基于義務(wù)教育均衡發(fā)展對新入職教師培養(yǎng)的思考

程素君

摘要：新教師的成長發(fā)展是一個漫長過程，有賴于良好的制度和人文環(huán)境。按照職前職后一體化發(fā)展思路，推進教師培訓(xùn)研修體制機制改革，建立支持教師終身教育和發(fā)展的新模式。

關(guān)鍵詞：新教師;教師流動;均衡發(fā)展

中圖分類號：G451.2? ? ?文獻標(biāo)志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2020）13-0032-02

教育的發(fā)展程度直接影響到國家的競爭力。人才的培養(yǎng)需要教育，教師在教育中的作用尤為重要。隨著我國綜合國力的提高以及二胎的放開，新入職的教師越來越多，他們的培養(yǎng)尤為重要。

一、以嘉善縣為例看新教師入職途徑

第一批招收（也叫作赴高校招收）：這一批次時間大約是在每年11月份中旬。各義務(wù)教育公辦學(xué)校會派遣校長、骨干老師等前往浙江師范大學(xué)、杭州師范大學(xué)等高等學(xué)校進行招收新教師，以保證新教師具有較高素質(zhì)和能力。招收政策所面向本年度全日制普通高校應(yīng)屆本科及以上畢業(yè)生，其中，文理一類的本科師范生可直接參加，文理二類本科師范生需具有校級獎學(xué)金條件。第二批招收：同樣是提前批次，時間大約在每年的1月份，這一批次招收新教師政策又有所不同。面對嘉善戶籍的應(yīng)屆本科畢業(yè)生，嘉善縣采取統(tǒng)一考試的原則，放出招收名額，經(jīng)由筆試面試之后，根據(jù)考試成績，從第一名開始選擇想要去的學(xué)校，選擇過后再輪到第二名選學(xué)校以此類推。第三批招收（也叫作統(tǒng)招）：這一批次就比較好理解了，面對的是嘉善縣社會上所有35周歲以下的人。這一批次也是最為艱難的，其他省份都是如此，根據(jù)歷年來的數(shù)據(jù)可見，很多新教師都不是一次就考上的，甚至很多都是考了5年以上的。雖然嘉善也是采取統(tǒng)一考試，但不是由錄取的考生根據(jù)成績來選擇學(xué)校了，而是在考前選擇想要報的學(xué)校，按照一定的錄取比例，進行考試。筆試環(huán)節(jié)往往會刷下來80%，能夠通過面試的更是鳳毛麟角了。

從上面的招聘政策中，我們可以發(fā)現(xiàn)，第一批次，要求是很高的。對于浙江省高校學(xué)生而言，班里的同學(xué)各個都非常優(yōu)秀，想要獲得獎學(xué)金比較困難，而他們競爭獎學(xué)金的名額，在大學(xué)期間不管是成績還是表現(xiàn)抑或是體測成績，都要突出。但同樣，符合要求就非常幸運了，因為第一批是三個批次中機會最大的。第二批招收，雖然也是提前批，但是就會存在一個問題了，入編的老師，除了第一名之外，第二名的老師就不一定可以選到好學(xué)校了，也許是在某個鎮(zhèn)中心小學(xué)，也可能是另外一個地區(qū)的中學(xué)。這個問題會更加明顯：以入編為目的去填報學(xué)校，會出現(xiàn)一些意想不到的奇怪情況：好學(xué)校報名人數(shù)甚至不如鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校的多。而這個現(xiàn)象導(dǎo)致的結(jié)果就是，招收進來的新教師并不滿意這個學(xué)校，當(dāng)時對于他們來說，能夠入編已經(jīng)實屬不易了，雖然第一年進入的公辦學(xué)校并不理想，但是也不會放棄一個機會，尤其是第三批次。

所以想要在之后幾年中去到理想的學(xué)校工作，依靠的還是教師流動。現(xiàn)在的嘉善縣，城鎮(zhèn)公辦學(xué)校師資力量還是很強的，對于嘉善縣像天凝鎮(zhèn)中心學(xué)校、陶莊中學(xué)、里澤中心學(xué)校、姚莊中心學(xué)校、大云中心學(xué)校、丁柵中心學(xué)校、下甸廟小學(xué)等，這些都是嘉善縣偏遠地區(qū)的小學(xué)和中學(xué)，但每年招收進來的新教師，有很多都是居住在城區(qū)的，交通上極為不便。對于他們來說，是非?？释處熈鲃幽芙o予他們一個進城區(qū)學(xué)校任教的機會的。而對于農(nóng)村學(xué)校來說，雖然這是留不住教師的原因，但他們也渴望著教師流動，因為教師流動可以為他們帶來一些經(jīng)驗豐富的老教師，這些經(jīng)驗豐富的老教師、特長教師都帶著激情和熱血，渴望為推動偏遠地區(qū)教育的發(fā)展做出自己的貢獻，他們能夠彌補這些學(xué)校在師資力量上與城鎮(zhèn)學(xué)校之間的差距，在學(xué)校辦學(xué)特色上的差距等，所以教師流動勢在必行[1]。

二、對新教師培養(yǎng)的策略

新教師剛上任，是缺乏經(jīng)驗的，也正是需要嚴格要求自己武裝自己的時候。嘉善縣新教師剛上任，往往會在任職的學(xué)校之中為其選定一個學(xué)科師傅（沒有合適的師傅帶領(lǐng)時會在其他學(xué)校選擇合適的學(xué)科師傅帶領(lǐng)），這個師傅必定是資歷深厚的老教師。在教學(xué)過程中新教師自己必須勤勉，有困難的地方可以請教，多聆聽師傅的課堂學(xué)習(xí)經(jīng)驗。另外，學(xué)校的教研工作會有很多的公開課，不僅是本學(xué)校中的，往往也會前往不同地區(qū)，不同學(xué)校參觀學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀教師的示范課，這也是一種流動學(xué)習(xí)。除此之外，學(xué)校培養(yǎng)新教師的途徑僅僅依靠安排一個師傅和新教師自身努力是遠遠不夠的。新教師要經(jīng)歷三年期的規(guī)范化培訓(xùn)，整個培訓(xùn)期要經(jīng)歷崗前集中培訓(xùn)、團隊浸潤培訓(xùn)、崗位過關(guān)考核三個階段。[2]這既有利于幫助新任教師形成良好的教育教學(xué)行為規(guī)范，促進新任教師教學(xué)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升，又有利于新任教師較快融入工作環(huán)境。另外，參加學(xué)校的各種教學(xué)活動，參加管理學(xué)校事務(wù)，研究教學(xué)方法也有利于新教師的快速成長。新教師并沒有太多經(jīng)歷，需要有更多經(jīng)歷去填充，教師流動就是一種途徑，也是一個機會。

每個學(xué)校的教師團隊，或者一個學(xué)科的教師團隊中都有中堅力量，并會在其中選出“領(lǐng)頭雁”，這些骨干教師能夠帶領(lǐng)著新教師前進，農(nóng)村新教師想要快速成長汲取經(jīng)驗，更愿意把握這樣的機會選擇流動。通過青年新教師的流動，能夠為新教師搭建一個成長階梯，通過這個階梯，新教師能夠從剛?cè)肼毜臅r候面對教學(xué)工作面對學(xué)生的時候的彷徨和不適應(yīng)，以最快的速度融入教學(xué)工作，彌補與老教師之間的差距。教師流動讓新教師看到不同學(xué)校不同地區(qū)的“領(lǐng)頭雁”帶來的寶貴經(jīng)驗，能夠讓新教師看到不一樣的東西。

三、在教師流動中對新教師進行培養(yǎng)

教師流動不僅僅是需要政策上的推動，也是需要強調(diào)人文關(guān)懷的，因為不是上級領(lǐng)導(dǎo)想要安排新教師流動，就可以輕松解決或者直接安排的。而是要充分考慮新教師個人的利益和實際困難的，要確保新教師愿意流動、樂意流動。

因為這個工作涉及人文關(guān)懷，就要復(fù)雜化了，要流動，首先是要確定哪些學(xué)校和老師有流動的意愿。不僅要了解到每個教師住所與學(xué)校之間的距離，也要關(guān)心教師發(fā)展的問題。然而新教師流動各有好壞，新教師本身需要適應(yīng)的地方有很多，在前幾年進行流動，所能取得的效果并不明顯。這個學(xué)校的教師團隊、教師工作沒有熟悉，就流動到其他地方，這就不是教師流動的目的所在了。而新教師之中存在流動是有原因的，招收過來的新教師不一定能夠滿意這個學(xué)校的工作，上述我們所說到的招收政策中對這個問題已經(jīng)有所闡述了，這就決定了新教師流動存在著一定需求和可能性。如何既能保證新教師自身樂意流動，又能滿足各學(xué)校之間教師流動的需求。這是一個值得我們深思的問題。

另一個方面，隨著時間的推移教師也會出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”[3]，經(jīng)過調(diào)查采訪以及搜集的資料我們發(fā)現(xiàn)，一般共事數(shù)年后就會失去新鮮感，似乎每天周圍都是固定的人，太過于熟悉而再無法擦出新的信息火花時，就會產(chǎn)生厭倦。讓教師換一個環(huán)境進行教學(xué)、交流，就可以保持新教師前期的職業(yè)活力，能夠讓教師重新活起來，產(chǎn)生新鮮感，有新的目標(biāo)，得到新的“內(nèi)驅(qū)力”。嘉善縣政府也有相應(yīng)舉措：“縣管校聘”管理機制，打破了本學(xué)校教師固定在本學(xué)校任職的管理體制障礙，化無序為有序，加強縣域內(nèi)中小學(xué)教師流動的管理。創(chuàng)新了教育評價機制——教師退出機制。這一機制的出臺可以有效地激發(fā)教師活力，讓他們重新找到目標(biāo)和前進的動力。如果新教師前幾年就出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”，那么接下來的職業(yè)生涯是比較難的，往往是兩種情況：第一種是重新產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，也就是教師流動，帶給教師新的活力。第二種是教育事業(yè)上的不幸，帶著疲倦的身心進行教學(xué)工作，沒有了昔日的激情，這樣的教師往往會不健康，甚至?xí)顺鼋處熜袠I(yè)，但是如果給予這類教師一個流動的機會，就會有不一樣的結(jié)果。

總之，新教師的成長發(fā)展是一個漫長的過程，有賴于良好的制度和人文環(huán)境。按照職前職后一體化發(fā)展思路，推進教師培訓(xùn)研修體制機制改革，建立支持教師終身教育和發(fā)展的新模式。加快構(gòu)建教師隊伍建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)體系，依據(jù)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對教師進行規(guī)范引導(dǎo)。改革教師評價制度，構(gòu)建多元開放、科學(xué)合理的評價機制，促進教師專業(yè)進步和持續(xù)發(fā)展。提高教師社會地位和待遇，吸引、鼓勵、支持優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)，使教師成為最受社會尊重的職業(yè)，努力做黨和人民滿意的好老師。

參考文獻：

[1]包慶余.師資均衡才是真正的均衡——浙江省嘉善縣義務(wù)教育學(xué)校教師多元流動模式的實踐與啟示[J].人民教育，2013，（62）：13-14.

[2]浙江省教育廳.劉延?xùn)|副總理對中小學(xué)教師流動制度作出批示[R].信息專報，2014，（16）：3-4.

[3]劉雨松，劉雨姍.義務(wù)教育階段城鄉(xiāng)教師流動的政府失靈現(xiàn)象分析[J].公共管理，2017，（3）：80-85.

On the Cultivation of New Teachers Based on the Balanced Development of Compulsory Education

—Taking Jiashan County of Zhejiang Province as an Example

CHENG Su-jun

（School of Physics and Electronic Engineering，Xinxiang University，Xinxiang，Henan 453000，China）

Abstract：The growth and development of new teachers is a long process，which depends on good system and humanistic environment.According to the integrated development idea of pre service and post service，we should promote the reform of teacher training and training system and mechanism，and establish a new model to support teachers' lifelong education and development.

Key words：New teachers;Teacher mobility;Balanced development