我國民辦高校人才流動現(xiàn)象研究

摘 要：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，但一直存在人才流動頻繁等制約其發(fā)展的因素。人才流動過于頻繁不僅不利于保持師資隊伍的穩(wěn)定，而且也阻礙民辦高等教育的健康和穩(wěn)定發(fā)展。以民辦高校教師為研究對象，基于雙因素理論視角分析民辦高校人才流動的現(xiàn)狀、原因，并提出針對性的策略。

關(guān)鍵詞：民辦高校 人才流動 雙因素理論

一、雙因素理論概述

雙因素理論由赫茲伯格于20世紀50年代末提出，即激勵因素和保健因素。保健因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，主要包括組織的管理制度、薪資、人際關(guān)系和工作環(huán)境等。若其得到滿足，能消除人們的不滿情緒，維持原有的工作效率和狀態(tài)，但對人沒有很大的激勵作用。激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，包括個人發(fā)展空間、職業(yè)成就感、責(zé)任感、晉升等。這些因素如果得到滿足，可以對人產(chǎn)生很大的激勵作用;若得不到滿足，也不會產(chǎn)生不滿情緒。因此，以雙因素理論來分析民辦高校人才流動現(xiàn)象，對于提高教師主體工作積極性，優(yōu)化民辦高校人才隊伍配置具有一定的積極意義。

二、民辦高校人才流動現(xiàn)狀

（一）人才跨行業(yè)橫向流動為主，組織內(nèi)部縱向流動為輔

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，市場經(jīng)濟是導(dǎo)致人才流動頻繁的必然結(jié)果。由于民辦高校內(nèi)部管理體制不完善，也不能為教師提供良好的工作環(huán)境以及可觀的薪資報酬，民辦高校教師在橫向比較其他行業(yè)的薪資水平和職業(yè)前景的基礎(chǔ)上，很容易產(chǎn)生離職傾向，尋找更好的發(fā)展機會，外部橫向流動頻繁。其次，民辦高校內(nèi)部流動亦不穩(wěn)定，調(diào)崗現(xiàn)象時有發(fā)生，不能保持師資隊伍的穩(wěn)定。

（二）人才流動規(guī)模大，呈現(xiàn)不平衡態(tài)勢

我國民辦高校教師流動規(guī)模大，流動速度快，對教師隊伍的穩(wěn)定性造成一定的沖擊。而且民辦高校一直在人才競爭中處于劣勢，不太具備競爭優(yōu)勢和吸引力，無法有效控制人才的合理流動，其教師主體呈現(xiàn)流動不平衡的態(tài)勢。此外，教師為提升個人素質(zhì)和科研水平也會尋找更適合自己的發(fā)展平臺，這在一定程度上也加劇了人才流動的不平衡性。

（三）民辦高校人才流動呈無序狀態(tài)，存在隱形流失問題

隨著民辦高校數(shù)量不斷增加，招生規(guī)模也日益擴大，學(xué)校師資力量與生源矛盾加劇。教師大多流向公辦學(xué)校，大量師資流失，容易造成師資力量的斷層，而對教師的重新引進和培養(yǎng)，會增加民辦高校的運營成本。在市場的沖擊和誘惑下，許多民辦高校的教師不滿足現(xiàn)狀，從事兼職或其他行業(yè)的工作，不利于高校和教育的長期發(fā)展。

（四）部分教師存在信用失范問題

人才是民辦高校發(fā)展的主要力量，為了吸引更多的人才，部分高校采取非理性競爭的手段進行“搶人大戰(zhàn)”，在這些利益驅(qū)動下，部分教師改變價值觀念，利用自身優(yōu)勢，成為職業(yè)跳槽人士，導(dǎo)致教師信用缺失，再加上聘用合同和學(xué)校制度對教師的約束力不強，離職的違約成本和責(zé)任幾乎可以忽略不計，造成大批教師的離職，加劇師資結(jié)構(gòu)的不平衡。

三、民辦高校人才流動的影響因素分析

（一）保健因素層面

1.管理制度缺失，未能充分發(fā)揮管理職能。民辦高校缺乏人性化管理，容易造成權(quán)力過分集中。管理者與教師地位不平等，教師得不到尊重。此外，學(xué)校往往只是用嚴格的規(guī)章制度要求教師，缺乏情感和文化交流，不利于培養(yǎng)教師的忠誠度和提高工作的積極性，教師對學(xué)校的信任感低。教師不能參與學(xué)校的管理和發(fā)展規(guī)劃，雙方?jīng)]有共同一致的發(fā)展目標。這些都使得民辦高校人才缺乏職業(yè)歸屬感，不斷找尋新的發(fā)展機會。

2.薪酬和福利待遇不合理，缺乏有效的職業(yè)保障。民辦高校教師薪酬待遇不高，缺乏競爭力。由于薪酬與學(xué)歷、職稱掛鉤，在短期內(nèi)很難提升，導(dǎo)致對教師的物質(zhì)激勵嚴重不足，容易產(chǎn)生離職傾向。在社保政策方面學(xué)校也落實不到位，很難發(fā)揮很大的保障作用。再加上考核標準不明確，工資發(fā)放標準不清晰，教師缺乏有效的職業(yè)保障，職業(yè)安全感較低。

3.學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)不到位，教師參與學(xué)術(shù)科研機會少。由于民辦教育立法及相關(guān)制度不完善，民辦高校教師可以參與學(xué)術(shù)科研交流的機會較少，再加上民辦高校只注重學(xué)校的硬件設(shè)施建設(shè)，不愿投入大量的時間和精力去培養(yǎng)人才，教師自身也缺乏科研動力，這使得民辦高校在學(xué)術(shù)科研上缺乏競爭力，不利于學(xué)校的長遠發(fā)展。

（二）激勵因素層面

1.晉升機會不足，激勵機制難以發(fā)揮效應(yīng)。民辦高校的管理體制不夠?qū)I(yè)，缺乏人性化的教師培養(yǎng)制度，教師沒有多大的行政晉升空間。在職務(wù)晉升方面，晉升周期長，程序非常復(fù)雜，競爭非常激烈，但晉升機會又不足，因此大部分教師會選擇流向晉升機會多的高校，產(chǎn)生校際流動。再加上學(xué)校的激勵形式單一，沒有日?？己瞬糠郑瑑?yōu)秀考核結(jié)果難以變現(xiàn)，不良考核結(jié)果也沒有實質(zhì)性的懲罰，導(dǎo)致考核結(jié)果流于形式，激勵機制難以發(fā)揮效應(yīng)。

2.職業(yè)發(fā)展生涯受阻，個人發(fā)展空間受限。民辦高校為了長遠發(fā)展會留存大量的積累資本，但其發(fā)展成果不會與教師共享，兩者不能同步發(fā)展。再加上國家對民辦高校的政策扶持較少，資金支持缺乏有效來源，導(dǎo)致教師擔(dān)心學(xué)校的發(fā)展前景以及自身的發(fā)展空間受到限制，一旦有穩(wěn)定性和發(fā)展空間更好的單位，就會選擇離職。此外部分民辦高校由于擔(dān)心優(yōu)秀教師外流，減少教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)和在職進修的機會，忽視教師主體的需求，不利于留住人才。

3.職業(yè)成就感低，幸福感不足，缺乏職業(yè)歸屬感。民辦高校忽略文化建設(shè)，組織承諾感較低，教師的榮譽感和責(zé)任感不足。教師認為其社會地位不高，得不到應(yīng)有的尊重，很少可以取得科研和學(xué)術(shù)研究成果，職業(yè)成就感低，學(xué)校發(fā)展成果不能與教師共享，教師缺乏職業(yè)歸屬感等。這一系列的問題導(dǎo)致教師主觀幸福感不足，缺乏工作熱情，容易產(chǎn)生離職傾向，流動趨勢加快。

四、雙因素理論在民辦高校人才流動中的應(yīng)用

（一）滿足教師所需的保健因素，減少人才的無序流動

1.完善人力資源管理體制，充分發(fā)揮管理職能。民辦高校要改變傳統(tǒng)的管理體制，引入專業(yè)的管理團隊進行管理和運營，實行民主管理，提高管理效率。建立嚴格的招聘機制并優(yōu)化崗位配置，保持教師隊伍的長期穩(wěn)定性，改變?nèi)瞬殴芾碛^念，適才適用，完善人才競爭機制和人才選拔機制。尊重教師的主體地位，通過人力資源管理方式，將優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)化為人力資本，從而進一步增強學(xué)校的核心競爭力，減少人才的無序流動，保持人才隊伍的穩(wěn)定性。

2.完善薪酬制度，提升福利待遇。民辦高校要從自身實際出發(fā)，建立合理公正的教師工資體系，工作年限也作為薪資發(fā)放依據(jù)，讓工作年限長的老教師真正得到激勵。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬的公平性、成長性和績效性原則，完善福利保障體系，提高人才的福利待遇，適當(dāng)增加日常活動獎勵，對表現(xiàn)突出的個人給予必要的嘉獎，滿足不同教師的個性化需要。如果教師認為學(xué)校提供的職業(yè)保障非常到位，自然會減少人才的流動和流失。

3.提供優(yōu)良的學(xué)術(shù)環(huán)境，形成良好的學(xué)術(shù)氛圍。學(xué)術(shù)環(huán)境影是影響學(xué)術(shù)人才流動的重要因素，優(yōu)良的學(xué)術(shù)環(huán)境可以提高教師的科研學(xué)術(shù)水平、提高人才的創(chuàng)造能力，因此民辦高校要為人才提供良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，增加高校人才參與學(xué)術(shù)研討會和進行科研項目交流的機會，合理安排好教學(xué)和科研比重，使教師的教學(xué)和科研水平同步提升，形成良好的學(xué)術(shù)氛圍，減少民辦高校人才的不合理流動。

（二）發(fā)揮激勵因素作用，增強民辦高校人才的工作滿意度

1.擴寬晉升渠道，完善人才激勵機制。民辦高校要擴寬晉升渠道，對于學(xué)校行政崗位，鼓勵教師通過競聘上崗，縮減晉升周期，減少晉升程序，增加人才晉升的途徑。完善激勵機制，可以有效制約民辦高校人才流動，增加精神激勵、情感激勵等，根據(jù)人才的個性化需求進行獎勵，增強教師主體的滿意度和凝聚力，建立公正合理的考核制度，嚴格按照考核結(jié)果進行獎懲，減少因為晉升機會不足而出現(xiàn)頻繁的人才流動。

2.提供充足的個人發(fā)展空間，促進教師建立完整的職業(yè)生涯規(guī)劃。民辦高校在自身不斷發(fā)展的同時，應(yīng)該注重教師個人目標的實現(xiàn)，給教師提供多種提升學(xué)習(xí)的機會，搭建人才發(fā)展的專業(yè)平臺。此外，教師根據(jù)自身發(fā)展目標制定符合實際的發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校盡可能地提供幫助和指導(dǎo)，使教師與學(xué)校的發(fā)展目標保持一致。教師主體也要不斷努力提升自己，積極參與各種學(xué)術(shù)交流和培訓(xùn)，獲得進一步的提升與發(fā)展。

3.強化心理契約在高校和教師間的作用，增強教師的職業(yè)歸屬感和主觀幸福感。情感聯(lián)系是減少民辦高校人才流失的關(guān)鍵。民辦高校要讓教師了解學(xué)校的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，增加心理契約在高校和教師間的作用，形成教師主體文化，提高民辦教師的社會地位，使高校人才獲得較大的職業(yè)成就感。同時學(xué)校發(fā)展成果要與教師共享，傾聽教師的意見和呼聲，增強教師的主觀幸福感，調(diào)動教師的工作熱情，解決教師在工作生活中遇到的各種問題，使教師在情感上接納學(xué)校，增強教師的職業(yè)歸屬感。

總之，民辦高校要重視雙因素理論在人才流動中的作用，滿足教師在保健要素各方面的需要，避免產(chǎn)生不滿情緒，同時要發(fā)揮激勵要素在促進人才合理有序流動方面的作用，調(diào)動教師工作的積極性，增強其主觀幸福感，使高校與教師同發(fā)展共進步。從而保持民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定，減少無序不合理的人才流動，促進民辦高校的健康發(fā)展。

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（穆玉清，東北財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院）