淺析海底撈的員工激勵制度

王越 王衡曉園

摘 要：激勵可以使企業(yè)員工在工作當中產(chǎn)生更大的熱情，進而達到企業(yè)和員工共贏的目的。海底撈利用多種激勵手段來鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過對相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學習經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：海底撈;員工;激勵制度

文章編號：1004-7026（2020）02-0101-02 ? ? ? ? 中國圖書分類號：F719.3 ? ? ? ?文獻標志碼：A

1 ?激勵制度簡介

激勵屬于現(xiàn)階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調(diào)動起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個體的角度來看，激勵是為了促使某件事情、某項任務、某種活動的完成;從公司的角度來看，激勵則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿熱情，積極創(chuàng)新，幫助公司實現(xiàn)遠大的目標[1-3]。

激勵機制指的是進行激勵的執(zhí)行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構(gòu)架、采取的形式、動態(tài)變化的綜合體[4-5]。

2 ?海底撈的員工激勵體系現(xiàn)狀

2.1 ?海底撈企業(yè)簡介

海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營企業(yè)，主要經(jīng)營川味火鍋，并將各地的火鍋的特點融合進來，形成了一家大型跨越多個?。ㄖ陛犑?、自治區(qū)）的直營餐飲企業(yè)。公司自始至終堅持注重服務質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張在服務方式上獨具一格。管理方式上推行勞動改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。

2.2 ?海底撈員工激勵體系現(xiàn)狀

2.2.1 ?考核方向，綜合評價業(yè)績

海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯(lián)系在一起，工作沒有做好，不可能產(chǎn)生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個部門可以獨立做到的，需要多個部門共同努力，雖然在實際工作當中部門之間肩負的職責不同，但是各個部門都是至關(guān)重要的;其二，利潤的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來說，所選地段不繁華，任職工和店長有“三頭六臂”，也無法得到更多的利潤;其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關(guān)注短時間內(nèi)取得的成績，因此難免會對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長期效益，是一種短視行為[6]。

2.2.2 ?考核指標公平公正

海底撈考核主要針對顧客是否滿意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿意的員工才會吸引滿意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會帶出滿意的員工，才會使客人更加滿意。

海底撈對基層負責人的考核需要滿足多種條件，考核內(nèi)容不僅包含業(yè)務，還包含改進完善職責、職工熱情、客人是否滿意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規(guī)定。一個優(yōu)質(zhì)店長的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿意、是否培養(yǎng)了后續(xù)干部相關(guān)，這些考核內(nèi)容構(gòu)成了海底撈的考核規(guī)范。

在海底撈，職工是否具備了升職機會，是否會被降級，每一個職工都心知肚明，因為體系是公開化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。

2.2.3 ?考核制度人性化

考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿意，才會給客戶帶來更熱情的服務。只有了解職工想什么，需要什么，才能實施有目的的激勵行為。制定規(guī)定時要從人性化的角度出發(fā)，執(zhí)行規(guī)定時也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務的同時取得豐厚的利潤。

2.2.4 ?健全保障體系

健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫(yī)療、失業(yè)保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。

2.2.5 ?構(gòu)建起新型薪金體系，體現(xiàn)出競爭意識

薪酬的設(shè)置要以崗位為依據(jù)，設(shè)置出崗位、技能、資質(zhì)、績效等多個工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構(gòu)建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區(qū)別。海底撈將薪金結(jié)構(gòu)和員工發(fā)展結(jié)合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來增加收入。

3 ?海底撈員工激勵制度帶來的思考

3.1 ?創(chuàng)造出適合員工成長的環(huán)境

海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點上，海底撈為員工營造出晉升上升的空間。

海底撈為員工規(guī)劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務員、傳菜員成長為管理人員。在公司里，每個人得到的機會是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯(lián)系在一起，每個入職員工都會被告知——海底撈將會給你帶來美好的未來。

海底撈幾乎沒有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會上處理，員工的新點子、疑難問題等在例會上說出來，大家一起討論處理，在討論當中一起進步、提高。誰的表現(xiàn)更為突出，誰就有更好的晉升空間。

3.2 ?整體氛圍和諧美好

3.2.1 ?將尊重和善待員工放在第一位

海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。

在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對優(yōu)秀員工進行股金分紅，使更多員工得到更多的實惠。

海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專人負責清理和保潔，生病也有專人照顧。服務行業(yè)本身存在著特殊性，從事服務行業(yè)的人員大部分來自農(nóng)村，海底撈為這些學歷不高的年輕人完善居住設(shè)施，由專人負責衛(wèi)生，負責床上物品的清洗，滿足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。

海底撈很注重培養(yǎng)員工熱愛崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時間，使其生活更加豐富多彩，比如開展評比、競賽等各種活動，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢想努力，一起迎接美好的未來。

3.2.2 ?員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標

現(xiàn)階段，海底撈不僅重視對店內(nèi)員工進行培養(yǎng)、人才選拔，也開始將關(guān)注點放在了大學生身上，重視對高學歷人才的吸收和利用。隨著大批大學生的進入，高素質(zhì)的員工將呈現(xiàn)出一定的規(guī)模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢想。

3.2.3 ?對員工加大力度進行培訓，使其愛崗敬業(yè)

新員工到來之初，對海底撈的文化內(nèi)涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關(guān)鍵。入職培訓包含企業(yè)文化、專業(yè)技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業(yè)思想、基礎(chǔ)的交際認知等[7-8]。與此同時，要加大力度對培訓進行監(jiān)管，在第一時間了解培訓情況等。

總而言之，過去很多人認為服務人員一輩子都沒有翻身的機會，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實現(xiàn)自己的價值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實自我，發(fā)揮自己所長。此時，員工和企業(yè)是站在一個基點的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強盛起來，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。

4 ?結(jié)束語

海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現(xiàn)出來的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現(xiàn)只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實做事，就可以得到晉升機會。從管理的角度來說，可謂是權(quán)力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權(quán)力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎(chǔ)。對海底撈的激勵制度進行了簡單分析，當然海底撈的經(jīng)驗不見得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。

參考文獻：

[1]李曉妍.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用研究——以四川海底撈餐飲股份有限公司為例[J].納稅，2019（8）：224-225.

[2]王香菊.我國餐飲業(yè)人力資源管理創(chuàng)新及問題研究——以海底撈為例[J].當代經(jīng)濟，2019（1）：120-123.

[3]王曦.淺析雙因素理論在我國連鎖餐飲業(yè)一線員工激勵中的應用——以海底撈火鍋店為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（5）：41-42.

[4]馬令斌.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用[J].甘肅高師學報，2010（5）：131-133.

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[6]楊春季，魏遠竹.內(nèi)外生激勵視角下主動創(chuàng)新行為的發(fā)生機制研究——以海底撈為例[J].中國人力資源開發(fā)，2017（9）：120-126.

[7]賴然.服務企業(yè)的服務創(chuàng)新管理機制研究[J].上海：東華大學，2014.

[8]王衡曉園，任佳麗.論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用——以華為公司為例[J].知識經(jīng)濟，2018（8）：96.