企業(yè)人力資源招聘外包風險評價及其對策研究

蘇子鵬 曹卓

摘 要：近年來人力資源招聘外包得到充分發(fā)展，更多企業(yè)運用外包的形式進行招聘尋求人才，然而在該市場不斷發(fā)展擴大的同時招聘外包也展現(xiàn)出內在的風險。參照人力資源外包業(yè)務的需求情況，對企業(yè)人力資源招聘外包進行風險分析，嘗試構建風險指標體系去探索其風險的評價方法，提出一系列規(guī)避策略來降低企業(yè)人力資源招聘外包中的諸多風險，以實現(xiàn)行業(yè)間共贏、促進外包產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展，為企業(yè)管理方面的改善提供參考。

關鍵詞：招聘外包;風險評價;外包風險

通過有關招聘外包的相關資料，不難看出人力資源招聘外包業(yè)務的發(fā)展速度較快，招聘外包的實踐及理論研究也不停地在更新。從曾經(jīng)的外資企業(yè)獨占外包市場到如今的本土企業(yè)也開始選擇招聘外包，范圍不斷在擴大。

近年來，通過簡政放權、轉變職能，市場活力被有效地激發(fā)，人力資源服務的需求逐年增長，使人力資源服務業(yè)的規(guī)模迅速擴大。2018年我國人力資源服務業(yè)營業(yè)收入達到1.77萬億元，近幾年連續(xù)保持20%左右的增長趨勢。根據(jù)智研咨詢發(fā)布的《2020-2026年中國人力資源服務行業(yè)未來趨勢預測分析及投資規(guī)劃研究建議報告》數(shù)據(jù)顯示：截至2018年底，全國3.57萬家人力資源服務機構共設立固定招聘場所3.19萬個。全國各類人力資源服務機構舉辦現(xiàn)場招聘會23.48萬場，同比增長5.29%;通過現(xiàn)場招聘會提供的崗位招聘信息總數(shù)1.14億條，同比增長9.37%;各類人力資源服務機構通過網(wǎng)絡發(fā)布崗位招聘信息總數(shù)3.60億條，同比增長16.84%。

對于企業(yè)人員供應與管理的需求，招聘外包能做到提升競爭力和降低成本。在一線城市已有一些較為專業(yè)的人才招聘外包服務供應商，二線城市也在快速拓展逐步成熟。然而在三、四線城市，由于各方面資源不夠充分，中小企業(yè)占據(jù)市場份額較大，招聘難度就更大。企業(yè)人力資源招聘外包是個很復雜的過程，更由于缺乏完善的制度在進行招聘工作時存在諸多問題。優(yōu)秀的服務給企業(yè)注入新的活力，帶來新的發(fā)展機會，但招聘的失誤也很有可能影響企業(yè)進一步發(fā)展。本文通過對企業(yè)實施招聘外包具備的條件進行深入分析研究，綜合考慮企業(yè)自身因素，分析存在的風險并探索對于風險的評價方法及規(guī)避對策，最終實現(xiàn)企業(yè)的招聘目的。

一、人力資源招聘外包風險的界定

企業(yè)招聘外包是用人單位將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方專業(yè)人力資源外包公司完成企業(yè)招聘工作，以保障招聘企業(yè)用人需求。然而招聘外包在減少成本、提升競爭力的同時所造成的風險也不容忽視。

1.企業(yè)內部風險

（1）影響部分原有員工利益

企業(yè)招聘外包會損害人力資源部門部分員工利益。若對這部分人處理不當，人力資源部人員將產(chǎn)生抵觸情緒，并使外包業(yè)務實施受阻，舉步維艱。更有可能會挫傷其他在崗職員的積極性，從而給企業(yè)帶來較壞的影響。

（2）缺乏對引進新員工的信任

對于招聘外包引進的員工，用人部門會產(chǎn)生不信任的心理，從而限制了新員工施展才華，造成隱性的人力資本的浪費，從另一方面增加了招聘成本，產(chǎn)生了企業(yè)員工對待方式不公平的現(xiàn)象，最終導致可用人才的流失。

2.企業(yè)外部風險

（1）選擇合作外包商的風險

企業(yè)在選擇外包服務商的過程中要充分了解外包服務商的社會聲譽、經(jīng)營情況、成本構成以及各項與本企業(yè)利益密切相關的信息。鑒于信息的不對稱性，外包服務機構難以量化，無法直觀評判。因而外包服務機構自身素質的良莠不齊，可能會出現(xiàn)“劣商驅逐良商”的現(xiàn)象，造成“逆向選擇”的風險。致使不滿意的委托代理關系形成，無法實現(xiàn)外包目標的最優(yōu)化。

（2）員工供應的風險

員工能力與崗位需求的匹配程度是造成人員供應風險的主要原因。人崗匹配是招聘最重要的目的，這就要求外包商對企業(yè)的需求足夠熟悉，甚至需要企業(yè)提供崗位說明書，并與外包商積極溝通達成共識。但有很多企業(yè)在實施招聘外包業(yè)務時這項工作做得并不好，導致大量應聘人員對應聘崗位的工作職責不熟悉，于是上崗后又快速離職的情況也普遍存在，造成了大量的人才浪費和企業(yè)交易成本的浪費，從而給企業(yè)運行帶來風險。

3.招聘過程中的風險

（1）文化差異的風險

企業(yè)文化是在日常運行過程中形成的由企業(yè)員工共同認可的價值觀、信念和處事方式，其特點就是形成后很難改變。由人力資源派遣員工的到來必然會與企業(yè)文化產(chǎn)生差異，同時企業(yè)和服務商之間也存在企業(yè)文化的沖突，在運營過程中這些文化差異難免會引起一系列的風險。

（2）對外包商招聘過程的監(jiān)管風險

企業(yè)人力資源招聘外包并不代表著放棄自主選擇權完全聽命于人。但如果時時刻刻地監(jiān)控對方會使其產(chǎn)生不被信任感，引起外包服務商的不滿。反之，如果格外強調外包的獨立性，降低監(jiān)控力度，則會影響整個招聘工作的效果，質量難以保證給企業(yè)帶來一定的損失。因為外包服務商不隸屬于企業(yè)，所以對其監(jiān)控是有限的，要把握適當?shù)亩取?/p>

（3）商業(yè)機密泄漏的風險

在企業(yè)接受人力資源派遣的過程中，經(jīng)過與外包商的相互交流，有關本企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人才培訓和發(fā)展計劃，企業(yè)先進的管理方式等一系列企業(yè)的保密信息，都將與外來人員分享，因而面臨著泄漏的風險。

二、人力資源招聘外包風險的評價方法

1.人力資源招聘外包風險評價指標體系

為了達到招聘外包的最優(yōu)化，應對招聘外包風險程度進行度量。首先要構建人力資源招聘外包風險評價指標體系。如下表。

2.評價的方法與步驟

在構建指標體系后利用模糊層次分析法對人力資源招聘外包風險進行評價。主要包括評價集的確定、評價指標權重的確定、外包風險的模糊評價等步驟。

人力資源招聘外包風險評價步驟如下：

（1）確定評價因素集及其子集

U={U1、U2、U3}

U1={U11、U12}

U2={U21、U22}

U3={U31、U32、U33}

（2）確定評價級

將人力資源招聘外包的風險分為V={V1、V2、V3、V4、V5}={低、較低、一般、較高、高}。

（3）采用熵權法確定風險評價指標體系中各指標權重

二級指標權重ωi={ω1、ω2、ω3}

三級指標權重ωij={ω11、ω12、ω21、ω22、ω31、ω32、ω33}

基于熵值法的招聘外包風險評價指標權重確定步驟：

（4）確定模糊評判矩陣

根據(jù)企業(yè)和外包服務商的具體情況，首先對風險評價指標體系中的各指標采用專家打分方法實現(xiàn)量化進行單因素評價。從企業(yè)內外部選取多名專家評估小組獨立地對企業(yè)人力資源招聘外包風險進行評價，要求給出三級指標Uij對于評價集的隸屬度。

其中rkij表示第k主因素中第i個子指標對第j個評語的隸屬度。

（5）一級評判

由第三步得到的權重Ak及第四步得到的模糊評判矩陣Rk進行一級評判。則計算得出二級指標的模糊評價向量：Bk=Ak×Rk。

（6）二級評判

依此類推把3個二級指標的模糊評價向量全部計算出來后，再組成新的模糊評價矩陣R，又已知權重向量為A，則該企業(yè)人力資源招聘外包風險的模糊評價向量為：B=A×R。

最后根據(jù)二級評判可得到目標層指標U對于評語集V的隸屬向量B=（b1，b2，b3，b4，b5），bi表示U對于評語集Vi的隸屬度，因此根據(jù)最大隸屬原則，可確定招聘外包風險為（低、較低、一般、較高、高）等。

三、招聘外包風險的規(guī)避策略

1.加強企業(yè)內部溝通

在進行招聘外包業(yè)務之前，企業(yè)應通過內部宣傳工作和發(fā)布公告等方式向員工表明實施外包的益處，讓員工對招聘外包有一定了解，克服員工因不了解招聘外包而造成恐慌甚至誤解，從而給企業(yè)帶來消極影響的風險。與此同時，還要及時溝通協(xié)調因招聘外包進行過程中的變動而被解雇的員工。通過提供相應的離職補貼以及幫助其盡快找到新的工作崗位等方式使離職員工的損失降到最低。

2.謹慎選擇外包服務商

企業(yè)在選擇外包服務商時，首先在內部成立專業(yè)的工作小組對外包服務商進行評估。其次，企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營情況、經(jīng)營環(huán)境去做準確的自我評價。最后去選擇與企業(yè)自身文化、服務理念相匹配的和實力強、信譽又好，且相對經(jīng)濟的外包服務商。

3.建立完善的外包合同和溝通機制

雙方外包合同的簽訂應本著平等自愿、公平誠信的原則，就雙方在招聘過程中的身份認證達成協(xié)議。要在合同條例中明確表示企業(yè)對監(jiān)控招聘過程的方式與權利，制定行為發(fā)生時的有效處置方法。要定期開展雙方領導人的見面會議，保持企業(yè)與外包服務商之間溝通交流的連續(xù)性。為保證招聘外包的質量，在合同的有效期內企業(yè)若有發(fā)現(xiàn)外包服務商存在違背合同規(guī)定的行為時可立即反饋，迫使外包服務商加以改正。

企業(yè)依據(jù)《勞動法》、《技術合同法》等法律手段維護核心技術和機密資料。企業(yè)與外包服務商簽訂的保密條例中明確表明企業(yè)秘密范圍及尊重相互之間權利與義務，同時避免出現(xiàn)離職人員泄露信息時推卸責任，要針對外包服務商中的熟悉商業(yè)機密的人員作出行為規(guī)范。

在現(xiàn)如今激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟立于不敗之地一定要加強人才的儲備培養(yǎng)，要做到提升競爭力降低成本。本文根據(jù)人力資源招聘外包的現(xiàn)狀去分析總結潛在的三大風險做出風險評價方法并給出解決對策。通過構建風險評價指標體系，使用模糊層次法和熵權法，最后根據(jù)最大隸屬度原則去確定招聘外包風險。采取完善的措施將風險降到最低，使招聘外包更加完善規(guī)范，為企業(yè)的未來發(fā)展保駕護航。

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