國(guó)有企業(yè)青年員工敬業(yè)度研究

摘要：?jiǎn)T工敬業(yè)度是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要指標(biāo)。本文在中車四方車輛有限公司青年員工敬業(yè)度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用實(shí)證研究的方法，分析和驗(yàn)證了員工敬業(yè)度的影響因素，并根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果提出了國(guó)有企業(yè)青年員工敬業(yè)度提升的建議和策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);青年員工;敬業(yè)度;實(shí)證分析

中圖分類號(hào)：F272.92;F276.1 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：2096-3157（2020）06-0110-03

一、研究目的及意義

近年來(lái)，員工敬業(yè)度一直是人力資源領(lǐng)域研究的難點(diǎn)。員工敬業(yè)度是組織成員在工作中積極主動(dòng)、履行職責(zé)的心理狀態(tài)，并在工作中充滿活力，具有奉獻(xiàn)精神、全神貫注地投入到工作中去的一種工作態(tài)度[1]。敬業(yè)度高的員工對(duì)待工作更加投入，心態(tài)更加積極，對(duì)于工作有足夠的熱情、進(jìn)取心和責(zé)任心，這些都有助于員工提升工作效率和質(zhì)量，最終提升公司組織績(jī)效和經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平。著名學(xué)者Harter研究發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度前50%的企業(yè)與后50%的企業(yè)相比，平均生產(chǎn)效率提高了70%，利潤(rùn)率提高了44%[2]，可見員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有明顯的正相關(guān)作用。國(guó)有企業(yè)中的青年員工流動(dòng)率較其他員工偏高，屬于較為不穩(wěn)定因素。青年員工多為獨(dú)生子女，因受到成長(zhǎng)環(huán)境影響，塑造了他們大多個(gè)性張揚(yáng)、自尊心強(qiáng)、思想開放、渴望被認(rèn)可和成功。但在流失率、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、抗壓能力、責(zé)任心等敬業(yè)度方面更容易出現(xiàn)問題，因此需要重點(diǎn)關(guān)注并加強(qiáng)管理。

中車四方車輛有限公司是一家成立于1900年的國(guó)有大型制造業(yè)企業(yè)，屬于中國(guó)中車的全資一級(jí)子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)為鐵路客車的檢修、新造、鐵路產(chǎn)品配套等。公司近幾年的健康發(fā)展離不開一支團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的員工隊(duì)伍，因?yàn)闆Q定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素是人，主要體現(xiàn)在員工的敬業(yè)度水平。

綜上所述，對(duì)青年員工的敬業(yè)度研究具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。一方面，公司35歲以下青年員工占比43%，同時(shí)青年員工也是公司現(xiàn)階段的生力軍和未來(lái)發(fā)展的骨干力量，關(guān)系到公司現(xiàn)階段高質(zhì)量發(fā)展和未來(lái)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國(guó)的重要支柱和依靠力量，對(duì)國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度的研究顯得更加具有時(shí)代意義。中車四方車輛有限公司屬于典型的國(guó)有制造業(yè)企業(yè)，其對(duì)青年員工敬業(yè)度的研究方式及結(jié)果，對(duì)其他國(guó)有企業(yè)的敬業(yè)度及人力資源管理策略研究可以起到拋磚引玉的作用。

二、研究方式及結(jié)果

本次青年員工敬業(yè)度研究項(xiàng)目采用調(diào)研問卷分析和Eviews軟件回歸分析的實(shí)證研究方式。國(guó)內(nèi)外專家的研究表明，敬業(yè)度的影響因素較多。根據(jù)公司的實(shí)際情況和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)公司青年員工的敬業(yè)度影響因素為企業(yè)愿景、企業(yè)文化、公司管理水平、組織關(guān)懷、薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制、工作內(nèi)容、工作投入、個(gè)人職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外部環(huán)境、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、所在崗位等方面以及公司外部名譽(yù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的吸引力等。年齡、學(xué)歷、職稱等調(diào)查對(duì)象的共性特點(diǎn)不列入調(diào)查要素。

1.問卷的設(shè)計(jì)。通過查閱大量國(guó)內(nèi)外權(quán)威的期刊文獻(xiàn)資料，本文參照翰威特公司（Hanwitt）研究的敬業(yè)度影響因素和蓋洛普公司的蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查表（Q12），結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了《員工敬業(yè)度問卷調(diào)查表》。調(diào)查表共分兩部分，第一部分為定量評(píng)價(jià)，選取了企業(yè)愿景、企業(yè)文化、公司管理水平、組織關(guān)懷、薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制、崗位性質(zhì)、工作投入、個(gè)人職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和其他一共涉及12個(gè)方面的24項(xiàng)影響敬業(yè)度的指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)分為“非常認(rèn)可、認(rèn)可、一般、不認(rèn)可、很不認(rèn)可”，分別賦值為“50分、40分、30分、10分、0分”;第二部分為定性評(píng)價(jià)，共有14項(xiàng)主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，調(diào)查對(duì)象要對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，并按照滿分為100分進(jìn)行打分。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的合理有效與否是關(guān)乎本次敬業(yè)度研究有效的前提，為此針對(duì)調(diào)查問卷征求了多名人力資源管理領(lǐng)域資深專家意見，經(jīng)過4次修訂后形成公司《員工敬業(yè)度問卷調(diào)查表》。

2.調(diào)查對(duì)象。入職已滿2年的本科及以上學(xué)歷大學(xué)生和公司引進(jìn)的各類人才。范圍為2012年至2018年，即2010年至2016年入職的本科及以上學(xué)歷大學(xué)生和公司引進(jìn)的各類人才。

3.問卷發(fā)放、回收及分析。本次調(diào)研采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問卷或電子郵件的形式，調(diào)查采用匿名方式填寫，每次調(diào)研均指定專人負(fù)責(zé)，確保調(diào)查問卷填報(bào)的真實(shí)性。問卷回收后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：累計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷341份，實(shí)際收回329份，其中3份空白太多、2份選擇項(xiàng)矛盾，予以剔除，最終有效問卷為324份。

三、實(shí)證分析

針對(duì)預(yù)測(cè)的敬業(yè)度要素，建立了計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型，利用Eviews軟件進(jìn)行了OLS回歸分析，預(yù)測(cè)的回歸模型為：

采用逐步回歸的辦法，解決多重共線性問題和自相關(guān)問題后，最終的回歸分析結(jié)果如下：

針對(duì)調(diào)研結(jié)果經(jīng)回歸分析發(fā)現(xiàn)，影響中車四方車輛有限公司青年員工敬業(yè)度的主要因素中激勵(lì)機(jī)制、人際關(guān)系、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、薪酬福利、個(gè)人職業(yè)晉升機(jī)會(huì)等5個(gè)要素的相關(guān)性更強(qiáng)，最終模型為：

可見，在其他因素不變的情況下，當(dāng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、薪酬福利提、個(gè)人職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、公司激勵(lì)機(jī)制提高時(shí)，青年員工的敬業(yè)度會(huì)明顯提升。因此，要提升青年員工的敬業(yè)度，就要重點(diǎn)關(guān)注青年員工在個(gè)人職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、激勵(lì)機(jī)制、薪酬福利、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等。

四、對(duì)策及建議

針對(duì)中車四方車輛有限公司青年員工敬業(yè)度模型，為了提升青年員工的敬業(yè)度，我們要有的放矢，有針對(duì)性地制訂有關(guān)政策或制度，在實(shí)行以人為本的理念下，促進(jìn)青年員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

1.運(yùn)用好員工個(gè)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)，挖掘青年員工的內(nèi)在潛力

動(dòng)機(jī)管理是心理學(xué)界研究的重點(diǎn)之一，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是員工個(gè)體行為背后的驅(qū)動(dòng)力，也是各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制能夠奏效的基礎(chǔ)。員工的行為是顯性的，但是決定員工行為特點(diǎn)和方式的是隱藏在個(gè)體內(nèi)部的心理動(dòng)機(jī)。根據(jù)自我決定理論，人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)除了隱性特點(diǎn)外，還具有不固定性和非單一性，其受到外部環(huán)境的影響，會(huì)呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)?？梢娗嗄陠T工外在表現(xiàn)出來(lái)的工作狀態(tài)和敬業(yè)度與其個(gè)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)息息相關(guān)。因此，一方面，我們要把好“入口關(guān)”，在招聘時(shí)通過素質(zhì)和心理測(cè)評(píng)等現(xiàn)代人力資源工具來(lái)甄別應(yīng)聘人員的職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而推測(cè)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，挑選出具有積極進(jìn)取、注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)的人才，而不是單純地看其畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)及考試成績(jī)。另一方面，借力青年員工迫切的成長(zhǎng)需求，人力資源管理部門要實(shí)施干預(yù)，對(duì)其進(jìn)行正向的積極引導(dǎo)，例如開展業(yè)務(wù)技能強(qiáng)化培訓(xùn)、表彰先進(jìn)營(yíng)造見賢思齊的氛圍等方式，培養(yǎng)青年員工的奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)新精神，提升青年員工的敬業(yè)度。

2.推行KPI和OKR相結(jié)合的績(jī)效管理體系，突出對(duì)青年員工的激勵(lì)機(jī)制

一方面，公司的績(jī)效管理要與時(shí)俱進(jìn)、轉(zhuǎn)變思路，在原有KPI的基礎(chǔ)上結(jié)合工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)嘗試實(shí)施OKR管理，使KPI的命令驅(qū)動(dòng)與OKR的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行協(xié)同。這樣可以實(shí)現(xiàn)在考核工具的基礎(chǔ)上，增加目標(biāo)管理功能，體現(xiàn)以人為本的理念。同時(shí)將績(jī)效考核改良為績(jī)效管理，目的是在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)也會(huì)認(rèn)可青年員工在工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的貢獻(xiàn)和付出。這樣能夠更加客觀公正地評(píng)價(jià)青年員工的工作，診斷出青年員工在工作中的不足并給與指導(dǎo)，幫助其成長(zhǎng)，從而提升青年員工的敬業(yè)度，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。另一方面，針對(duì)青年員工的有活力、有沖勁的特點(diǎn)，按照契約化思路，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)設(shè)立生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)攻關(guān)項(xiàng)目，充分授權(quán)，挖掘潛力發(fā)揮青年員工敢打敢拼的精神，讓青年員工放開手腳，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。另外，可以通過加強(qiáng)崗位交流、掛職鍛煉、輪換機(jī)制，用新的工作內(nèi)容來(lái)激發(fā)青年員工的精氣神，避免“溫水煮青蛙”的悲劇。

3.構(gòu)建全面的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)青年員工職業(yè)晉升

從青年員工的敬業(yè)度回歸模型及各要素的相關(guān)系數(shù)發(fā)現(xiàn)，個(gè)人職業(yè)晉升已經(jīng)超過薪酬福利要素成為青年員工最為重視的要素。因此，公司要堅(jiān)持以崗位價(jià)值為導(dǎo)向，以員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)為依據(jù)，促進(jìn)員工績(jī)效和能力提升。公司要為青年員工設(shè)計(jì)并搭建職業(yè)生涯發(fā)展階梯，明確任職資格條件，推進(jìn)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，完善員工隊(duì)伍成長(zhǎng)和培育機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的指導(dǎo)，打造一支能級(jí)對(duì)應(yīng)、創(chuàng)新力強(qiáng)、富有激情的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。公司已經(jīng)建立了員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，為三大類、十個(gè)序列、十三個(gè)職位層級(jí)，基本能夠支撐各類人員的職業(yè)晉升，但是需要在晉升條件設(shè)計(jì)、與績(jī)效評(píng)價(jià)等制度的銜接方面進(jìn)行不斷改進(jìn)，形成真正管用的職業(yè)晉升制度。

4.建立寬帶薪酬和一崗多薪制轉(zhuǎn)變，打造具有激勵(lì)性兼公平性的薪酬體系

根據(jù)國(guó)內(nèi)外專家的研究結(jié)果及公司敬業(yè)度模型可以發(fā)現(xiàn)，具有激勵(lì)性兼公平性的薪酬體系是增強(qiáng)員工敬業(yè)度、歸屬感和自豪感的有效激勵(lì)方式之一。薪酬福利在滿足青年員工基本生活消費(fèi)需求的同時(shí)也能夠體現(xiàn)出其自身的價(jià)值。同時(shí)按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬福利屬于保健因素，其激勵(lì)性是短暫的、不連續(xù)的。因此，薪酬福利制度的制訂要側(cè)重于工資晉升體系和途徑的建立并使之公開透明化，而非工資數(shù)額本身的大幅提升。公司要建立以崗位績(jī)效工資制為基礎(chǔ)的寬帶薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)由一崗一薪向一崗多薪的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持以價(jià)值為導(dǎo)向，形成凝聚核心、激勵(lì)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展能力的提升，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5.營(yíng)造坦誠(chéng)包容、積極向上的氛圍，為青年員工建立和諧的人際關(guān)系

“家和萬(wàn)事興”蘊(yùn)含了中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)文化。從某種意義上說，企業(yè)也算一個(gè)“家”，企業(yè)良好氛圍的重要性不言而喻，它可以產(chǎn)生正能量，增進(jìn)員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力，進(jìn)而影響公司的運(yùn)行效率和效果。人力資源管理一直以來(lái)強(qiáng)調(diào)的是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等模塊內(nèi)容，忽略了人際關(guān)系作為各模塊職能管理的途徑及傳遞質(zhì)量作用。就像司機(jī)只關(guān)注汽車的發(fā)動(dòng)機(jī)，而忽略了機(jī)油的作用，最終會(huì)導(dǎo)致發(fā)動(dòng)機(jī)的損壞甚至報(bào)廢。可見和諧的人際關(guān)系關(guān)乎到組織內(nèi)部的運(yùn)行質(zhì)量，因此一是要持續(xù)加強(qiáng)對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，提升管理水平和管理藝術(shù);二是要?jiǎng)?chuàng)建誠(chéng)信友愛的氛圍，在公司內(nèi)部營(yíng)造并倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)友愛、互幫互助的健康人際關(guān)系;三是紀(jì)委巡察部門要認(rèn)真履行職責(zé)，要敢于出手、敢于亮劍，及時(shí)處理容易引起不良爭(zhēng)端的問題或傾向。另外需要注意的是人際關(guān)系的管理要避免走入表面一團(tuán)和氣，實(shí)則進(jìn)行利益交換、只講和氣不顧原則的誤區(qū)。

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作者簡(jiǎn)介：

韓澤瑜，供職于中車四方車輛有限公司高級(jí)政工師，碩士。