分布式領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為：基于上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配的交互調(diào)節(jié)效應(yīng)

楊皖蘇，楊善林

分布式領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為：基于上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配的交互調(diào)節(jié)效應(yīng)

楊皖蘇1,2，楊善林1,2

（1.合肥工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230009；2.過程優(yōu)化與智能決策教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室（合肥工業(yè)大學(xué)），安徽 合肥 230009）

新生代員工正逐漸成為企業(yè)的主力軍，其創(chuàng)新意識(shí)和行為直接影響著企業(yè)發(fā)展的前景與未來。本文基于中國(guó)文化和組織情境，從員工個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)視角將新生代員工創(chuàng)新行為歸為主動(dòng)和被動(dòng)，以306名新生代員工為研究對(duì)象，驗(yàn)證了分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工不同性質(zhì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系，與其被動(dòng)性創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間具有中介作用；上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配正向調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。此外，上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配的交互項(xiàng)調(diào)節(jié)了分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系。本文研究為企業(yè)如何指導(dǎo)新生代員工進(jìn)行有效的創(chuàng)新實(shí)踐提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為；分布式領(lǐng)導(dǎo)；組織支持感；上下級(jí)關(guān)系；價(jià)值觀匹配

0 引言

隨著企業(yè)員工隊(duì)伍年輕化步伐的日益加快，“80”、“90”后新生代員工正逐漸成為企業(yè)建設(shè)的主力軍隊(duì)伍，也成為企業(yè)管理領(lǐng)域研究關(guān)注的重點(diǎn)對(duì)象。周恩來總理曾說過，誰(shuí)掌握青年，誰(shuí)就掌握著未來。國(guó)家如此，企業(yè)亦如此。對(duì)企業(yè)來說，能否調(diào)動(dòng)這群飽受爭(zhēng)議且被認(rèn)為“最難管”的“80”、“90”后年青一代的創(chuàng)新積極性，有關(guān)著企業(yè)的未來。當(dāng)前中國(guó)組織情境中，存在著兩種不同性質(zhì)的員工創(chuàng)新行為：其一為員工在積極績(jī)效觀導(dǎo)向下產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心意愿、自我激勵(lì)和自主決策的主動(dòng)性創(chuàng)新行為，其二為員工在高績(jī)效壓力、強(qiáng)集體主義文化導(dǎo)向下產(chǎn)生的僅僅為了完成創(chuàng)新指標(biāo)，或是屈從于領(lǐng)導(dǎo)或集體的權(quán)威的被動(dòng)性創(chuàng)新行為[1]。這兩種性質(zhì)的創(chuàng)新行為在新生代員工中體現(xiàn)得更為明顯，一方面，新生代員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能夠較快地進(jìn)入工作狀態(tài)，易于接受新事物、新思想，樂意與同事通過微信、微博等方式進(jìn)行交流與溝通，這會(huì)幫助其激發(fā)出更多的主動(dòng)性創(chuàng)新行為。而另一方面，“80”、“90”后新生代不可避免地帶有其成長(zhǎng)環(huán)境留下的痕跡，這在一定程度上會(huì)影響其在組織中的行為表現(xiàn)：首先，看重待遇，奉獻(xiàn)精神缺乏，他們很難耐得住寂寞去孜孜不倦地追求創(chuàng)新，往往以物質(zhì)利益得失為進(jìn)退；其次，抗壓能力不強(qiáng)，穩(wěn)定性較差，一旦面對(duì)困難，往往會(huì)選擇退縮，缺少拼搏的動(dòng)力，甚至有些新生代員工存在做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)[2]，這會(huì)導(dǎo)致其趨于被動(dòng)創(chuàng)新。在中國(guó)本土企業(yè)中，新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為尤為突出，這將不利于企業(yè)的發(fā)展。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)被動(dòng)性員工創(chuàng)新行為研究不足，理論研究已經(jīng)無法適應(yīng)實(shí)踐的需要。

分布式領(lǐng)導(dǎo)是近來興起的一種新型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展取向，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)職能可以由每個(gè)掌握異質(zhì)性知識(shí)的個(gè)體承擔(dān)，領(lǐng)導(dǎo)和員工角色可以因任務(wù)的不同而互換[3]。面對(duì)日益靈活和動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，分布式領(lǐng)導(dǎo)是優(yōu)化組織決策的重要領(lǐng)導(dǎo)方式，其對(duì)員工態(tài)度與行為具有重要的影響。作為企業(yè)中最為活躍的群體，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工行為的影響可能更為顯著?？v觀現(xiàn)有研究，國(guó)外分布式領(lǐng)導(dǎo)研究較多，國(guó)內(nèi)分布式領(lǐng)導(dǎo)研究則處于起步階段，且主要集中在教育學(xué)領(lǐng)域，而在具體組織中的應(yīng)用研究甚少且有待加強(qiáng)。組織支持感作為員工與組織心理聯(lián)系的關(guān)鍵變量，當(dāng)員工感受到來自于組織的支持時(shí)，會(huì)受到鼓舞與激勵(lì)，從而產(chǎn)生良好的表現(xiàn)，以往研究表明組織支持感會(huì)通過直接或間接效應(yīng)影響員工角色內(nèi)與角色外行為。因此，本文將組織支持感引入研究模型。另外，在中國(guó)組織情境中研究領(lǐng)導(dǎo)行為，不能忽略人際關(guān)系策略的影響，比如上下級(jí)關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系是上級(jí)與下屬之間的情感性社會(huì)連結(jié)，直接影響領(lǐng)導(dǎo)者的決策制定和下屬員工所獲得資源的多少。上下級(jí)關(guān)系是員工在組織中最難處理的人際關(guān)系之一，同時(shí)，又是組織內(nèi)人際互動(dòng)最為重要的主導(dǎo)因素。在以權(quán)威和關(guān)系“雙高”取向?yàn)樘卣鞯闹袊?guó)組織中，上下級(jí)關(guān)系具有研究的現(xiàn)實(shí)意義。人-組織價(jià)值觀匹配是指員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相似或相容，價(jià)值觀匹配度越高，員工越傾向于建立對(duì)組織的好感，進(jìn)而做出對(duì)組織有益的行為。價(jià)值觀匹配是組織文化領(lǐng)域一個(gè)備受關(guān)注的研究議題，被看成是促進(jìn)良好社會(huì)關(guān)系的“膠水”，尤為受到世界上長(zhǎng)青和卓越企業(yè)的使用與推崇，排在人力資源管理內(nèi)容的首位。因此，本文將價(jià)值觀匹配引入研究模型，以使對(duì)其的理解更加經(jīng)驗(yàn)化和系統(tǒng)化。

基于此，本文研究的創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：第一，現(xiàn)有文獻(xiàn)研究員工創(chuàng)新行為時(shí)，多是將員工當(dāng)作一個(gè)整體進(jìn)行研究，沒有考慮到作為企業(yè)主體的新生代員工在創(chuàng)新行為上的不同表現(xiàn)，本文則彌補(bǔ)了這一研究空白。第二，相較于員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為，現(xiàn)有研究對(duì)員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為的關(guān)注不足，本文基于中國(guó)組織文化情境，將新生代員工兩類不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為放在一個(gè)框架下進(jìn)行研究，拓展了員工創(chuàng)新行為的研究范疇。第三，國(guó)內(nèi)外有關(guān)分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究多見于教育管理領(lǐng)域，但隨著組織結(jié)構(gòu)日益扁平化和組織中新生代員工數(shù)量的增多，本文將分布式領(lǐng)導(dǎo)引入組織管理領(lǐng)域，研究其對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響，擴(kuò)展了分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域。第四，基于員工心理感知視角和工作情境特征因素，本文將員工組織支持感作為領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工之間的橋梁，將上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配作為領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)揮作用的邊界條件，為領(lǐng)導(dǎo)方式與員工行為關(guān)系研究的拓展與完善提供了思路。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 新生代員工的主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”背景下，企業(yè)必須不斷地創(chuàng)新以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，而現(xiàn)實(shí)情境中企業(yè)創(chuàng)新主要來自于作為主力軍的新生代員工的創(chuàng)新行為。相對(duì)于“60”、“70”后群體，“80”、“90”后新生代員工群體是在社會(huì)、家庭結(jié)構(gòu)雙重變遷背景下成長(zhǎng)起來的，受到經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變、社會(huì)模式轉(zhuǎn)型以及多元文化融合等時(shí)代特征的影響和熏陶，思想活躍，喜歡挑戰(zhàn)，普遍具有較高的想象力和創(chuàng)造力，但也存在工作穩(wěn)定性差、團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱等問題，其能否積極主動(dòng)地參與組織的創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)組織的未來發(fā)展至關(guān)重要。目前西方大多數(shù)研究將員工創(chuàng)新行為視為個(gè)體主動(dòng)性的行為，而非組織要求行為[4]。如Shalley和Blum[5]認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為是指員工主動(dòng)、積極地創(chuàng)新，且發(fā)自內(nèi)心、自愿地為可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)責(zé)。基于中國(guó)本土企業(yè)的許多研究中，也將員工創(chuàng)新行為視為主動(dòng)性、自發(fā)性行為[6]?？v觀現(xiàn)有研究，多數(shù)學(xué)者將創(chuàng)新行為看作是員工角色外行為。新生代員工創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，接受新事物快，往往會(huì)表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性創(chuàng)新行為。

然而，當(dāng)前中國(guó)本土情境的創(chuàng)新實(shí)踐中，存在著大量的員工“被”創(chuàng)新行為。例如，近年來盡管專利在授權(quán)數(shù)量上呈逐年增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，但發(fā)明專利僅在15%以下徘徊，其余均是技術(shù)含量較低的外觀設(shè)計(jì)、實(shí)用新型等。中國(guó)創(chuàng)新環(huán)境與西方存在本質(zhì)的不同：中國(guó)屬于高集體主義文化和高權(quán)力距離的社會(huì)，員工往往屈從上級(jí)的權(quán)威[7]；“政策推行型”創(chuàng)新在中國(guó)普遍存在，組織盲目屈從于國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略決策，往往在不適合的領(lǐng)域和崗位要求員工開展創(chuàng)新活動(dòng)。趙斌等[1]將員工在組織內(nèi)外環(huán)境壓力下迫使自己為了完成創(chuàng)新指標(biāo)或任務(wù)而產(chǎn)生的非自愿性創(chuàng)新行為稱為被動(dòng)性創(chuàng)新行為，其本質(zhì)上是一種員工角色內(nèi)行為。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，新生代員工傾向于從外部尋求更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，一旦在本企業(yè)工作中不滿意或遇到困難，往往產(chǎn)生消極的心理，應(yīng)付行事，這進(jìn)一步加劇了其被動(dòng)性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

基于現(xiàn)有理論研究和管理實(shí)踐，依據(jù)員工“想不想”創(chuàng)新，本文認(rèn)為，當(dāng)前中國(guó)組織情境下尤其是在新生代員工之間存在著兩種不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為，即主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為。從中國(guó)現(xiàn)實(shí)情境出發(fā)，豐富并細(xì)化個(gè)體創(chuàng)新行為的理論體系，能夠?yàn)楹罄m(xù)“本土化”相關(guān)研究提供理論依據(jù)。

1.2 分布式領(lǐng)導(dǎo)

隨著組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，分布式領(lǐng)導(dǎo)成為當(dāng)今具有較大影響力的領(lǐng)導(dǎo)理論之一。分布式領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)職能并非僅由一個(gè)或少數(shù)人承擔(dān)，組織內(nèi)每個(gè)掌握異質(zhì)性知識(shí)的個(gè)體均負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)與員工的角色可以互換，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐是領(lǐng)導(dǎo)、員工與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果[3]?；凇皵?shù)量觀”和“互動(dòng)觀”等觀點(diǎn)，劉博逸[8]將分布式領(lǐng)導(dǎo)定義為一個(gè)動(dòng)態(tài)、交互性的群體作用過程，根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)由具有相應(yīng)異質(zhì)性知識(shí)的員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，并根據(jù)工作情境變化動(dòng)態(tài)地更換領(lǐng)導(dǎo)者角色，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

分布式領(lǐng)導(dǎo)的核心是領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐，這要求研究者們?cè)趯?shí)踐中進(jìn)行探索。Leithwood等[9]對(duì)美國(guó)195所學(xué)校近4年的研究表明，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)校的組織和學(xué)術(shù)能力有積極的影響。Camburn和Han[10]通過對(duì)30所學(xué)校的研究顯示，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師教學(xué)改變具有積極的影響。Muijs等[11]的研究發(fā)現(xiàn)，將領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)權(quán)分布給教師能對(duì)教師參與度、自我效能和決策力產(chǎn)生積極的作用。已有研究表明，分布式領(lǐng)導(dǎo)在教育學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)得到實(shí)踐并產(chǎn)生了重大影響，然而在具體的組織中，實(shí)證類文獻(xiàn)還不夠豐富，研究范圍仍較狹窄。本文認(rèn)為，在當(dāng)前中國(guó)組織情境中，新生代員工大多具有高學(xué)歷、高知識(shí)等特點(diǎn)，接受和學(xué)習(xí)新事物的能力較強(qiáng)，勇于承擔(dān)責(zé)任，渴望得到認(rèn)可，工作積極性和主動(dòng)性較高，他們需要且有能力在其擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。因此，在管理實(shí)踐中，分布式領(lǐng)導(dǎo)方式適合于對(duì)新生代員工群體的研究。

1.3 分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)方式是員工行為重要的前置變量。新生代員工行為受到不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，參與性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)其工作參與行為具有積極的影響，而指令性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)其工作參與行為具有消極的影響[12]，分布式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在參與性上體現(xiàn)得更為明顯。中國(guó)情境下的組織中，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“長(zhǎng)幼有序”，論資排輩，員工無法表達(dá)創(chuàng)新想法[13]，尤其對(duì)于新生代員工來說，處于“論資排輩”的最底端，其通常的表現(xiàn)是“聽”，這給新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為提供了產(chǎn)生和發(fā)展的“土壤”。而在分布式領(lǐng)導(dǎo)方式下，可以打破這種沉默，新生代員工敢于“表達(dá)”個(gè)人創(chuàng)新想法，提高其主動(dòng)性創(chuàng)新行為，減少被動(dòng)性創(chuàng)新行為。本文認(rèn)為，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，新生代員工深受互聯(lián)網(wǎng)文化的影響，習(xí)慣于虛擬網(wǎng)絡(luò)所帶來的低權(quán)力距離感，這也使他們不會(huì)盲從于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，分布式領(lǐng)導(dǎo)模糊了領(lǐng)導(dǎo)與員工的界限，拉近了兩者之間的權(quán)力距離，強(qiáng)調(diào)責(zé)任分享，新生代員工會(huì)意識(shí)到工作的價(jià)值與意義，從而表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為[14][15]。第二，新生代員工對(duì)新鮮事物具有好奇和探索的心理，但往往缺乏在實(shí)際工作中的歷練和磨礪，而分布式領(lǐng)導(dǎo)在其擅長(zhǎng)的領(lǐng)域賦予其領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，不僅能夠調(diào)動(dòng)其積極性，而且增加了實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，使其有能力且有信心主動(dòng)從事創(chuàng)新工作。第三，新生代員工崇尚公平開放的組織環(huán)境，他們可以自由表達(dá)觀點(diǎn)和創(chuàng)新想法，分布式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)建立起公平與開放的組織文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，為新生代員工實(shí)施主動(dòng)性創(chuàng)新活動(dòng)提供重要的組織環(huán)境條件。第四，分布式領(lǐng)導(dǎo)支持新生代員工的自我管理行為，幫助其形成樂觀、自信以及堅(jiān)韌的心理狀態(tài)，從而促使新生代員工產(chǎn)生自我管理和控制的心理資本，聽到“自己的聲音”，因而會(huì)產(chǎn)生更多的主動(dòng)性創(chuàng)新活動(dòng)，與此同時(shí)，相應(yīng)地會(huì)減少被動(dòng)性創(chuàng)新活動(dòng)?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。

H2：分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.4 組織支持感的中介作用

組織支持理論是基于互惠理論、社會(huì)交換理論以及組織擬人化提出的?，F(xiàn)有研究對(duì)組織支持感的定義主要是從員工對(duì)組織支持感知的角度進(jìn)行界定。Chiaburu等[16]認(rèn)為組織支持感是員工感知到的組織重視其工作貢獻(xiàn)和關(guān)心其工作是否幸福的程度，是來自于員工對(duì)組織的知覺和看法。新生代員工對(duì)組織的期望往往過于理想化，面對(duì)現(xiàn)實(shí)與理想的差距，容易產(chǎn)生心理落差，造成其對(duì)組織的認(rèn)同感降低，組織支持感下降。分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以改變新生代員工組織支持感不高的現(xiàn)實(shí)情況。

依據(jù)組織擬人化理論，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度行為會(huì)被員工視為組織意識(shí)的表達(dá)，因此，當(dāng)新生代員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的支持、照顧時(shí)，會(huì)將其視為是來自組織的支持。組織支持理論認(rèn)為，如果員工在工作情境中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與理解，將促進(jìn)員工的組織支持感產(chǎn)生與增強(qiáng)[17]。本文認(rèn)為，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工感知的組織支持的影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，新生代員工渴望得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，分布式領(lǐng)導(dǎo)能夠與新生代員工保持開放的溝通，聽取其建議與意見，這會(huì)使新生代員工感受到來自組織與領(lǐng)導(dǎo)的重視，產(chǎn)生較高的心理安全感以及對(duì)組織的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生組織支持感。其次，新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃往往處于缺失的狀態(tài)，角色定位不明確，分布式領(lǐng)導(dǎo)可以激勵(lì)新生代員工，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，明確角色定位，這些有助于建立新生代員工與組織和領(lǐng)導(dǎo)之間的情感鏈接，讓新生代員工對(duì)組織產(chǎn)生“依賴”。再次，新生代員工希望被理解和信任，分布式領(lǐng)導(dǎo)能夠建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間彼此信任的組織環(huán)境，新生代員工在這種組織氛圍下會(huì)產(chǎn)生較高的組織承諾，進(jìn)而激發(fā)其組織支持感?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H3：分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感呈正相關(guān)關(guān)系。

只有當(dāng)員工知覺到組織愿意為他們提供工作支持且能夠產(chǎn)生一定的回報(bào)時(shí)，才會(huì)主動(dòng)去從事具有風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新嘗試，反之，則會(huì)在其職責(zé)范圍內(nèi)從事組織要求的創(chuàng)新活動(dòng)。社會(huì)需求理論指出，創(chuàng)新工作具有風(fēng)險(xiǎn)性、非結(jié)構(gòu)化和非常規(guī)特性，從事創(chuàng)新性工作的員工面臨著來自于組織內(nèi)外的壓力，可見組織的支持對(duì)員工創(chuàng)新是非常重要的[18]。詹小慧等[19]認(rèn)為，當(dāng)員工組織支持感較高時(shí)，往往會(huì)表現(xiàn)出更多角色外行為，當(dāng)員工組織支持感較低時(shí)，則會(huì)關(guān)注于其角色內(nèi)行為。新生代員工一方面主張獨(dú)立和反傳統(tǒng)的思想，追求自由，在創(chuàng)新想法上往往更為主動(dòng)，但另一方面，他們?cè)诘貌坏浇M織支持或者面對(duì)挫折與困難時(shí)，更有可能消極以待。本文認(rèn)為，當(dāng)新生代員工感知到組織在物質(zhì)和情感的“積極對(duì)待”時(shí)，作為交換，其義務(wù)感會(huì)隨之上升，將表現(xiàn)出主動(dòng)的創(chuàng)新行為。反之，當(dāng)新生代員工感知不到組織足夠的支持時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己和組織之間屬于“交易”的關(guān)系，他們可能消極怠工，工作缺乏主動(dòng)性，將更多地表現(xiàn)出被動(dòng)性創(chuàng)新行為。

以往研究表明領(lǐng)導(dǎo)方式和組織支持感是員工行為的前因變量，領(lǐng)導(dǎo)方式的不同會(huì)致使員工對(duì)組織心理認(rèn)知的不同，進(jìn)而會(huì)作用于員工的行為[20][21]。即領(lǐng)導(dǎo)方式通過影響員工心理感知作用于員工行為。本文認(rèn)為，組織支持感是分布式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生作用的“閥口”，其大小影響了分布式領(lǐng)導(dǎo)作用于新生代員工不同性質(zhì)創(chuàng)新行為的程度。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H4a：組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H4b：組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.5 上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

中國(guó)素來以“關(guān)系導(dǎo)向”與“權(quán)威導(dǎo)向”著稱，領(lǐng)導(dǎo)在組織中居于主導(dǎo)性的地位，因此，人們對(duì)于上下級(jí)關(guān)系這種組織中的縱向關(guān)系更為敏感。上下級(jí)關(guān)系（supervisor-subordinate guanxi，SSG）可以被概括為上下級(jí)之間為了共同目標(biāo)與利益，通過非工作性交往而產(chǎn)生的一種非正式性私人關(guān)系[22]。與西方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）相比，中國(guó)情境下的上下級(jí)關(guān)系更多地通過非工作因素建立，是契約和身份關(guān)系的混合，具有明確的等級(jí)差異特征[23]。新生代員工群體具有較強(qiáng)的公平感，正式的規(guī)定性關(guān)系對(duì)他們的組織社會(huì)化進(jìn)程影響有限，而諸如上下級(jí)關(guān)系這種非組織規(guī)定的關(guān)系可以幫助他們加速構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。高效的人際關(guān)系網(wǎng)能夠有效減少新生代員工面對(duì)組織環(huán)境時(shí)的緊張感和焦慮感，縮短他們?nèi)谌虢M織的周期，加速組織社會(huì)化進(jìn)程。同時(shí)，也可以幫助他們了解領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)自己的期待。

良好的上下級(jí)關(guān)系一方面可以使新生代員工獲得更多與工作相關(guān)的信息和資源，提高其工作執(zhí)行力，使這些剛?cè)肼殘?chǎng)的新生代員工產(chǎn)生更高的職場(chǎng)滿足感和成就感，另一方面，受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)的組織是泛家族式的，良好的上下級(jí)關(guān)系能夠增強(qiáng)新生代員工歸屬感和主人翁意識(shí)。當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較為和諧時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者將新生代員工視作“自己人”，給予他們認(rèn)可和尊重，這種認(rèn)可和尊重會(huì)滿足其表現(xiàn)欲，克服其職場(chǎng)不自信，繼而激發(fā)其回報(bào)組織的心理，從而有利于新生代員工組織支持感的提升[24]。本文認(rèn)為，在高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工之間的關(guān)系較為和諧，這更有利于分布式領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮，進(jìn)一步增強(qiáng)分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持感的積極影響；而在低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工之間矛盾重重，新生代員工的自利傾向會(huì)越發(fā)明顯，分布式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果可能會(huì)打折扣，這將會(huì)降低對(duì)新生代員工組織支持感的影響。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H5：上下級(jí)關(guān)系正向調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系。

1.6 價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

人-環(huán)境匹配理論認(rèn)為，個(gè)體與環(huán)境之間的契合有利于衍生出積極的態(tài)度和行為。人-組織價(jià)值觀匹配作為人-環(huán)境匹配的重要組成，逐漸引起研究者們的關(guān)注[25]。人-組織價(jià)值觀匹配是指員工個(gè)體的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相似或相融，它是員工指導(dǎo)工作行為、評(píng)定工作價(jià)值和衡量設(shè)定目標(biāo)與組織期望相符合的準(zhǔn)則[26]。與“60”、“70”后員工相比，新生代員工對(duì)組織的態(tài)度發(fā)生了較大變化，更加看重工作的自由和才能的發(fā)揮，以心理契約和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為導(dǎo)向，價(jià)值觀呈多元化狀態(tài)。

基于匹配理論和相似性理論，價(jià)值觀匹配度越高，員工對(duì)組織評(píng)價(jià)越好，也更能得到組織“軟硬件”的支持，進(jìn)而組織支持感上升。本文認(rèn)為，與組織價(jià)值觀匹配度較高的新生代員工，能夠充分理解組織理念和奮斗目標(biāo)，對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感上升，分布式領(lǐng)導(dǎo)則更容易對(duì)新生代員工心理感知產(chǎn)生積極影響；而與組織價(jià)值觀匹配度較低的新生代員工，與組織間的心理距離較大，容易與領(lǐng)導(dǎo)隔閡，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工心理感知的影響會(huì)減弱?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H6：價(jià)值觀匹配正向調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系。

1.7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極領(lǐng)導(dǎo)方式，其作用效果受到各種工作情境與組織環(huán)境因素的影響。當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較好時(shí)，分布式領(lǐng)導(dǎo)的輸出效果較為穩(wěn)定，有利于與員工的溝通、交流，領(lǐng)導(dǎo)與員工聯(lián)系緊密，從而加強(qiáng)員工與組織的心理聯(lián)系。在這種情形下，領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工之間的關(guān)系較好，分布式領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮往往通過提升新生代員工對(duì)組織的心理感知進(jìn)而影響到其行為。而當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較差時(shí)，分布式領(lǐng)導(dǎo)的輸出效果極不穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)與員工脫節(jié)，進(jìn)而員工與組織的心理聯(lián)系較弱。在這種情形下，領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工之間更多的是一種工具性聯(lián)系，分布式領(lǐng)導(dǎo)往往直接作用于新生代員工行為，而不會(huì)依賴于通過其對(duì)組織的心理感知來作用于其行為。因此，本文認(rèn)為，組織支持感對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工不同性質(zhì)創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用受到上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)。當(dāng)員工與組織價(jià)值觀較為匹配時(shí)，員工對(duì)組織的認(rèn)同會(huì)上升到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，進(jìn)而有利于分布式領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)揮效果。在這種情形下，新生代員工對(duì)組織的心理聯(lián)系較強(qiáng)，分布式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更多地通過影響其對(duì)組織的心理感知作用于其行為。而當(dāng)員工與組織價(jià)值觀匹配較低時(shí)，員工對(duì)組織往往會(huì)表現(xiàn)出不認(rèn)同，從而在心理上疏遠(yuǎn)組織。在這種情形下，分布式領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)直接通過上傳下達(dá)的程序性方式對(duì)新生代員工發(fā)出命令，直接作用于其行為，而不會(huì)依賴于其與組織的微弱心理聯(lián)系。因此，組織支持感對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工不同性質(zhì)創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用受到價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H7a：上下級(jí)關(guān)系會(huì)調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感對(duì)新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的中介作用。

H7b：上下級(jí)關(guān)系會(huì)調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感對(duì)新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為的中介作用。

H7c：價(jià)值觀匹配會(huì)調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感對(duì)新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的中介作用。

H7d：價(jià)值觀匹配會(huì)調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感對(duì)新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為的中介作用。

1.8 上下級(jí)關(guān)系與價(jià)值觀匹配的交互調(diào)節(jié)效應(yīng)

由于上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配作為工作情境因素在企業(yè)中總是同時(shí)存在，因此有必要對(duì)這兩類因素的共同效應(yīng)進(jìn)行探討，以便更深入理解分布式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果。研究上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配的交互調(diào)節(jié)作用，更能準(zhǔn)確地反映企業(yè)現(xiàn)實(shí)情境。本文認(rèn)為，高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系和高度的人-組織價(jià)值觀匹配的組合下，新生代員工面對(duì)和諧的人際關(guān)系和價(jià)值觀念匹配的組織環(huán)境，其表現(xiàn)欲將會(huì)得到極大的滿足，領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)其認(rèn)可度增強(qiáng)，分布式領(lǐng)導(dǎo)的效果也更容易發(fā)揮，進(jìn)而其組織支持感上升；高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系和低度的人-組織價(jià)值觀匹配的組合下，新生代員工身處于價(jià)值觀念不匹配的組織環(huán)境中，盡管其上下級(jí)關(guān)系較好，但與組織的心理聯(lián)系較弱，從而對(duì)組織支持感具有不利的影響；低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系和高度的人-組織價(jià)值觀匹配的組合下，雖然不利于構(gòu)建高效的人際關(guān)系網(wǎng)，但新生代員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的私人關(guān)系較少，領(lǐng)導(dǎo)偏私傾向變?nèi)?，身處于價(jià)值觀念匹配的組織環(huán)境中，不僅會(huì)讓新生代員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，也可以彌補(bǔ)其低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系的不利作用，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持感的積極影響能夠得到發(fā)揮；低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系和低度的人-組織價(jià)值觀匹配的組合下，新生代員工面對(duì)不和諧的人際關(guān)系和價(jià)值觀念不匹配的組織環(huán)境，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同感都較低，無法感知來自領(lǐng)導(dǎo)和組織的信號(hào)，即使在分布式領(lǐng)導(dǎo)下，新生代員工感知的組織支持也較弱?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H8：上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配交互調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系。

綜合以上分析，本文研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

Figure 1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文研究采用問卷調(diào)研方式收集數(shù)據(jù)，選擇直接從事創(chuàng)新活動(dòng)的一線企業(yè)“80”、“90”后新生代員工和部分新生代基層管理者為調(diào)研對(duì)象。首先，向某高校MBA、EMBA青年學(xué)員發(fā)放問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研，共回收有效問卷42份。正式調(diào)研時(shí)間為2017年3月至6月，主要與某市場(chǎng)調(diào)研公司合作，依托其企業(yè)人員信息庫(kù)隨機(jī)發(fā)放。在問卷填寫之前，告知所有調(diào)研對(duì)象問卷數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究。正式調(diào)研分兩輪展開，第一輪問卷收集主動(dòng)性-被動(dòng)性員工創(chuàng)新行為、員工個(gè)體特征變量等數(shù)據(jù)；在第一輪數(shù)據(jù)采集結(jié)束2周后，向同一調(diào)研對(duì)象發(fā)放第二輪問卷，收集分布式領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、上下級(jí)關(guān)系、價(jià)值觀匹配等數(shù)據(jù)。共發(fā)放匹配問卷650份，回收442份，匹配后，有效問卷306份，有效回收率為47.1%。男性占47.2%，女性占52.8%；年齡分布上，18-25歲占9.03%，26-30歲占45.25%，31-35歲占35.74%，36-37歲占9.98%；學(xué)歷上，高中及以下占4.32%，大專占8.25%，本科占80.34%，碩士及以上占7.09%，絕大多數(shù)新生代員工具有大專以上學(xué)歷，這與新生代員工受教育程度高，知識(shí)性強(qiáng)非常吻合；工作年限上，1年以下占1.83%，1-3年占9.27%，4-5年占22..37%，6-10年占46.18%，10年以上占20.35%。

2.2 變量測(cè)量

本文所使用的量表均來源于國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中成熟的測(cè)量量表。量表使用前，對(duì)于英文量表采用翻譯–回譯法，以確保語(yǔ)義的準(zhǔn)確性；與管理理論研究方面的兩位專家溝通，對(duì)量表中的具體題項(xiàng)進(jìn)行適度的修改和刪減；根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果，刪改了部分題項(xiàng)。所有量表均采用Likert 7級(jí)度量（“1”表示完全不同意，“7”表示完全同意）。

新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為量表借鑒Belsehak等[27]的研究，包括“在創(chuàng)新過程中，會(huì)積極主動(dòng)地去尋求有效的解決辦法”等6個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.839；新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為量表借鑒趙斌等[1]的研究，包括“利用創(chuàng)新規(guī)則漏洞，敷衍創(chuàng)新”等5個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.808。

分布式領(lǐng)導(dǎo)量表借鑒Chang[28]的研究，包括“我總是憑借各自的專長(zhǎng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者作用”等9個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.857；組織支持感量表借鑒Eisenberger和Stinglhamber[29]的研究，包括“當(dāng)工作遇到困難時(shí)，企業(yè)會(huì)給予幫助”等4個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.822。

上下級(jí)關(guān)系量表借鑒Cheung等[30]的研究，包括“我經(jīng)常拜訪領(lǐng)導(dǎo)及其家人”等5個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.833；價(jià)值觀匹配量表借鑒Cable和DeRue[31]的研究，包括“企業(yè)的對(duì)待事物看法與我的看法是一致的”等4個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.815。

同時(shí)，本文對(duì)以下4個(gè)員工個(gè)體特征變量進(jìn)行控制：性別、年齡、學(xué)歷、工作年限。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 信效度檢驗(yàn)

本文研究使用SPSS21.0軟件和AMOS21.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。采用Harman單因子檢驗(yàn)共同方法偏差，結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一主成分解釋的方差貢獻(xiàn)率為22.32%，未占1/2，說明共同方法偏差并不嚴(yán)重；方差膨脹因子（VIF）均小于3，說明不存在嚴(yán)重多重共線性；所有變量的Cronbach’s α均>0.8，說明具有較好的信度；所有測(cè)量量表均來源于國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中成熟的量表，說明具有較好的內(nèi)容效度；各題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的因子載荷均>0.6，說明變量具有較好的聚合效度；各因子的平均抽取方差值（AVE）分別為：0.69、0.72、0.73、0.66、0.64、0.58，均大于0.5，且均大于因子間相關(guān)系數(shù)的平方值，說明變量具有較好的收斂效度。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為了驗(yàn)證各變量之間的區(qū)分效度，對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），具體結(jié)果如表1所示。由表1可以看出，各因子模型之間的對(duì)比中，六因子模型擬合效果最好：χ2/df=2.418；RMSEA=0.067，GFI=0.885，AGFI=0.859，NFI=0.866，CFI=0.903，IFI=0.879，且均達(dá)到了要求的標(biāo)準(zhǔn)，表明變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：a分布式領(lǐng)導(dǎo)+組織支持感，主動(dòng)性創(chuàng)新行為+被動(dòng)性創(chuàng)新行為，上下級(jí)關(guān)系，價(jià)值觀匹配；b分布式領(lǐng)導(dǎo)，組織支持感，主動(dòng)性創(chuàng)新行為+被動(dòng)性創(chuàng)新行為，上下級(jí)關(guān)系+價(jià)值觀匹配；c分布式領(lǐng)導(dǎo)，組織支持感，主動(dòng)性創(chuàng)新行為+被動(dòng)性創(chuàng)新行為，上下級(jí)關(guān)系，價(jià)值觀匹配。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

變量間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)分析如表2所示。由表2可以看出，分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感顯著正相關(guān)（r=0.425，p<0.01），與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.409，p<0.01），與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.478，p<0.01），組織支持感與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.479，p<0.01），與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.408，p<0.01），上下級(jí)關(guān)系與新生代員工組織支持感顯著正相關(guān)（r=0.437，p<0.01），價(jià)值觀匹配與新生代員工組織支持感顯著正相關(guān)（r=0.408，p<0.01），表明主要變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，說明適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸模型檢驗(yàn)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

表2（續(xù)）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01（雙側(cè)檢驗(yàn)）。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

（1）主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在進(jìn)行多元回歸分析前，首先對(duì)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，回歸系數(shù)即為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。主效應(yīng)回歸結(jié)果如表3所示。首先將被動(dòng)性創(chuàng)新行為、主動(dòng)性創(chuàng)新行為設(shè)為因變量，其次加入控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限），最后將自變量（分布式領(lǐng)導(dǎo)）放入回歸方程。主效應(yīng)回歸分析結(jié)果如模型2和模型6所示，分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.408，p<0.001），與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.475，p<0.001）。假設(shè)H1、H2得到支持。

根據(jù)Baron和Kenny[32]建議的分析步驟，檢驗(yàn)組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為，主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間所起的中介作用。具體回歸分析結(jié)果如表3所示。由模型10可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感顯著正相關(guān)（β=0.483，p<0.001），假設(shè)H3得到支持。由模型3和模型7可知，組織支持感與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.431，p<0.001），與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.428，p<0.001）。在加入了中介變量組織支持感后，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為的影響由-0.408降為-0.301（模型4，β=-0.301，p<0.01），對(duì)新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的影響由0.475降為0.229（模型8，β=0.229，p<0.01），說明組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為、主動(dòng)性創(chuàng)新行為的關(guān)系間起部分中介作用。假設(shè)H4a、H4b得到支持。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表4檢驗(yàn)了上下級(jí)關(guān)系、價(jià)值觀匹配在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及上下級(jí)關(guān)系與價(jià)值觀匹配的交互三階調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先將組織支持感設(shè)為因變量，其次依次引入控制變量、自變量（分布式領(lǐng)導(dǎo)）和調(diào)節(jié)變量（上下級(jí)關(guān)系、價(jià)值觀匹配），最后加入二階交互項(xiàng)和三階交互項(xiàng)。由模型12可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)與上下級(jí)關(guān)系的二階交互對(duì)新生代員工組織支持感存在顯著正向影響（β=0.165，p<0.01）、分布式領(lǐng)導(dǎo)與價(jià)值觀匹配的二階交互對(duì)新生代員工組織支持感存在顯著正向影響（β=0.110，p<0.05）。假設(shè)H5、H6得到支持。由模型13可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)、上下級(jí)關(guān)系與價(jià)值觀匹配的三階交互對(duì)新生代員工組織支持感存在顯著正向影響（β=0.158，p<0.05）。假設(shè)H8得到支持。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

同時(shí)，依據(jù)Aiken和West[33]的方法，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2，圖3，圖4所示。圖2顯示高上下級(jí)關(guān)系表示的斜率要大于低上下級(jí)關(guān)系表示的斜率，表明上下級(jí)關(guān)系越好，分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感的正向關(guān)系就越強(qiáng)，即上下級(jí)關(guān)系正向調(diào)節(jié)了分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系。圖3顯示高價(jià)值觀匹配表示的斜率要大于低價(jià)值觀匹配表示的斜率，表明新生代員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀越匹配，分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感的正向關(guān)系就越強(qiáng)，即價(jià)值觀匹配正向調(diào)節(jié)了分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系。圖4顯示高上下級(jí)關(guān)系高價(jià)值觀匹配表示的斜率要大于其他情境下的斜率，此時(shí)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感的正向關(guān)系更強(qiáng)，即上下級(jí)關(guān)系與價(jià)值觀匹配的交互正向調(diào)節(jié)了分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系。假設(shè)H5、假設(shè)H6和假設(shè)H8進(jìn)一步得到支持。

圖2 上下級(jí)關(guān)系對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Figure 2 Moderating effects of hierarchical relationship on the relationship between distributed leadership and organizational support of new generation employees

（3）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，本文首先通過PROCESS運(yùn)算得到在調(diào)節(jié)變量高低情境下（均值分別減少1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和增加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，構(gòu)成低值和高值）的條件間接效應(yīng)。從表5可以看出，上下級(jí)關(guān)系為低值時(shí)，組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為關(guān)系間的間接效應(yīng)為0.049（置信區(qū)間為[0.011，0.128]）；上下級(jí)關(guān)系為高值時(shí)，組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為關(guān)系間的間接效應(yīng)為0.208（置信區(qū)間為[0.102，0.346]）；無論上下級(jí)關(guān)系取值為低還是高，其間接效應(yīng)均顯著（置信區(qū)間不包括0）。因此，表5進(jìn)一步報(bào)告了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX。在以新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，上下級(jí)關(guān)系為調(diào)節(jié)變量時(shí)，其INDEX值為0.118，置信區(qū)間為[0.067，0.193]，置信區(qū)間不包括0，說明該有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。假設(shè)H7a得到支持。在以新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，價(jià)值觀匹配為調(diào)節(jié)變量時(shí)，其INDEX值為0.107，置信區(qū)間為[0.085，0.174]，置信區(qū)間不包括0，說明該有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。假設(shè)H7c得到支持。同理，假設(shè)H7b、假設(shè)H7d得到支持。

圖3 價(jià)值觀匹配對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Figure 3 Moderating effect of value matching on the relationship between distributed leadership and organizational support of the new generation of employees

圖4 上下級(jí)關(guān)系與價(jià)值觀匹配的交互對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Figure 4 Moderating effect of the interaction between superior subordinate relationship and value matching on the relationship between distributed leadership and organizational support of new generation employees

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文以新生代員工不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為為研究視角，并以近年來興起的一種新型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展取向——分布式領(lǐng)導(dǎo)為出發(fā)點(diǎn)，探討了在中國(guó)情境下分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：（1）分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為正相關(guān)，與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)，這說明分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，會(huì)促使新生代員工產(chǎn)生更多的主動(dòng)性創(chuàng)新活動(dòng)，減少被動(dòng)性創(chuàng)新活動(dòng)。（2）分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感正相關(guān)，組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間起中介作用，這驗(yàn)證了員工對(duì)組織的心理感知在領(lǐng)導(dǎo)方式與新生代員工行為之間所起的橋梁作用。（3）上下級(jí)關(guān)系正向調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系，且調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的中介作用，這說明上下級(jí)關(guān)系在中國(guó)組織情境中具有積極的作用。（4）價(jià)值觀匹配正向調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系，且調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的中介作用，這說明人-環(huán)境匹配在組織中能夠衍生出積極的態(tài)度和行為。（5）上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配交互調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工組織支持感之間的關(guān)系，這說明上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配作為工作情境特征因素在企業(yè)中同時(shí)存在且共同起作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本文研究的理論貢獻(xiàn)如下：（1）本文以新生代員工為切入點(diǎn)，探討了員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為的觸發(fā)機(jī)制，有效拓寬了當(dāng)前中國(guó)組織情境中創(chuàng)新管理領(lǐng)域的相關(guān)研究。（2）作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究多集中在教育學(xué)領(lǐng)域，本文將分布式領(lǐng)導(dǎo)引入到具體的組織情境中，首次探究了分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工不同性質(zhì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，彌補(bǔ)了分布式領(lǐng)導(dǎo)在組織管理領(lǐng)域研究的不足。（3）本文從組織支持理論出發(fā)，將員工組織支持感引入模型，檢驗(yàn)了其中介作用，揭示了分布式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工主動(dòng)性-被動(dòng)性創(chuàng)新行為關(guān)系之間的“黑箱”。（4）根據(jù)中國(guó)文化中的“關(guān)系”理論和人-環(huán)境匹配理論，本文檢驗(yàn)了上下級(jí)關(guān)系和價(jià)值觀匹配在模型中的作用邊界，為闡釋中國(guó)情境下組織中領(lǐng)導(dǎo)方式與員工行為關(guān)系提供了新的視角和思路。

4.3 管理啟示

本文研究的管理啟示如下：（1）積極引導(dǎo)新生代員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契合。新生代員工成長(zhǎng)時(shí)期，受到經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變、社會(huì)模式轉(zhuǎn)型、信息技術(shù)突飛猛進(jìn)、中西方文化融合等不同時(shí)代特征的感染和熏陶，這使得他們客觀上形成了不同于前代的價(jià)值觀和認(rèn)知觀，價(jià)值取向較為多元化，工作中往往以自我價(jià)值觀和心理契約為導(dǎo)向。新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，國(guó)家政策、市場(chǎng)環(huán)境等也正發(fā)生著轉(zhuǎn)變，人口、市場(chǎng)、資源等改革紅利為其提供了較好的發(fā)展條件，但同時(shí)也面臨嚴(yán)峻的職場(chǎng)生態(tài)。因此，對(duì)于企業(yè)來講，盡管新生代員工與上一代員工在價(jià)值觀上有沖突，但應(yīng)意識(shí)到他們的價(jià)值觀以及行為模式已經(jīng)形成，若想給予“糾正”，則得不償失，也不符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，正確的做法應(yīng)是因勢(shì)利導(dǎo)，根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)予以有效的激勵(lì)或指引，積極引導(dǎo)新生代員工增強(qiáng)其獲得感和榮譽(yù)感。在這個(gè)引導(dǎo)過程中，要注意他們與組織的契合性，尋找出其真正的需求，對(duì)癥下藥，使其能夠積極發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)新做出積極的貢獻(xiàn)。

（2）有效發(fā)揮分布式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，創(chuàng)新環(huán)境以及不確定的壓力對(duì)新生代員工提出了更高的要求，他們不僅要掌握一定的技能與知識(shí)，而且需要更多地表現(xiàn)出主動(dòng)行為。從領(lǐng)導(dǎo)者角度來講，在快速變化的市場(chǎng)中，不可能全方位考量所有信息，所以要放權(quán)，發(fā)揮新生代員工主動(dòng)性特征，激發(fā)其從事更多的主動(dòng)性創(chuàng)新活動(dòng)。具體來講，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立以人為本的理念，發(fā)自內(nèi)心地重視、信任新生代員工，積極了解他們的個(gè)人特點(diǎn)和情況，讓他們?cè)谟袟l件的情況下進(jìn)行自主管理；其次，企業(yè)應(yīng)重視人際互動(dòng)與溝通，建立開放和信任的團(tuán)隊(duì)氛圍與組織文化，為新生代員工進(jìn)行主動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)創(chuàng)造重要外部條件；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在企業(yè)中培養(yǎng)民主的工作氛圍，決策或制定計(jì)劃時(shí)積極聽取新生代員工的意見，提升其在企業(yè)中的參與度，從而調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，以達(dá)到分布式領(lǐng)導(dǎo)管理有效性的發(fā)揮效果。

（3）提升新生代員工組織支持感。企業(yè)應(yīng)努力提升新生代員工對(duì)組織支持的感知，尤其是在他們初入企業(yè)之時(shí)，要依據(jù)他們的不同需求與各自特點(diǎn)制定詳細(xì)、明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并讓他們能夠清楚地了解自己的職業(yè)生涯路徑，感受到組織的支持，提升他們的工作穩(wěn)定性，從而安心地在本企業(yè)繼續(xù)工作下去；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步從經(jīng)濟(jì)和情感雙重角度完善對(duì)新生代員工的激勵(lì)機(jī)制，滿足他們對(duì)于物質(zhì)、精神、文化、社交等多方位的需求，增加其對(duì)工作滿意的感受，從而培育他們對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感，最終達(dá)到提升新生代員工組織支持感的目的。

（4）構(gòu)建緊密、真誠(chéng)的上下級(jí)關(guān)系。良好的上下級(jí)關(guān)系一方面能夠促使員工表現(xiàn)出更多的主動(dòng)創(chuàng)新行為、組織公民行為等積極行為，另一方面也有助于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，提升其組織歸屬感。具體做法上來說，首先，上級(jí)和下級(jí)要各自認(rèn)真履行自己的職責(zé)，完成工作目標(biāo)和任務(wù)，這是良好上下級(jí)關(guān)系開始的第一步；其次，上下級(jí)之間需要真誠(chéng)的交流與溝通，雙方要敢于真實(shí)表達(dá)自己的情感，在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)彼此之間的相互認(rèn)同，但切忌通過不正當(dāng)?shù)氖侄沃T如行賄、受賄等去建立上下關(guān)系，這是不利于企業(yè)發(fā)展的；再次，企業(yè)中要明確一種“談錢不傷感情”的理念，付出與回報(bào)要等價(jià)，即便上下級(jí)關(guān)系再好，員工大多面臨著較大的家庭生活壓力，尤其是對(duì)“80”、“90”后新生代員工來說，無法忍受長(zhǎng)期或多次回報(bào)與付出不對(duì)等的發(fā)生。

4.4 研究展望

首先，本文研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，忽視了時(shí)間效應(yīng)的影響，因此，后續(xù)研究可以考慮在不同時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行縱向的研究；其次，本文僅探討了分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工不同性質(zhì)創(chuàng)新行為的影響路徑，但分布式領(lǐng)導(dǎo)僅是領(lǐng)導(dǎo)方式之一，未來的研究可以將其他領(lǐng)導(dǎo)方式作為自變量來考察。

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Distributed leadership, organizational support, and new generation employees’ proactive-reactive innovation behavior:Based on the moderate of supervisor-subordinate guanxi and values fit

YANG Wansu1,2, YANG Shanlin1,2

(1. The School of Management, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China; 2.Key Laboratory of Process Optimization and Intelligent Decision-making(Hefei University of Technology), Ministry of Education, Hefei 230009, China)

The new generation employee gradually becomes the main force of the enterprise. Their innovative consciousness and behavior have a great impact on the development prospects of the enterprise. Innovation becomes the critical factor of enterprise survival and development. The key to implementing the innovation-driven strategy is to encourage the employee to innovate. The innovation of the employee becomes a hot topic of theoretical and practical study. However, in the current situation of China, there is a lot of passive innovation in management practice, and innovation becomes a “task.” Therefore, in the special situation of China, there is not only proactive innovation behavior of the employee but also a large number of reactive innovation behavior of the employee. Based on the Chinese culture and organizational context, this paper classifies the innovation behavior of the new generation employee into the proactive and the reactive behaviors according to the innovation motivation of individual employees. This study uses 306 new generation employees as the research objects, verifies the mechanism of distributed leadership on different innovative behavior of the new generation employee, and reveals the role of mediation and moderation of organizational support, supervisor-subordinate guanxi and values fit in the acting path.

In this paper, the data are obtained by a questionnaire survey. The research objects are the “80” ”90” employees who were directly engaged in innovation activities. The formal investigation is carried out in two rounds. The first round of questionnaires collects the data on proactive and reactive innovation behavior. Two weeks later, the second round of questionnaires is issued to the same research object to collect the data of distributed leadership, organizational support, supervisor-subordinate guanxi, and values fit. Through multiple regression analysis of the survey data, the results show that distributed leadership has a positive influence on the proactive innovation behavior of the new generation employee, and has a negative influence on the reactive innovation behavior of the new generation employee. Organizational support has a mediating effect between distributed leadership and the proactive-reactive innovation behavior of the new generation employee. Supervisor-subordinate guanxi and values fit moderate the relationship between distributed leadership and organizational support. The research verifies the effect of moderated mediation. Also, the interaction between supervisor-subordinate guanxi and values fit moderates the relationship between distributed leadership and organizational support.

This study has many theoretical contributions. First, this study uses the new generation employee as the breakthrough point, and explores the trigger mechanism proactive-reactive innovation behavior of the employee, which has effectively widened the related research in the field of innovation management in the current Chinese organizational situation. Second, the paper firstly explores the mechanism of the distributed leadership on the different innovation behavior of the new generation employee, makes up for the shortage of distributed leadership in the field of organizational management, verifies the mediation of organizational support, and reveals the “black box” between the distributed leadership and proactive-reactive innovation behavior of the new generation employee. Third, this study verifies the moderation of supervisor-subordinate guanxi and values fit in the model, and offers a new perspective and ideas on the relationship between the leader and employee in the Chinese context. In contrast, there are also many managerial implications in this study. This study guides the new generation of employees’ values to match the organizational values so that they can make positive contributions to enterprise innovation. This study leads the entrepreneur to exert the effect of the distributed leadership, give full play to the initiative characteristics of the new generation employee, and stimulate their more proactive innovation behavior. It urges the enterprise to improve the incentive mechanism for the new generation employee, meet their material, spiritual, cultural, and social needs, and enhance the organizational support of the new generation employee. At the same time, it prompts the enterprise to pay attention to the emotional connection between the leader and employee and to build a close and sincere supervisor-subordinate guanxi. In another word, this paper provides empirical evidence for the enterprise guiding the effective innovation practice of the new generation employee.

Proactive-reactive innovation behaviorof thenew generation employee; Distributed leadership; Organizational support; Supervisor-subordinate guanxi; Values fit

2017-12-19

2018-05-14

F272.92

A

1004-6062(2020)03-0010-10

10.13587/j.cnki.jieem.2020.03.002

2017-12-19

2018-05-14

國(guó)家自然科學(xué)基金重大資助項(xiàng)目（71690230）

楊皖蘇（1964—），女，安徽樅陽(yáng)人；合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，博士；研究方向：企業(yè)管理。

Funded Project: Supported by the Major Program of the National Natural Science Foundation of China (71690230)

中文編輯：杜 健；英文編輯：Charlie C. Chen