎng)、獲得領(lǐng)導(dǎo)肯定性指示、政府部門采納、形成行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等良好的社會(huì)轉(zhuǎn)化效果時(shí)，應(yīng)向科研項(xiàng)目成員額外支付獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，并且該獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效支出不計(jì)入間接費(fèi)用的比例限制。

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