《心書》對人力資源管理啟示

劉恒源

摘 要：本文通過對《心書》內(nèi)容的解讀，將其中蘊藏的思想的人力資源管理思想進(jìn)行討論，從中找到對人力資源管理工作的權(quán)力問題，選才用才與組織成員關(guān)系三個方面的啟示與借鑒，也為中國人力資源管理本土化研究提供一定的啟示。

關(guān)鍵詞：心書 人力資源管理; 啟示

人力資源管理緣起于泰勒的科學(xué)管理理論，二十世紀(jì)九十年代被中國所認(rèn)識與接受，同時開始將國外人力資源理論進(jìn)行本土化研究，其實人力資源管理的思想在中國由來已久，蘊含在諸多歷史著作中，尤其以兵書為多，《心書》又作為中國古代兵書的一員，蘊含著豐富的人力資源管理思想。

《心書》，也稱《將苑》，是中國古代一部論將之道的軍事著作，始見于宋朝的《遂初唐數(shù)目》，明朝編著諸葛亮集時才錄入其中，所以此書雖是諸葛亮箸，作者并非諸葛亮本人，其中思想與諸葛亮軍事思想保持一致。該書系統(tǒng)說明了將領(lǐng)在軍隊中的地位，作用，品格和領(lǐng)兵作戰(zhàn)時候應(yīng)該注意的問題。本文分別從管理者的權(quán)力賦予、人員的選拔與任用、員工關(guān)系的管理這三點進(jìn)行講解，此三者是一個企業(yè)良好發(fā)展的必要因素。在人力資源管理問題中，對組織的其他人事管理問題也可以從《心書》中找到啟示與借鑒。

一、職位需要權(quán)力的支持

《心書》開篇《兵權(quán)篇》就講明兵權(quán)對將領(lǐng)的重要意義：“夫兵權(quán)者，是三軍之司命，主將之威勢”，這就說明了權(quán)力對職位的意義。如果給予人才一個合適的職位，卻不給予他相應(yīng)的權(quán)力，那么就“如魚龍脫于江湖”，如果給予了他的職位所對應(yīng)的權(quán)力，那么這個人才就將如虎添翼，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。楚漢時期，劉邦給予韓信大將軍的職位，也放心將軍權(quán)交給他，韓信有了這個職位與權(quán)力，方能幫助劉邦一統(tǒng)天下?！都贆?quán)篇》中有說“上不假之以賞罰，是猶束猿猱之手”，意為君主不給予將領(lǐng)軍權(quán)，那么就好像束縛住猿猴的手腳卻讓它去爬樹。周亞夫有云：“將在外，君命有所不受?！比舢?dāng)時只給韓信職位，卻不給實際的兵權(quán)，那么韓信也無法指揮軍隊，何談幫劉邦一統(tǒng)天下。

權(quán)力的下放有助于提升企業(yè)的辦事效率，上位者把持權(quán)力過多，則收效甚微，甚至損及自身。三國時期，諸葛亮伐魏，在五丈原與司馬懿對陣期間，事無大小必親自過問，最后拖垮了自己。從管理角度來看這個事情，諸葛亮在此方面是失敗的，若他將權(quán)力適當(dāng)?shù)南路沤o其他官員，那么他不至于累垮自己。另一方面，諸葛亮為蜀漢丞相，但是他死后蜀漢竟然后繼無人，這也是諸葛亮的管理失敗，沒有去培養(yǎng)年輕一代人才。所以應(yīng)該給予人才相應(yīng)的職位，鍛煉他們的能力。

同樣給予權(quán)力的不只是人，在人力資源管理中，對于組織的某項制度沒有相應(yīng)的制度保障，形成體系。那么各項制度無法落實。人力資源管理的各個方面都應(yīng)該形成體系的支持，例如：績效考核制度的維護(hù)應(yīng)該基于績效考核體系的落成，來鞏固績效考核制度的實行。一個組織不浪費人才，不讓一個好的制度擱淺，是非常重要的。

二、選才用才

《擇材篇》闡述將領(lǐng)應(yīng)根據(jù)不同的維度，分成不同的等級與類別，從“十夫之將”到“天下之將”，闡述了不同級別的將領(lǐng)的不同要求?；鶎訉㈩I(lǐng)應(yīng)該知曉禍?zhǔn)虏⑶铱梢苑姡疤煜轮畬ⅰ睉?yīng)該對內(nèi)仁愛，對外威嚴(yán)，上知曉天文地理，下可以俯察民生?！秾O子兵法》中言：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也”。闡釋一個將領(lǐng)需要哪五個不同維度。在人力資源管理中，不同層級的崗位，不同職能的崗位對員工的要求也不盡相同。橫向來看，不同的職能要求不同，縱向來看，職能相同，層級不同的工作對人員的要求也不盡相同。

《心書》認(rèn)為應(yīng)該將兵士分為六種不同的兵種，其中有在某一方面相似的軍士分為一組，這樣一些兵種善于射箭，一些兵種善于破城，便可“個因其能而用之”?，F(xiàn)代企業(yè)管理以部門職能進(jìn)行劃分，銷售部人員能言善辯，所以去負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售環(huán)節(jié)，研發(fā)部門擁有創(chuàng)造力的想法，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)等工作，各司其職。

豐田公司首創(chuàng)將流水線引入汽車制造行業(yè)，員工進(jìn)行不同的分工，不同的流水線打造不同的汽車零件，汽車生產(chǎn)量大大提高，1988年一年的生產(chǎn)量為200000量Camry轎車，與往年美國從日本進(jìn)口同類型汽車的所有數(shù)量?？梢?，良好的人員分工有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

橫向的職能比較在現(xiàn)代人力資源管理中比較容易，但是在縱向比較中，企業(yè)大都以業(yè)績作為人員變動的依據(jù)，業(yè)績高者升職。因為管理者大多還是信奉業(yè)績至上，因為業(yè)績是最直觀的數(shù)據(jù)。但是不同的職能層級要求的維度是不同的，以單一業(yè)績維度來測量一個員工的業(yè)務(wù)水平并不是人力資源管理的最優(yōu)選。如何進(jìn)行對一個人的多維考核評價是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，我們常見的有360考核法等?！缎臅吩凇吨诵浴分醒裕骸胺蛑酥?，莫難察焉……然知人之道有七焉……七曰期之以事而觀其信?！标P(guān)于辨識人性其中一些我們在面試中經(jīng)常遇到，比如盡可能的詰問對方，觀察他的反應(yīng)，這些方法有助于我們快速對一個人進(jìn)行了解。書中的思想也告訴了我們在人力資源管理中，我們應(yīng)該如何進(jìn)行人才的選拔：不同的職位不同的考核維度要求，以不同方式考核不同維度。并且要建立相關(guān)的制度體系。

三、組織成員關(guān)系

一個企業(yè)的良好運行，得益于企業(yè)中人的萬眾一心，《和人篇》中：“用兵之道，在于人和”。天時地利不以人的意識所變化，人和卻是可以依靠人的力量所完成，如何做到人和呢？《勝敗篇》中：“賢才居上，不肖居下”。在企業(yè)選擇人才時，德才兼?zhèn)涞馁t才應(yīng)該重用，有德無才者慎用，無才無德者不用，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，保證了企業(yè)的“人和”環(huán)境，這也從側(cè)面說明了人才的選拔與任用的重要性。

“人和”的另外一個重要的影響因素就是良好的企業(yè)文化氛圍。微軟公司自20世紀(jì)80年代開始，倡導(dǎo)“員工好，公司就好”的理念，鼓勵員工進(jìn)行富于挑戰(zhàn)性的工作，同時給予高持股的回報，短短時間便擁有了一批高水平人才。而華為公司知名的打地鋪文化，自上而下，同甘共苦，短短數(shù)年便發(fā)展成首屈一指的企業(yè)。這些不僅只是管理者的能力出色，也得益于管理者明白：企業(yè)良好的發(fā)展離不開人和。《將情篇》也有講解，作為一個將領(lǐng)，要注意生活中的一些事情，不去做一個特權(quán)者，要與士兵同甘共苦。如今，管理者常將“狼道”提起，對員工大肆進(jìn)行宣傳，員工加班多但是回報不多，企業(yè)業(yè)績也反倒下降了，這就是因為管理者自身沒有理解真的狼道的意思。狼道，首先頭狼是帶頭狩獵的，與狼群一起吃苦一起拼搏，而不是自己在狼窩等待狼群狩獵回來。再者，狼群狩獵，為的是大家一起有肉吃，而不是只滿足頭狼的口腹之欲。宣揚“偽狼道”的管理者沒有注意的就是這兩個問題：既讓馬兒跑，又給馬兒不吃草以及自身沒有做好“頭狼”。

四、結(jié)束語

本文從《心書》對人力資源管理的啟示方面進(jìn)行了研究與解讀。綜上所述，《心書》作為中國古代兵書，其中蘊藏了大量的人力資源管理思想以及啟示，對于中國人力資源管理本土化的研究有一定的借鑒性，人力資源管理的研究均可從兵書中找到啟示。中外許多專家學(xué)者，都從中國古代兵法中汲取人力資源管理的營養(yǎng)，并且豐富了人力資源管理的研究。

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