“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)組織變革與組織有效性的實(shí)現(xiàn)

蔡穎

[摘 ? ?要] 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大數(shù)據(jù)的快速傳輸和處理給傳統(tǒng)企業(yè)與組織帶來了巨大沖擊。文章主要從“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下組織結(jié)構(gòu)與形態(tài)演變、新型員工特點(diǎn)與管理模式等方面研究互聯(lián)網(wǎng)對個(gè)人、傳統(tǒng)企業(yè)和組織模式帶來的挑戰(zhàn)，探究傳統(tǒng)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的生存發(fā)展之路以及新型員工自我效能的實(shí)現(xiàn)，從而得出企業(yè)只有適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織模式，在企業(yè)內(nèi)部建立靈活的組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新員工管理方式，才能在互聯(lián)網(wǎng)大潮下健康發(fā)展，達(dá)到組織有效性。

[關(guān)鍵詞] 組織變革;互聯(lián)網(wǎng)化轉(zhuǎn)型;虛擬化組織;新型員工培養(yǎng)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 030

[中圖分類號] F270.7 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）07- 0065- 03

0 ? ? ?引 ? ?言

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊之下，企業(yè)的經(jīng)營模式和環(huán)境產(chǎn)生了巨大的變革，傳統(tǒng)企業(yè)面臨顧客需求多樣化和個(gè)性化、產(chǎn)品生命周期縮短、大規(guī)模定制等諸多挑戰(zhàn)[1]，紛紛尋求所謂的“互聯(lián)網(wǎng)化轉(zhuǎn)型”。

現(xiàn)代企業(yè)面對激烈的競爭環(huán)境，要想保持其競爭優(yōu)勢，必須充分了解并運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營理念和經(jīng)營模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化轉(zhuǎn)型，加強(qiáng)新型員工的培養(yǎng)，才能成為強(qiáng)有力的競爭者。

1 ? ? ?傳統(tǒng)組織的特點(diǎn)與缺陷

1.1 ? 金字塔結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)組織形態(tài)

傳統(tǒng)組織形態(tài)通常呈典型的金字塔結(jié)構(gòu)，由直線領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和職能部門組成。企業(yè)的最高管理者處于金字塔頂端，根據(jù)管理幅度向下形成若干層級[2]。金字塔模式導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，導(dǎo)致信息遲滯;精細(xì)的分工和森嚴(yán)的等級制度壓抑了員工的創(chuàng)造能力，忽視了組織成員自身的發(fā)展，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.2 ? 組織中心化

在工業(yè)時(shí)代，人們把領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威作為企業(yè)管理的靈魂，將生產(chǎn)和工作集中在一起，這種“集所有權(quán)于一點(diǎn)”的經(jīng)營管理模式被稱為“中心化”[3]?！爸行幕焙鲆晢T工的心理訴求，嚴(yán)重影響了員工的工作效率。

1.3 ? 官僚制組織形式

“組織理論之父”馬克思·韋伯把官僚制看成以“分部—分層、集權(quán)—統(tǒng)一、指揮—服從”為特征的組織形態(tài)[4]。官僚制組織形式有以下特點(diǎn)：專業(yè)化分工、等級制度森嚴(yán)、非人格化管理、規(guī)則化、程序化。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)管理理念和發(fā)展規(guī)則的變化給傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式帶來巨大沖擊，因此只有正確處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)有效的管理。

2 ? ? ?“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)組織形態(tài)的變革與挑戰(zhàn)

2.1 ? “互聯(lián)網(wǎng)+”概念和特點(diǎn)

張維寧認(rèn)為“互聯(lián)網(wǎng)+”基于互聯(lián)網(wǎng)開放式平臺(tái)，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為引領(lǐng)，通過互聯(lián)網(wǎng)思維與傳統(tǒng)行業(yè)的融合，逐漸改變原有的商業(yè)模式，最終促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的提升[5]。

2.1.1 ? 以信息技術(shù)為基礎(chǔ)

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和人工智能等技術(shù)是“互聯(lián)網(wǎng)+”賴以生存的基礎(chǔ)條件。

2.1.2 ? 以創(chuàng)新為手段

創(chuàng)新是傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的必由之路，“互聯(lián)網(wǎng)+”在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，通過對原有行業(yè)及商業(yè)模式的改變，創(chuàng)造出新的商業(yè)形態(tài)。

2.1.3 ? 以提升效率為出發(fā)點(diǎn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”將信息傳輸滲透到銷售、運(yùn)營和制造等多個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)，減少了中間環(huán)節(jié)，提升了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.1.4 ? 注重培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)思維

互聯(lián)網(wǎng)思維是一種系統(tǒng)性的商業(yè)思維方式，其核心是用戶思維、數(shù)據(jù)思維和生態(tài)思維，其本質(zhì)是了解需求、提供服務(wù)、滿足需求。

2.2 ? “互聯(lián)網(wǎng)+”下現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)與“虛擬化”趨勢

著名管理大師德魯克指出：“我們生活在一個(gè)意義深遠(yuǎn)的轉(zhuǎn)型期，變革空前而徹底，現(xiàn)在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀(jì)的那些基本假設(shè)，很少有人去注意它們是不是‘事實(shí)。但實(shí)際上，它們都已經(jīng)過時(shí)了。如果用不正確的假設(shè)去制定戰(zhàn)略，將不可避免地把組織引向不正確的軌道?！盵6]

《連線》創(chuàng)始主編凱文·凱利準(zhǔn)確描述了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下組織變革的重要趨勢：扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、垂直化、分權(quán)化、民主化、社會(huì)化、國際化，不僅確保組織運(yùn)行高效靈活，而且極大激發(fā)了組織成員的創(chuàng)造能力[7]。由此可見，“互聯(lián)網(wǎng)+”下企業(yè)組織具有以用戶為中心、個(gè)性化、去中心化、激勵(lì)方式多樣化、企業(yè)組織虛擬化等特點(diǎn)。

自20世紀(jì)90年代以來，隨著大規(guī)模協(xié)作、分布式創(chuàng)新等模式層出不窮，企業(yè)的組織邊界正在消失，企業(yè)組織虛擬化的浪潮方興未艾。人們敏銳地意識(shí)到，“目前在世界范圍內(nèi)，企業(yè)正在掀起一股虛擬化的浪潮，通過分散化、裁員、建立聯(lián)盟以尋求技術(shù)與組織的創(chuàng)新?！盵8]企業(yè)組織虛擬化以IT網(wǎng)絡(luò)為技術(shù)支撐，以項(xiàng)目選擇為軸心，以企業(yè)信用為紐帶，包括市場自由競爭、企業(yè)組織質(zhì)量與效率等諸多元素，旨在實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置[9]。虛擬化組織是一種能夠有效激勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)職工凝聚力的靈活、開放的柔性組織。

2.2.1 ? 人員構(gòu)成靈活高效，管理幅度拓寬

公司的每一位成員都同供應(yīng)商及顧客建立直接、固定的聯(lián)系，員工及上下級之間通過計(jì)算機(jī)和通信網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流，有效縮短了上下級距離， 提高了業(yè)務(wù)活動(dòng)的影響能力。

2.2.2 ? 團(tuán)隊(duì)專業(yè)化、協(xié)同能力強(qiáng)

虛擬化組織吸收具有不同專業(yè)技能和知識(shí)背景的成員，組建了一支多功能、跨學(xué)科、跨專業(yè)的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，通過知識(shí)的碰撞和觀念的更新，創(chuàng)造性地解決各類復(fù)雜問題，準(zhǔn)確把握市場動(dòng)態(tài)。

2.2.3 ? 外部資源共享

虛擬企業(yè)通過信息網(wǎng)絡(luò)優(yōu)選整合若干企業(yè)的核心資源，具有技術(shù)共享、費(fèi)用分擔(dān)、聯(lián)合開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)共建等特征。一方面縮短了產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)時(shí)間，另一方面發(fā)揮了優(yōu)勢互補(bǔ)，節(jié)約了成本。

3 ? ? ?“互聯(lián)網(wǎng)+”與“虛擬化”組織形態(tài)下新型員工的特點(diǎn)與管理

3.1 ? 新型員工的特點(diǎn)

在信息技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，人們對互聯(lián)網(wǎng)的依賴程度越來越高，信息的快速傳遞不僅影響著人們的價(jià)值觀、行為和思維方式，也促使人力資源管理和員工關(guān)系管理發(fā)生了轉(zhuǎn)變。與舊式員工相比，新型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。

3.1.1 ? 受過系統(tǒng)性教育的高素質(zhì)人才

新型員工掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如：開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、廣泛的知識(shí)面等。

3.1.2 ? 高離職率，高流動(dòng)性

新型員工忠誠于對職業(yè)的承諾而非對企業(yè)組織的承諾，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。

3.1.3 ? 強(qiáng)烈的成就激勵(lì)愿望

新型員工渴望通過工作成果證明自己的工作效率和能力，注重他人、組織及社會(huì)的評價(jià)，希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

3.1.4 ? 工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。

新型員工的工作環(huán)境不確定，工作過程沒有固定的流程和步驟，具有很大的隨意性和工作支配性。

3.1.5 ? 工作成果難以直接評價(jià)

新型員工的工作成果常常依賴于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式呈現(xiàn)，無法采用一般的經(jīng)濟(jì)利益指標(biāo)加以衡量。

3.1.6 ? 自我價(jià)值與物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)相結(jié)合

新型員工通常具有較高的需求層次，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.1.7 ? 獨(dú)立價(jià)值觀

被稱作“自我意識(shí)覺醒”和“互聯(lián)網(wǎng)思維”的80后、90后新型員工，更加關(guān)注企業(yè)的價(jià)值觀與個(gè)人思維方式、個(gè)人價(jià)值觀是否一致。

3.1.8 ? 富有創(chuàng)造性和自主性

與體力勞動(dòng)者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相比，新型員工更傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，從事創(chuàng)造性勞動(dòng)， 在工作中實(shí)現(xiàn)自我引導(dǎo)和自我管理。

3.1.9 ? 群體性孤獨(dú)

社會(huì)心理學(xué)家雪莉·特克爾在《群體性孤獨(dú)》中談到：“網(wǎng)絡(luò)社交本質(zhì)上是一種單薄社交，它能為我們帶來的更多是一種碎片化的弱連接。一旦我們沉迷于此，就會(huì)越來越疏離真實(shí)世界中厚重、復(fù)雜的交往關(guān)系，從而產(chǎn)生出一種新型孤獨(dú)?！盵9]實(shí)際上，科技在提供便利的同時(shí)，卻讓越來越多現(xiàn)代職場人內(nèi)心蒙上更深的孤獨(dú)感。

3.2 ? 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型員工的有效管理方法

3.2.1 ? 構(gòu)建全面的人才系統(tǒng)，為新型員工提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間

企業(yè)通過將員工的資源價(jià)值數(shù)據(jù)化，構(gòu)建一個(gè)全面的人才系統(tǒng)，形成完善的員工價(jià)值體系與員工供應(yīng)鏈。

3.2.2 ? 充分授權(quán)，提高新型員工的參與感

丹尼爾·平克提出，驅(qū)動(dòng)力3.0的三大要素是：自主、專精、目的。隨著員工自主意識(shí)的加強(qiáng)與個(gè)性化特征的不斷顯現(xiàn)，組織應(yīng)當(dāng)給予員工更大的話語權(quán)，讓員工成為價(jià)值創(chuàng)造的核心，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營。

3.2.3 ? 構(gòu)建零距離交流平臺(tái)和去中心化“網(wǎng)絡(luò)體”結(jié)構(gòu)，給新型員工以充分的激勵(lì)

360公司董事長周鴻祎說：“所謂‘互聯(lián)網(wǎng)思維，有4個(gè)關(guān)鍵詞：用戶至上，體驗(yàn)為王，免費(fèi)的商業(yè)模式，顛覆式創(chuàng)新?！痹趩T工管理過程中，可以靈活運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維，秉承員工至上的觀念，構(gòu)建一個(gè)零距離交流平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)。

3.2.4 ? 開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和選拔

員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動(dòng)力與源泉。加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和選拔，既給企業(yè)員工提供充分的成長空間，推動(dòng)其職業(yè)發(fā)展，更有利于員工積累工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，提升員工勝任能力，為將來職位升遷做好準(zhǔn)備。

3.2.5 ? 實(shí)行彈性工作制度，為新型員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境

德魯克在剖析管理的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處時(shí)反對被“管理”。對于新型員工，不應(yīng)該去“管理”他們，而應(yīng)去“引領(lǐng)”他們，充分授權(quán)，人盡其才，尊重員工的意見和建議，最大限度地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力和主動(dòng)性。

3.2.6 ? 企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系

企業(yè)應(yīng)遵循多勞多得和合理評價(jià)的原則，建立以責(zé)任為導(dǎo)向的評價(jià)系統(tǒng)，才能更好地使績效結(jié)果得到應(yīng)用，以激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

4 ? ? ?結(jié) ? ?語

德魯克指出：互聯(lián)網(wǎng)最重要的作用就是零距離。從產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)迭代、傳播模式、人才結(jié)構(gòu)、資本募集乃至組織體系，互聯(lián)網(wǎng)的沖擊無疑是根本性的、觀念性的以及系統(tǒng)性的。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，傳統(tǒng)企業(yè)要破繭成蝶，只有加快傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，提升品牌效益，正確處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，才能夠使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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