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    淺談國有企業(yè)如何建立激勵約束機(jī)制留住人才

    2016-11-24 16:25高曉潔
    科學(xué)與財富 2016年15期
    關(guān)鍵詞:激勵制度人力資源影響因素

    高曉潔

    摘要:改革開放以來,我國國有企業(yè)逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,管理水平有了明顯的提高。但是如何進(jìn)一步加強(qiáng)對國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督控制,使其守法經(jīng)營;如何進(jìn)一步激勵國有企業(yè)人經(jīng)營者為企業(yè)長期發(fā)展和財產(chǎn)保值增值盡最大努力等問題還沒有有效地加以解決,這對搞好國有企業(yè),提高經(jīng)營者的積極性和主動性都有重大影響。關(guān)鍵在于建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制??偟膩碚f,建立與健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制總體原則與指導(dǎo)思想是:以利益激勵機(jī)制為核心,同時利用多種激勵手段,短期激勵與長期激勵相結(jié)合;物質(zhì)利益與精神激勵相結(jié)合;內(nèi)部約束與外部監(jiān)督相結(jié)合,最終形成完整配套的激勵約束機(jī)制。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源;激勵制度;影響因素;約束制度

    一、經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制建立的理論

    1.委托代理理論

    委托代理理論認(rèn)為,在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下,企業(yè)的所有者通過與經(jīng)營者簽訂一系列或明或暗的契約,授予經(jīng)營者代表其從事經(jīng)營活動的某些權(quán)利。這樣,在企業(yè)的所有者和經(jīng)營者之間就形成了一種委托代理關(guān)系。在這種委托代理關(guān)系中,企業(yè)的所有者和經(jīng)營者所獲取的有關(guān)企業(yè)經(jīng)營情況的信息是不對稱的,因為所有者沒有直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理,不可能像經(jīng)營者自身一樣了解企業(yè)的經(jīng)營狀況。由于信息不對稱,所有者和經(jīng)營者之間簽訂的只能是一種不完全契約,因為契約無法規(guī)定未來所有情況下經(jīng)營者應(yīng)采取的行為。在契約無法完全約束的情況下,所有者的投資是否面臨風(fēng)險在很大程度上依賴于經(jīng)營者的“道德自律”。然而作為理性經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)營者往往做出有利于自身利益最大化的決策,從而使所有者面臨“道德風(fēng)險”

    2. 產(chǎn)權(quán)理論

    企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為,企業(yè)的所有者擁有“剩余索取權(quán)”,即對企業(yè)貨幣收入支付的各項成本、費(fèi)用之后的剩余索取權(quán)。與剩余索取權(quán)相對應(yīng)的企業(yè)控制權(quán)包括兩個部分:一部分是在企業(yè)契約中明確規(guī)定的權(quán)利,稱為特指控制權(quán);另一部分是在企業(yè)契約中沒有明確規(guī)定的權(quán)利,稱為剩余控制權(quán)。特指控制權(quán)通過契約委托給經(jīng)營者行使;剩余控制權(quán)則由企業(yè)所有者擁有,以保證其利益不受侵犯。在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下,所有者和經(jīng)營者都有自己的目標(biāo)效用函數(shù).并追求各自效用的最大化。

    3. 激勵機(jī)制

    企業(yè)法人內(nèi)部治理實質(zhì)上是一種委托代理合約。這一相互制衡的組織結(jié)構(gòu),著重予監(jiān)督與制衡.忽視了激勵合約。公司治理中的代理成本與道德風(fēng)險問題僅儀依靠監(jiān)督與制衡不可能解決,關(guān)鍵是設(shè)計一套有效的激勵機(jī)制經(jīng)營者激勵機(jī)制是解決委托人和代理人之間關(guān)系的動力問題,即委托人如何通過一套激勵機(jī)制促使代理人采取適當(dāng)?shù)男袨椋畲笙薅鹊脑黾游腥说男в?。因此,激勵機(jī)制是關(guān)于所有者和經(jīng)營者如何分享經(jīng)營成果的一種契約。一個有效的激勵機(jī)制能夠使企業(yè)經(jīng)營者與所有者的利益一致起來.使前者能夠努力實現(xiàn)企業(yè)所有者利益即公司市場價值最大化而不是單純追求公司的短期利益,目的是吸引最佳的經(jīng)營人才且最大程度的調(diào)動他們的主觀能動性,防止偷懶、機(jī)會主義等道德風(fēng)險。

    二、激勵約束機(jī)制“雙重缺位”的負(fù)面影響

    1.嚴(yán)重挫傷了經(jīng)營者的積極性

    對經(jīng)營者的激勵有精神激勵和物質(zhì)激勵兩種方式,精神激勵主要包括晉升激勵和榮譽(yù)激勵,物質(zhì)激勵主要指提高收入。從當(dāng)前我國國有企業(yè)情況看,物質(zhì)激勵和精神激勵都不到位。當(dāng)前國有企業(yè)在精神激勵上的不到位,主要體現(xiàn)在沒有形成優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制,干得好的未必升遷,干得不好的卻可以繼續(xù)留任。據(jù)中國人民銀行總行對國有企業(yè)破產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)人安置的調(diào)查報告顯示:在所調(diào)查的案例中,破產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)“翻牌”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的占36%,升官的占9%,調(diào)任別的企業(yè)繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的占23%,被免職或退休的只占32%。許多資料表明,國有企業(yè)經(jīng)營者的物質(zhì)激勵也不到位,已經(jīng)嚴(yán)重挫傷了經(jīng)營者的積極性,產(chǎn)生了諸多不利于國有企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重后果,如國有企業(yè)高級人才的大量流失,以及所導(dǎo)致的腐敗現(xiàn)象等等。

    2.使國有企業(yè)經(jīng)營者腐敗現(xiàn)象難以遏止

    對國有企業(yè)經(jīng)營者的約束分為自我約束和外部約束,外部約束又可分為企業(yè)內(nèi)部約束和企業(yè)外部約束。約束是與激勵相對應(yīng)的,激勵不足,經(jīng)營者積極性難以調(diào)動;約束不足,則經(jīng)營者容易走向犯罪。失去約束的權(quán)力必然滋生腐敗,因此,國有企業(yè)經(jīng)營者腐敗現(xiàn)象難以有效遏制,與約束機(jī)制的缺位有著密切關(guān)系。從改制后的公司制國有企業(yè)經(jīng)營者腐敗案件可以看出,其公司治理結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)一些共同特點(diǎn):董事會和監(jiān)事會沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督作用,在一些企業(yè)里甚至形同虛設(shè),而且董事長、總經(jīng)理、黨委書記三職由一人擔(dān)任,權(quán)力過于集中,難以約束或根本無法約束。這種被扭曲的治理結(jié)構(gòu),使企業(yè)的體制、機(jī)制和運(yùn)行方式并未超出舊體制的范疇,是舊體制和機(jī)制在新形勢下的“復(fù)歸”。

    三、如何以良好的激勵機(jī)制留住人才

    1.工作設(shè)計激勵

    工作設(shè)計的目的也就是常說的“適才適崗”,為員工提供一個良好的工作環(huán)境,合適的工作崗位,使每個人的技能特點(diǎn)、個性特征與崗位的任職資格條件相匹配。大材小用、小材大用都會給企業(yè)帶來更多問題,只有提供與員工能力相匹配的崗位才能激發(fā)員工的工作興趣和積極性。在此基礎(chǔ)上不斷豐富崗位工作內(nèi)容,增加工作任務(wù)的數(shù)量和變化性,或者是在一定范圍內(nèi)進(jìn)行工作崗位的輪換,使工作本身更具有一定的挑戰(zhàn)性,鼓勵員工創(chuàng)新從而達(dá)到有效激勵的目的。

    2.薪酬激勵

    首先,在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素。薪酬從廣義上可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬(保健性因素),即工資、獎金、津貼、福利、物質(zhì)獎勵等;內(nèi)在薪酬(激勵性因素),包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會等。保健性因素并不能起到激勵的作用,但如果不能滿足員工則會使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失等現(xiàn)象。真正能調(diào)動員工工作熱情的,是激勵性因素,所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合,不斷增加激勵性因素的內(nèi)容。其次,實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤,單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動員工的積極性??冃ЧべY的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵。再次,提供具有公平性和競爭力的薪酬。企業(yè)制定的薪酬政策既要滿足公平、公正性,也要具有競爭力,在企業(yè)內(nèi)部使薪酬分配合理拉開差距。要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估,從根本上解決薪酬對內(nèi)的公平性。對外公平性,實際指企業(yè)所提供的薪酬應(yīng)具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。最后,將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用?,F(xiàn)金性薪酬指工資、津貼、獎金等,非現(xiàn)金性薪酬則包括企業(yè)為員工提供的所有保險、實物、旅游、文體娛樂、各類福利項目等。

    3.員工培訓(xùn)激勵

    員工培訓(xùn)是最為重要的人力資源開發(fā),是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。通過員工培訓(xùn)可以直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能,為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);另一方面培訓(xùn)也將員工個人的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來,滿足了員工自我發(fā)展的需要,調(diào)動員工工作的積極性和熱情,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。首先在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”,樹立全方位教育觀,形成“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新,在創(chuàng)新中發(fā)展”的良好氛圍。其次,制定員工培訓(xùn)發(fā)展計劃,以組織行為全力開展多種形式的員工培養(yǎng)工作,規(guī)定每個階段的培訓(xùn)重點(diǎn),不斷豐富培訓(xùn)課程和內(nèi)容,并根據(jù)實際工作需要提出更有針對性的培訓(xùn)計劃,如做好入職培訓(xùn)、管理開發(fā)培訓(xùn)、專業(yè)職能培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、4.晉升機(jī)制激勵

    建立內(nèi)部晉升機(jī)制主要可以實現(xiàn)兩個作用:一是實現(xiàn)資源的合理配置,二是提供激勵。首先,所謂資源合理配置通俗地說就是合適的人做合適的事,實現(xiàn)能力和職位的匹配,這是人力資源管理的一項重要任務(wù)。其次,提供激勵是指較高層級職位給員工提供了激勵。良好的晉升機(jī)制能夠為員工晉升提供支持和保障,也給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍。一般企業(yè)實行雙階梯晉升制度,根據(jù)員工的實際情況,給員工提供兩條晉升階梯,一條是管理階梯,另一條是技術(shù)階梯,兩條階梯是平等的,不同階梯中同一級別的待遇、地位是相等的。員工可以拒絕“升遷”,將注意力集中于原有的專業(yè)領(lǐng)域,也可以另辟蹊徑,到自己感興趣的新領(lǐng)域去擴(kuò)展經(jīng)驗和技能。這樣,員工的滿意感和工作動力增強(qiáng),工作績效提高,企業(yè)和員工達(dá)到雙贏狀態(tài)。

    5.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵

    通常職業(yè)發(fā)展階段包括成長、探索、確立和維持四個階段,員工在不同職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)生涯規(guī)劃不同,做好每個階段的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工和企業(yè)共同努力。首先,每位員工要清楚了解自己所處的職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)性向和自身的技能水平以及為達(dá)到自己的職業(yè)目的而需付出的努力和奮斗的方向,做好自我職業(yè)生涯管理。其次,企業(yè)要對員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供支持,指導(dǎo)員工做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃,對員工的自我發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展信息,為員工提供擴(kuò)展經(jīng)驗和晉升的機(jī)會。最后,有充分自我認(rèn)識的員工為了實現(xiàn)職業(yè)愿景,在預(yù)知自己的能力范圍,了解高一層級職位的壓力和報酬之后,就可以在企業(yè)營造的雙階梯晉升氛圍中進(jìn)行選擇,去實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

    6.企業(yè)文化激勵

    企業(yè)文化主要有兩個功能,一是具有導(dǎo)向功能,所謂導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。二是具有激勵功能。以人為本,營造一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛,強(qiáng)化團(tuán)體意識,使企業(yè)與員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,形成共同的目標(biāo),使每個員工在企業(yè)內(nèi)部不斷地實現(xiàn)個人價值,而自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足,這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵。另外,企業(yè)精神和企業(yè)形象對員工有著極大的鼓舞作用,特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功,在社會上產(chǎn)生影響時,員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感,他們會加倍努力,用自己的實際行動去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。

    參考文獻(xiàn):

    [1]王伍超.國有企業(yè)如何建立激勵約束機(jī)制留住人才.商情.2009年(19)

    [2]楊福炬.國有市政企業(yè)如何建立激勵約束機(jī)制留住人才.職業(yè)技術(shù).2009年(6)

    [3]錢琳軼.電力企業(yè)如何建立激勵約束機(jī)制留住人才.中國科技縱橫.2014年(22)

    [4]富婷婷.建筑型國有企業(yè)如何有效防止專業(yè)技術(shù)人才流失.建筑工程技術(shù)與設(shè)計.2014年(9)

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