高新技術企業(yè)新生代知識型員工激勵機制研究

摘 要：高新技術企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，其發(fā)展對于我國產(chǎn)業(yè)結構升級、勞動生產(chǎn)率提高以及轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式具有顯著作用。在知識經(jīng)濟時代，知識型員工成為企業(yè)的核心競爭力，如何采用行之有效的方式來激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性成為高新技術企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)。同時，隨著90后逐步邁向職場，以80后和90后為主體的新生代知識型員工有著與傳統(tǒng)勞動者不同的鮮明特征。因此，本文以高新技術企業(yè)新生代知識型員工為研究對象，探討了新生代知識型員工的主要特點，以及在目前的高新技術企業(yè)中對于新生代知識型員工的激勵存在著哪些問題，這些問題存在的原因是什么，并且從高新技術企業(yè)的實際出發(fā)并結合相應的激勵理論，提出了對于高新技術企業(yè)新生代知識型員工的激勵方法。

關鍵詞：高新技術企業(yè);新生代;知識型員工;員工激勵

一、高新技術企業(yè)新生代知識型員工概述

1.高新技術企業(yè)

高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)的制造行業(yè)不同，它從事著產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新工作，高新技術企業(yè)里的員工從事的是看不見的腦力勞動而不是體力勞動。對于高新技術企業(yè)而言，產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新至關重要，擁有強大的人力資本是高新技術在社會主義市場經(jīng)濟競爭中取勝的關鍵資源。因此，對于高新技術企業(yè)中的新生代知識型員工的激勵不能采用傳統(tǒng)的激勵方式，而應該根據(jù)新生代知識型員工的鮮明特點和需求來量身定制切實可行的激勵機制。

2.高新技術企業(yè)新生代知識型員工的特點

與傳統(tǒng)的制造業(yè)不同，員工在高新技術企業(yè)中主要從事的是產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新，是一種腦力勞動，需要依托知識和能力來實現(xiàn)。以下就從知識型員工的個人特長、價值追求以及工作特點來闡明知識型員工的鮮明特點。

（1）具有較高的個人素質(zhì)，并且擁有專業(yè)所長

知識型員工大多學歷較高，受過良好的科學文化教育，掌握一定的專業(yè)知識技能，擁有自己的核心競爭力;同時，由于知識型員工大多受到過較好的科學文化教育，他們的個人修養(yǎng)和素質(zhì)較高，因而知識型員工對于工作更加地盡心盡責，他們也關心著企業(yè)的長遠發(fā)展，也能夠更好與身邊的同事和諧相處。

（2）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望

知識型員工更多追求的是尊重的需要和實現(xiàn)自我價值的需要，他們并不僅僅只將工作當成是一份生計，他們很是看重自己通過這份工作創(chuàng)造出了什么樣的成果，為企業(yè)、國家和社會做出了什么樣的貢獻。所以，對于知識型員工的工作安排盡量要全面化，不能像制造行業(yè)中的流水線工人一樣只從事產(chǎn)品的一個零件，這樣新生代知識型員工就更加能看到自身的工作成果，更加有工作的成就感。

（3）高度重視成就激勵和精神激勵

知識型更加看重工作的成果，他們積極主動地去發(fā)現(xiàn)工作中所存在的問題并且積極地改正，他們渴望通過自身的聰明才智來給企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，知識型員工也渴望在工作中得到同事和領導的認可，精神激勵能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生很大的作用。

（4）強烈的個性以及對權威的蔑視

與傳統(tǒng)的體力型勞動者相比，知識型員工擁有較高的學歷，較強的專業(yè)技能以及較高的個人素質(zhì)，所以他們的人格特質(zhì)也與傳統(tǒng)的體力勞動者不同。知識型員工在工作場所中還是具有較強競爭力的，他們大多都比較有個性并且不懼權威。知識型員工大多尊重知識，信奉科學，對于事物都有著自身獨到的見解，對于上級管理層所做的決定也會用自己的知識來進行分析和解讀，不會一味地相信別人所做出的決定。此外，由于知識型員工自身的實力比較強，他們掌握著企業(yè)發(fā)展所需的知識和技能，因此在企業(yè)中還是擁有很強的話語權的，并且上層管理人員也會重視知識型員工所提出的意見。

（5）工作過程難以實現(xiàn)監(jiān)督

知識型員工所從事的工作大多都是腦力勞動，沒有具體操作步驟和流程可供參考，因此對于知識型員工采用以工作結果為對象的績效考核標準比較合適，更多通過知識型員工所創(chuàng)造出的具體工作成果來衡量知識型員工的績效，并且賦予知識型員工更多的自主支配權。

（6）工作選擇流動性較高

知識型員工由于具備較好的專業(yè)技能和個人素質(zhì)，對于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，再加上目前地區(qū)之間、行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才爭奪，知識型員工在勞動力市場上具有加強的競爭力，他們發(fā)現(xiàn)有更好的工作機會，或者現(xiàn)有的工作崗位不能提供知識型員工想要的成長機會和發(fā)展空間，知識型員工就會選擇跳槽。同時，很多的獵頭企業(yè)會建立人才庫，很多的知識型員工會入選在企業(yè)人才庫中，在招聘的過程中，一旦獵頭發(fā)現(xiàn)了合適的人選，就會聯(lián)系這些知識型員工，這在一定程度促進了知識型員工更快獲得信息，加快了知識型員工的流動。

二、高新技術企業(yè)新生代知識型員工激勵中存在的問題

1.企業(yè)員工參與度的層面

高新技術企業(yè)新生代知識型員工大多學歷較高，有著對事物獨到的見解和看法，并且這些員工大多比較年輕，有自己的主見，也想著把內(nèi)心的想法表達出來，并且希望組織能夠予以采納。但是，目前的高新技術企業(yè)中，企業(yè)管理層對于員工意見的傾聽還不夠，這些員工參與決策和管理的機會還不多，因此，高新技術企業(yè)中新生代知識型員工的心聲很難得到上層管理人員的傾聽。

2.獎勵報酬層面

首先，高新技術企業(yè)對于新生代知識型員工的激勵機制比較單一，企業(yè)給予員工的固定薪資比較高，但是獎勵比較少，雖然這在一定程度上提升了員工的安全感，保障了員工的穩(wěn)定性，但是也會降低員工的積極性和創(chuàng)造性;其次，企業(yè)對于員工的激勵除固定薪資以外，更多采用的是年終獎金激勵，但這只是一種短期激勵，企業(yè)還可以通過讓員工參與入股分紅、虛擬股票增值等長期激勵方法來提升員工的工作積極性;最后，部分高新技術企業(yè)的計薪方式尚不明確，對員工的計薪采取保密機制，有些甚至采取秘密付薪，加劇了員工的橫向比較。

3.工作時間和工作場所方面

我國的高新技術企業(yè)還是延續(xù)著以往朝九晚六的工作時間模式，并且每天還有打卡考勤，這就將新生代知識型員工限制在企業(yè)范圍內(nèi)活動。但是，新生代知識型員工從事的主要工作是產(chǎn)品的創(chuàng)新和研發(fā)，需要一個相對輕松和自由的工作環(huán)境來激發(fā)自身的靈感。所以，對于新生代知識型員工應該采取彈性化的工作模式，以結果為導向，可以準許員工提前下班或者在家辦公，只要員工能夠有較高的工作績效即可。

三、高新技術企業(yè)新生代知識型員工激勵存在問題的成因

1.缺乏對新生代知識型員工的深入認識

不少高新技術企業(yè)沒有認識到新生代知識型員工這一新興員工群體與以前的老員工之間的區(qū)別以及這些員工身上的鮮明特色，并根據(jù)這些特征為新生代知識型員工量身定制激勵機制。

2.缺乏先進的管理理念，管理方式滯后

西方發(fā)達國家的企業(yè)管理產(chǎn)生得比較早，并且在工業(yè)化的進程中也逐漸地豐富和發(fā)展了自身的管理機制，因而采取更為有針對性和有效的激勵機制。新生代知識型員工的需求比較復雜，除了追求較高的薪資，他們對于工作的彈性化、工作中自身價值的體現(xiàn)、工作的自主性和對于管理和決策的參與等都有著強烈的需求，所以對于高新技術企業(yè)知識型員工的激勵更需要采用先進的管理模式。

四、完善高新技術企業(yè)新生代知識型員工激勵的措施

1.工作激勵

首先，在招聘的過程中，高新技術企業(yè)可以采用先進的量表來測試員工的心理特征、個性特征等，并通過與知識型員工的深入溝通和仔細觀察來判斷應該給予新生代知識型員工什么樣的工作崗位，高度的人崗匹配可以更大限度地發(fā)揮員工的才能，同時也能讓知識型員工體會到更大的工作成就感和更強的工作滿意度;其次，設置彈性化的工作時間，讓員工根據(jù)自身的實際情況安排工作的時間和工作的進度;最后，設置員工意見獎，鼓勵員工提出有利于企業(yè)發(fā)展的建設性意見。

2.薪酬激勵

對于新生代知識型員工的激勵，企業(yè)應采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的激勵機制。首先，企業(yè)要跳出傳統(tǒng)的收入分配模式，以績效為基礎，構建核心業(yè)績評價體系，以結果為導向，科學有效地評價員工的績效;其次，采取寬帶薪酬激勵機制，因為高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)的制造行業(yè)不同，企業(yè)里員工之間的溝通，員工與上級領導的溝通都非常重要，所以需要構建扁平化的組織結構，增進組織內(nèi)部的溝通。與之相對應，組織的層級就會變少，傳統(tǒng)的以職位為基礎的薪酬顯然不合理，采用寬帶薪酬激勵可以更好地適應新生代知識型員工的需求，不以職位高低作為薪酬的唯一標準，更多看重員工的創(chuàng)意和能力，在層級較少的工資級別中，設置較大的薪酬浮動空間，根據(jù)員工為企業(yè)做出的貢獻程度給予相應的獎勵，更好地提高員工的工作積極性。

3.成長激勵

在當今人工智能不斷崛起，知識迅速更迭的時代，員工只有不斷學習，才能夠不被競爭日益的市場經(jīng)濟所淘汰。此外，知識型員工學習能力較強，對知識的求知欲也很是強烈，他們渴望學習新的知識和技能，因此，給予員工相應的培訓十分重要。最后，從企業(yè)的角度而言，人才是企業(yè)前進和發(fā)展的最寶貴的資源，員工的個人成長可以為企業(yè)帶來人力資本的原始積累，有助于提升企業(yè)的競爭力。所以，在知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)幫助員工不斷積累知識，不斷地成長，不僅有助于提升員工個人的競爭力，同時也有利于企業(yè)更好地發(fā)展，是一個雙贏的結果。

4.文化激勵

企業(yè)應建立以人為本的企業(yè)文化，為員工營造一種和諧自在的工作氛圍，讓員工在一種“柔性”的組織文化中更加自由地表達自己的想法，更加暢通地與別人交流，在工作中體會到歸屬感、尊重感和自我價值實現(xiàn)的成就感。和諧的企業(yè)文化也能夠讓員工工作得更加舒適，讓員工有一個良好的心情，每天有一個開心的心情能夠讓員工在工作中更加的得心應手，而相反，如果員工每天在工作時感受到的都是撲面而來的壓力和緊張的氛圍，這將會非常不利于知識型員工靈感和創(chuàng)意的產(chǎn)生。最后，管理者要營造一種知識共享的企業(yè)文化，因為在高新技術企業(yè)中，知識和信息至關重要，讓知識和信息在企業(yè)中自由地流動，鼓勵員工相互交流自己的看法和意見將有助于激發(fā)員工的靈感。

5.組織激勵

設置扁平化的組織結構，減少組織層級，擴大管理幅度，讓信息在組織中更加順暢地流動，方便知識在組織中的傳遞和共享。此外，高新技術企業(yè)的新生代知識型員工從事具有創(chuàng)新性和研發(fā)性的工作，偏好自主空間和自我管理，管理者可以對員工予以適當?shù)氖跈啵趯T工進行評價時，可以采用360度評級體系，讓員工自己也參加績效評價，并且讓員工的同事和下屬也參與到評價體系中來，在評價結構出來后，要積極地與員工進行溝通，將評價的結構及時反饋給員工，這樣員工就能夠更好地進行自我管理。

參考文獻：

[1]李燕，武忠遠.知識型員工的心理契約管理[J].延安大學學報（社會科學版），2014（4）.

[2]周勁波，卞志國.工作場所關系視角下新生代知識型員工忠誠度管理[J].湖南財政經(jīng)濟學院學報，2016.

[3]伍文生.國內(nèi)新生代知識型員工激勵問題研究綜述[J].江蘇科技信息，2018（12）.

[4]徐杭雁.新生代知識型員工軟性激勵機制構建[J].合作經(jīng)濟與科技，2018（16）.

[5]王曉剛.新生代知識型員工管理困境及建議[J].山東行政學院學報，2014（3）.

作者簡介：嚴雯（1997- ），女，漢族，江蘇泰州人，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理