關于高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度的耦合分析報告

摘 ? 要： 本文以廈門市高職院校青年教師為研究對象，采用問卷調(diào)查和訪談的方式并引入耦合度的研究范式，分析職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度的關系。結果表明：廈門市高職院校青年教師的工作滿意度不高，職業(yè)生涯規(guī)劃意愿較強;職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度總得分及部分因子包括晉升機會等均呈極顯著或顯著正相關，與工作流程等不存在相關性;工作流程、同事關系、績效考核和科研壓力是無力改變的現(xiàn)狀;職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度間及多個因子間的耦合協(xié)調(diào)度為中級協(xié)調(diào)，擬合方程均以線性方程最佳，基本工作滿意度及多個因子滯后于職業(yè)生涯規(guī)劃。耦合協(xié)調(diào)的研究范式可以拓展傳統(tǒng)高職院校教師職業(yè)和工作的研究方法。

關鍵詞： 高職院校 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 工作滿意度 ? 耦合協(xié)調(diào)度 ? 廈門市

一、引言

高職教育主要培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的高技術應用性技能型人才[1]（359-376），為提高勞動者全面素質(zhì)、推動制造業(yè)持續(xù)發(fā)展和促進就業(yè)做出了重要貢獻。隨著高職教育成為我國高等教育體系的重要組成部分，高職院校教師隊伍日益龐大[2]（113-116）。高職教育特征是高教性與職教性的統(tǒng)一、教育鏈與產(chǎn)業(yè)鏈的統(tǒng)一、服務需求與就業(yè)導向的統(tǒng)一，因此高職院校教師集教師、培訓師、企業(yè)工程師等多元角色于一身。然而，由于種種原因，不少高職院校教師在學歷職稱、教育理念、專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面還達不到高職教師應具備的素養(yǎng)水平[3]（168-173）。此外，受傳統(tǒng)定性思維和社會環(huán)境的影響，社會對高職教育仍存在一定的偏見和歧視，缺少對高職院校教師的成長和發(fā)展的關注和重視[1]（359-376）。上述這些問題對高職院校教師實現(xiàn)職業(yè)生涯目標形成了巨大的挑戰(zhàn)。

職業(yè)生涯規(guī)劃是高職院校青年教師實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的基礎和前提。職業(yè)生涯規(guī)劃是指雇員根據(jù)對自身主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程[4]（73-74）。教師良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂和執(zhí)行，可以更好地適應組織的發(fā)展要求，形成正確認識，避免盲目發(fā)展，實現(xiàn)自我激勵，有利于教師自身成長，從而推動高職院校的穩(wěn)定和發(fā)展[4]（73-74）。職業(yè)生涯規(guī)劃一個關鍵的影響因素是工作滿意度。工作滿意度是指個體對從事職業(yè)、工作條件與工作內(nèi)容的總體心理感受與看法[5]（306-312）。教師工作滿意度能夠影響教師的個體生活、工作情緒和離職意向等多個方面[5]（306-312）。較高的工作滿意度將有利于教師認真思考職業(yè)走向，更好地發(fā)展自身，降低焦慮、焦躁式的倦怠和減少離職行為;反之則迫使教師考慮離開所在學校，另謀他職[6]（54-60）。

“耦合（Coupling）”最初是一個物理學概念，是指兩個或兩個以上的體系或兩種運動形式之間通過各種相互作用而彼此影響以至于聯(lián)合起來的現(xiàn)象[7]（189-199）。地理學者借鑒并發(fā)展了該名詞，以期挖掘人類與自然之間、不同自然系統(tǒng)或社會系統(tǒng)之間的復雜的相互依賴、相互作用、相互影響、相互適應的現(xiàn)象或過程及演化機制[8]（1489-1507）。耦合研究與傳統(tǒng)的因果關系研究不同，采用系統(tǒng)論的思想全面分析兩個系統(tǒng)之間的相互作用和協(xié)同變動關系，經(jīng)典范式包括計算兩者協(xié)調(diào)性，劃分耦合發(fā)展類型，分析演化趨勢等[9]（1212-1225）。例如，已有學者總結出了城鎮(zhèn)化與生態(tài)環(huán)境耦合的10種關系和交互方式，構建了由直線圖譜等組合而成的45種耦合圖譜，對應著不同的城市發(fā)展階段和發(fā)展模式[10]（2529-2546）。高職院校青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作滿意度兩個子系統(tǒng)之間是否彼此依賴、相互影響，可以用耦合的相關指標表示相互影響的量度和兩個子系統(tǒng)的大致走向。目前，采用耦合研究范式分析高職院校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作滿意度如何相互影響，呈現(xiàn)何種關系態(tài)勢的相關研究鮮見報道。

本文選擇廈門市高職院校青年教師作為研究對象，采用問卷調(diào)查和訪談，引入耦合研究范式，分析職業(yè)生涯規(guī)劃和工作滿意度的相互關系，為高職院校青年教師的自我實現(xiàn)和學校發(fā)展提供科學依據(jù)和實證支撐。

二、研究方法

（一）問卷調(diào)查

本研究所用問卷均為自編問卷。在編制問卷的過程中，我們主要參考既有研究結論，按教師個體特征（主要包括教師人口學信息）、職業(yè)生涯規(guī)劃意愿和工作滿意度三個維度編制問卷。在工作滿意度方面，主要參考前人的問卷[11]（1349-1370），將教師工作滿意度分為薪水回報、晉升機會、領導關懷、福利待遇、工作流程、同事關系、工作感覺、組織歸屬、績效考核、科研壓力、自我技能等11個方面。職業(yè)生涯規(guī)劃意愿包括5道題項，工作滿意度包括33道題項，共計38道題項。除部分教師個體特征變量外，其余問卷中的題目均采用李克特（Likert）五點計分，1～5分分別表示“非常不符合”“不符合”“一般”“符合”和非常符合”。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃意愿和工作滿意度各個因子的理論均值均為3分。

根據(jù)廈門市教育部門官方網(wǎng)站，截至2019年底，廈門市共有高職院校13所。2019年6月至9月，對廈門市高職院校采用隨機抽樣的方法選擇樣本教師220名。納入問卷調(diào)查的教師標準為：取得高校教師資格證、在崗工作滿1年以上并講授專業(yè)課的全職教師，不包括專門從事行政、管理工作的教輔、機關管理崗位等非教學人員和兼職教師，也不包括調(diào)查期間外出進修、病事假與退休的人員。共計發(fā)放問卷220份，回收問卷213份，回收率為96.82%。經(jīng)篩選后，獲得有效問卷200份。

采用SPSS19.0對數(shù)據(jù)進行分析和處理。工作滿意度的單測度組內(nèi)相關系數(shù)為0.246，p<0.01，平均測度組內(nèi)相關系數(shù)為0.620，p<0.01，兩者均通過檢驗，且平均測度組內(nèi)相關系數(shù)較高。Hotelling T2值=22.985，p<0.05，可信度系數(shù)為0.620，標準化可信度系數(shù)α=0.635，說明問卷具有較高的可信度。職業(yè)生涯規(guī)劃意愿的單測度組內(nèi)相關系數(shù)為0.132，p<0.01，平均測度組內(nèi)相關系數(shù)為0.834，p<0.01，兩者均通過檢驗，且平均測度組內(nèi)相關系數(shù)較高。Hotelling T2值=1511.722，p<0.01，可信度系數(shù)為0.830，標準化可信度系數(shù)α=0.835，說明問卷具有較高的可信度。

問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)處理結束后，組織多位教師進行了三場次的訪談，對部分問卷結果進行了調(diào)查分析。

（二）耦合協(xié)調(diào)模型

因為熵值法是客觀賦杈法，是完全依據(jù)客觀數(shù)據(jù)計算出的權重，避免了主觀因素帶來的偏差，所以本文采用熵值法確定指標權重。熵值法確定權重的基本步驟如下[11]（398-411）：

步驟1 將各個因子同度量化和計算第j個指標下第i個因子值的比重：

耦合協(xié)調(diào)度模型涉及3個指標值的計算，分別是耦合度C、協(xié)調(diào)指數(shù)T和耦合協(xié)調(diào)度D。本文耦合協(xié)調(diào)度模型包括高職院校教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿和工作滿意度兩個子系統(tǒng)，則兩者的耦合度C值的計算公式如下：

將職業(yè)生涯規(guī)劃意愿作為因變量，將工作滿意度及各因子分別作為自變量，求取曲線回歸方程。

三、結果分析

（一）廈門市高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿和工作滿意度的得分

廈門市高職院校教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿的得分為3.70，明顯高于中等水平;工作滿意度得分為2.93，低于中等水平。工作滿意度各因子得分的排序是：工作流程<同事關系<科研壓力<晉升機會<績效考核<福利待遇<組織歸屬<薪水回報<自我技能<領導關懷<工作感覺（表1）。

（二）廈門市高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃和工作滿意度的相關性

職業(yè)生涯規(guī)劃意愿與工作滿意度及多個因子包括薪水回報、晉升機會、領導關懷、福利待遇、工作感覺和組織歸屬存在均呈極顯著或顯著正相關（p<0.01或p<0.05），相關系數(shù)分別為0.37、0.41、0.22、0.25、0.25、0.42、0.22和0.21;與工作流程、同事關系、績效考核、科研壓力和自我技能不存在相關性（表1）。

（三）廈門市高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃和工作滿意度的耦合

職業(yè)生涯規(guī)劃意愿與工作滿意度間的耦合協(xié)調(diào)度為0.75，可見兩者整體上屬于中級協(xié)調(diào)。與職業(yè)生涯規(guī)劃意愿存在相關的薪水回報、晉升機會、領導關懷、福利待遇、工作感覺和組織歸屬均與職業(yè)生涯規(guī)劃呈中級協(xié)調(diào)。除工作感覺與職業(yè)生涯規(guī)劃意愿呈均衡發(fā)展外，其余均滯后于職業(yè)生涯規(guī)劃意愿（表2）。

職業(yè)生涯規(guī)劃意愿能分別與工作滿意度及各因子中的薪水回報、晉升機會、領導關懷、福利待遇、工作感覺和組織歸屬擬合方程，且均以線性方程最佳;無法分別與工作流程、同事關系、績效考核、科研壓力和自我技能擬合方程（圖1）。

四、討論

（一）廈門市高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿和工作滿意度得分的影響因素

本文的問卷調(diào)查結果表明，廈門市高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿明顯高于中等水平，工作滿意度處于稍低于中等的水平。工作滿意度各因子中，得分靠前的是工作感覺、領導關懷、自我技能，得分靠后的是工作流程、同事關系、科研壓力、晉升機會和績效考核。工作感覺是工作滿意度中得分最高的因子，究其原因，廈門市屬于我國最早的經(jīng)濟特區(qū)之一，經(jīng)濟實力雄厚，產(chǎn)業(yè)較為發(fā)達，高職院校具有工學結合、面向生產(chǎn)一線的優(yōu)勢，教師能夠通過提供技術智力和設備獲取企業(yè)的服務報酬，具有一定的社會認可度。已有研究表明，學校的地理位置是新生選擇學校時重要的參考因素，達到49%[13]。教書育人的成就感及校園內(nèi)較為簡單的師生關系，使教師比較容易得到精神滿足。由于廈門市經(jīng)濟開放較早，包容性較強，高職院校的多位領導往往擇優(yōu)遴選。例如，廈門城市職業(yè)學院院長獲廈門市第十批拔尖人才，入選福建省職業(yè)院校名校長培養(yǎng)計劃;廈門某職業(yè)技術學院聘請臺灣職業(yè)院校教育管理人才直接擔任學院關鍵部門領導，院長先后在江西和福建高校從事教育管理工作近30年，曾在2012年榮獲福建省黃炎培職業(yè)教育校長獎[13]。這些領導往往具有豐富的教育經(jīng)驗，能從多個方面為教師設身處地地著想，一定程度受到廣大教師的愛戴。教育部頒布的《高職院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》規(guī)定雙師素質(zhì)教師比例達到50%為合格，達到70%為優(yōu)秀，2015年廈門市高職院?！半p師型”教師占了專業(yè)教師數(shù)量的55.56%[14]。根據(jù)廈門市各高職院校的官網(wǎng)，廈門城市職業(yè)學院2019年雙師型教師所占比例為80.91%，因此，自我技能的得分位列第三。科研壓力、晉升機會和績效考核三者關系較為密切。根據(jù)本文的訪談，由于教師數(shù)量偏少，每位教師承擔的教學工作量偏大，多數(shù)教師每周課時超過12課時，因此教師用于科研的時間較少?？蒲袎毫е略跁x升和績效考核兩個方面產(chǎn)生連鎖反應。目前，多個高職院校并未形成真正的科研團隊，即使已建成的科研團隊也屬松散結合，團隊成員之間交流較少甚至處于競爭關系。多名受訪教師表示，自己入職后難以融入團隊[6]（54-60）。因此，同事關系一項的得分位于倒數(shù)第二。同時，訪談中多名教師表示，廈門市不少高職院校沿用普通高校的管理模式，管理行政化，職能部門“官本位”的問題依然存在，命令式管理、突擊式檢查依然存在[6]（54-60），部分高職院校管理隊伍不夠?qū)I(yè)，經(jīng)費和研發(fā)能力有限導致信息化建設不適應日常工作需求[13]。由于廈門市高職院校教師對工作的滿意度并不盡如人意，因此更加希望能有克服困境和提升自我的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）廈門市高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿和工作滿意度的相關性分析

本研究中，職業(yè)生涯規(guī)劃意愿與工作滿意度及多項因子包括薪水回報、晉升機會、領導關懷、福利待遇、工作感覺、組織歸屬和自我技能存在極顯著或顯著正相關，與工作流程、同事關系、績效考核、科研壓力和自我技能不存在相關性。合理的師資結構是“以老為導、以中為主、以青為續(xù)”[15]（28-32）。研究表明，廈門市高職院校教師在年齡結構上，青年教師（30歲以下）占到46.89%，中年教師（30歲-60歲）占45.35%，老年教師（60歲以上）占7.76%;本科、碩士和博士學歷教師比例分別為81.21%、15.53%和1.63%，全國普通高校的本科、碩士和博士相應比例為51.01%、33.52%和13.58%[15]（28-32）;從職稱構成上，初級職稱和無職稱的教師占68.73%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，廈門市高職院校師資隊伍偏向年輕化、低學歷和低職稱[15]。已有研究表明，廈門市高職院校教師隊伍整體上普遍存在兩類人，一是少數(shù)返聘的退休且資歷較高的教師;二是占多數(shù)的剛畢業(yè)不久的大學生或者研究生[15]（28-32）。返聘的退休教師雖然教學經(jīng)驗豐富，但是沒有將科研作為主要業(yè)務，因而沒有起到良好的傳幫帶作用[15]（28-32）。對于年輕教師而言，由于重點科研課題有限且多為高職稱教師壟斷，大部分年輕教師難以獲得科研課題和經(jīng)費。例如，廈門某職業(yè)技術學院教師由于平時工作量較大，加上很多剛從大學畢業(yè)，科研精力和水平有限，對科研的認識重要性不足，申請科研課題的積極性不高[13]。此外，在本文的訪談中，加入關系和氛圍良好的科研團隊并與同事協(xié)同攻關科研項目，改善當前的工作流程，被不少訪談對象視為難以扭轉(zhuǎn)的客觀環(huán)境。因此，本文中，職業(yè)生涯規(guī)劃意愿與工作流程、同事關系、績效考核和科研壓力不存在相關性。由于“雙師型”教師的比例較高，多數(shù)訪談教師認為教學技能和職業(yè)技能已能滿足學校的要求，因此教師在制訂職業(yè)生涯規(guī)劃時，未將自我技能作為必要條件。職業(yè)生涯規(guī)劃意愿與工作流程、同事關系、績效考核和科研壓力不存在相關性，并非這些因子對職業(yè)生涯規(guī)劃意愿沒有顯著影響，恰恰相反，通過訪談，這些因子或是高職院校教師求而不得無奈放棄的目標，或是高職院校教師難以改變的客觀環(huán)境，因而成為高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的瓶頸。

（三）廈門市高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿和工作滿意度的耦合分析

良性狀態(tài)的耦合是耦合主體彼此相互作用、相互帶動，能產(chǎn)生正向協(xié)同放大作用。只有系統(tǒng)主體間相互推進、良性耦合，系統(tǒng)才能從無序走向有序，進而保持旺盛生命力[12]（398-411）。職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度之間存在復雜的耦合關系，兩者之間相互影響、相互制約，約束整個系統(tǒng)的效益。本研究中，職業(yè)生涯規(guī)劃意愿與工作滿意度及因子薪水回報、晉升機會、領導關懷、福利待遇、工作感覺和組織歸屬均呈中級協(xié)調(diào)，說明職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度及因子處于中等程度相互促進的互惠狀態(tài)[16]（194-203）。本研究中，職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度及因子薪水回報、晉升機會、領導關懷、福利待遇、工作感覺和組織歸屬所擬合方程均以線性方程最佳。由此可見，職業(yè)生涯規(guī)劃意愿與工作滿意度及多個因子之間相互作用較為均勻平穩(wěn)，并無某個工作滿意度因子能夠有力促進或顯著阻礙教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，教師職業(yè)生涯規(guī)劃意愿對工作滿意度及各因子的響應并未出現(xiàn)明顯的突變現(xiàn)象。子類別中，僅工作感覺與職業(yè)生涯規(guī)劃意愿呈系統(tǒng)均衡狀態(tài)，其余均滯后于職業(yè)生涯規(guī)劃，說明除了工作感覺外，其余工作滿意度的多個因子均落后于職業(yè)生涯規(guī)劃，其中晉升機會的落后程度最大，成為教師自身發(fā)展的瓶頸之一。隨著未來廈門市高職院校進一步發(fā)展，工作滿意度及多個因子對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響將進一步增大，為此，需要進一步提高教師的工作滿意度，使其與職業(yè)生涯規(guī)劃達到良性的耦合。

五、結語

廈門市高職院校青年教師工作滿意度不高，職業(yè)生涯規(guī)劃意愿較強，工作滿意度各因子的得分排序是工作流程<同事關系<科研壓力<晉升機會<績效考核<福利待遇<組織歸屬<薪水回報<自我技能<領導關懷<工作感覺;工作流程、同事關系、績效考核和科研壓力是廈門市高職院校青年教師無力改變的現(xiàn)狀，與晉升機會等一起成為職業(yè)生涯規(guī)劃的重要阻礙因子;職業(yè)生涯規(guī)劃與工作滿意度及多個因子間的耦合協(xié)調(diào)度屬于中級協(xié)調(diào)，擬合方程均以線性方程最佳，后者基本滯后于職業(yè)生涯規(guī)劃。

引入耦合度的研究范式，可以拓展傳統(tǒng)高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃、工作滿意度研究的維度，彌補傳統(tǒng)研究框架的不足。相比相關分析、回歸分析等技術，主要貢獻在于為不同子系統(tǒng)之間的關系研究提供更加全面系統(tǒng)的理論框架和研究方法[8]（1489-1507），為更好地評價高職院校教師的心理動態(tài)、把握發(fā)展方向、完善教師管理服務措施等提供了理論依據(jù)。高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃及影響因子之間存在復雜的交互耦合過程，如何科學模擬這一復雜動態(tài)過程，是由經(jīng)驗描述走向動態(tài)模擬的關鍵。今后，應引入?yún)f(xié)同論、博弈論、耗散結構理論和突變論等，推動復雜系統(tǒng)理論、跨尺度耦合理論等新理論的發(fā)展，推動閾值界定、動態(tài)模擬及風險預警與響應等方面的應用研究[10]（2529-2546）。

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基金項目：2018年福建省中青年教師教育科研項目（職業(yè)院校專項）“高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究”（編號：JZ180689），主持人：孟志剛。