“共享用工”中的勞動關(guān)系
——風(fēng)險與規(guī)制

趙秀莉

(山東青年政治學(xué)院 政治與公共管理學(xué)院，濟(jì)南 250103)

2020年初，新型冠狀病毒疫情蔓延，面對這一嚴(yán)峻的公共衛(wèi)生挑戰(zhàn)，隔離防護(hù)、居家免疫有效減少了大眾聚集，阻斷了疫情傳播。但這一公共衛(wèi)生措施一方面導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營停滯，損失慘重，不少企業(yè)無奈采取了一些自保措施，比如減薪，減員，停薪待崗等；另一方面這些措施也導(dǎo)致大量勞動者賦閑在家，收入減少，福利待遇降低，待崗甚至失業(yè)。勞資矛盾一時之間激增，勞動關(guān)系的不穩(wěn)定因素也逐漸凸顯。與此同時，防疫隔離措施導(dǎo)致需求爆發(fā)，訂單暴增，外賣、快遞物流、生鮮電商、商超、醫(yī)藥等O2O新零售等行業(yè)遭遇了前所未有的用工極度短缺，不少企業(yè)陷入用工荒的窘境。在此形勢下，以盒馬生鮮、西貝餐飲、云海肴等為代表的一些企業(yè)聯(lián)手開展了一些自救措施，從2月3日盒馬的第一封“招工令”起始，一些缺工企業(yè)與尚未復(fù)工的企業(yè)之間實行“共享用工”，進(jìn)行用工余缺調(diào)劑，緩解企業(yè)人力資源壓力。另一種典型的共享用工形式則來自于教育行業(yè)，疫情形勢下學(xué)生居家隔離，教育部號召“停課不停學(xué)”，催生了巨大的在線教育教學(xué)需求，各大在線教育機構(gòu)紛紛招兵買馬，進(jìn)而推動了“共享教師”的產(chǎn)生。

隨著國內(nèi)疫情防控形勢趨穩(wěn)，全國快速復(fù)工復(fù)產(chǎn)，但共享用工推廣范圍仍在不斷擴大，北京、廣州等地甚至上線了共享用工服務(wù)平臺。對企業(yè)來說，互聯(lián)網(wǎng)、新零售、餐飲服務(wù)在線教育等行業(yè)飛速發(fā)展，淡季旺季的發(fā)展周期，國家政策及突發(fā)事件等等不同形勢下的不同人力需求，是支撐“共享用工”的前提。疫情過后，養(yǎng)老、托育、家政等人力需求大的領(lǐng)域也是這一新模式的發(fā)展方向。對勞動者而言，工作模式、工作體制的變化使越來越多的勞動者有更多機會多行業(yè)發(fā)展，而不一定非要捆綁于某一個企業(yè)或某一個行業(yè)中，勞動者就業(yè)靈活性更強，更能在不同行業(yè)發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力。鑒于我國長期以來巨大的勞動力市場壓力，共享用工的新模式不僅能解決部分就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力，還能發(fā)揮勞動者積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，因此，“共享用工”這一靈活用工方式不僅僅是疫情時期的一種應(yīng)急手段，在疫情之后也可能成為未來的一種用工趨勢或用工常態(tài)。

一、共享用工模式下用工關(guān)系的界定

我國勞動關(guān)系調(diào)整的傳統(tǒng)體系是以傳統(tǒng)勞動關(guān)系為基礎(chǔ)設(shè)計的，很多方面的立法理念和設(shè)計并不適用靈活的非正規(guī)勞動關(guān)系。而在非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域，勞動關(guān)系的復(fù)雜性較傳統(tǒng)勞動關(guān)系要復(fù)雜的多，勞動爭議糾紛也更紛繁復(fù)雜。共享用工新模式所體現(xiàn)的新型特征一不符合傳統(tǒng)勞動關(guān)系的認(rèn)定框架，二是出現(xiàn)雇傭者和被雇傭者的多重身份和屬性，與之前的靈活就業(yè)相比又有了新的特征，復(fù)雜性增加。從不同的角度解讀這種新型的用工關(guān)系會得出不同的結(jié)論。從企業(yè)的角度解讀，將“閑置”員工暫時“出借”，緩解特殊情形下的成本壓力，體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任，“勞動關(guān)系”不轉(zhuǎn)移。從勞動者角度來看，用人單位發(fā)生變化，工作崗位和內(nèi)容也有巨大差異，同時對原工作單位的人身依附減弱，“勞動關(guān)系”發(fā)生了翻天覆地的變化。在這種新型模式下，原單位和實際用工單位通過協(xié)議進(jìn)行勞動力的流轉(zhuǎn)，但在流轉(zhuǎn)過程中勞動合同呈現(xiàn)多種變化形式，勞動者與實際用工單位的關(guān)系變得模糊不清，在勞動關(guān)系領(lǐng)域就有勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、雙重勞動關(guān)系、混同用工等，非勞動關(guān)系領(lǐng)域亦有勞務(wù)關(guān)系之說。因此，厘清不同概念之間的區(qū)別，對共享用工模式下用工關(guān)系的界定顯得格外重要。

(一)共享用工關(guān)系與傳統(tǒng)勞動關(guān)系不同

傳統(tǒng)勞動關(guān)系的確立有三個依據(jù)，勞動與社會保障部在《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》已有說明。①首先，傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，勞動立法潛意鼓勵一個勞動者進(jìn)入一個勞動關(guān)系[1]，即“一人一職”。但在共享用工關(guān)系中，勞動者的身份有了“雙重屬性”，既留有原勞動關(guān)系的主體地位，又進(jìn)入到一個新的“雇傭關(guān)系”中提供勞動。其次，共享用工關(guān)系中企業(yè)為了自身良好聲譽，會對勞動者進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)，有紀(jì)律約束并進(jìn)行監(jiān)督和考核，但從目前的從業(yè)態(tài)勢來看，勞動者的勞動時間相對比較自由，可以自己安排時間和地點；最后，從勞動回報上看，共享員工模式中企業(yè)往往是從勞動者的服務(wù)成果中抽取一定的“服務(wù)或管理費”，勞動者的報酬完全由勞動量決定，多勞多得，不勞不得。因此，共享用工這種新型模式與傳統(tǒng)勞動關(guān)系評價框架頗有差異。

(二)共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系不同

共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的外在特征相類似，關(guān)系比較靈活，存續(xù)時間長短不一，報酬的支付不固定等等。但區(qū)別勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系最大的意義在于責(zé)任的承擔(dān)不同：在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)接受方對于提供勞務(wù)方因提供勞務(wù)過程中受到損害的，承擔(dān)過錯責(zé)任。但在勞動關(guān)系中，用人單位對勞動者在勞動過程中因勞動原因遭受人身損害，承擔(dān)的是無過錯責(zé)任。如果僅從從特征相似的角度上考慮，共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系關(guān)聯(lián)性較大，但如果將共享用工關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，那么帶來的后果就是通過共享用工方式就業(yè)的勞動者群體的權(quán)益得不到充分保障，極易導(dǎo)致糾紛頻起，并且沒有強有力的傾斜式立法的法律去保護(hù)勞動者群體利益。更何況，在人身依附關(guān)系方面，兩者有較大差距：共享用工的勞動者與原用人單位有勞動關(guān)系，但同時收到實際用工單位的規(guī)章制度的約束，人身依附性與勞務(wù)關(guān)系中的勞務(wù)提供者不同。因此，不可簡單地將共享用工歸類為勞務(wù)關(guān)系。

(三)與勞務(wù)派遣不同

勞務(wù)派遣是勞動合同用工的補充形式，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，由用工單位向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用的用工模式[2]。勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時，勞務(wù)派遣機構(gòu)必須取得相應(yīng)派遣資質(zhì)。②勞務(wù)派遣機構(gòu)是以“盈利”為目的“出租”勞動者。根據(jù)新聞報道，西貝、青年餐廳等馳援盒馬的方式為用人單位組織閑置而有意愿的員工前往盒馬等實際用工單位工作，盒馬向西貝等企業(yè)支付費用，員工報酬仍由其原單位西貝支付，這部分員工由盒馬實際使用并進(jìn)行管理，用人單位西貝全額將盒馬支付的費用支付給“共享”員工。在這種模式下，表面上看，原單位將勞動者“借出”或“外派”至借入單位，與勞務(wù)派遣具有相似的“派遣”性質(zhì)，且勞動者均是與派出單位之間存在勞動關(guān)系，不同之處在于“共享員工”的派出單位不是以“盈利”為目的，僅為提高生產(chǎn)效率，節(jié)約人力成本，實現(xiàn)人力資源的合法流動弄；更重要的是原單位沒有勞務(wù)派遣資質(zhì)，且共享用工對借入單位提供給員工的工作崗位性質(zhì)也沒有嚴(yán)格的限制性要求。因此，共享員工也不同于勞務(wù)派遣。

(四)與勞務(wù)外包不同

勞務(wù)外包是指由發(fā)包單位購買勞務(wù)外包單位的勞務(wù)成果，一般按照事先確定的勞務(wù)單價根據(jù)勞務(wù)外包單位完成的工作量結(jié)算，勞務(wù)外包單位和勞動者之間為直接用工關(guān)系，由雙方協(xié)商確定成立雇傭關(guān)系或勞動關(guān)系，由勞務(wù)外包單位向勞動者支付報酬，承擔(dān)用工風(fēng)險[3]，多見于建筑工程、倉儲物流、人力資源、培訓(xùn)咨詢等行業(yè)。而共享用工方式下，勞動者與原單位之間持續(xù)存在勞動關(guān)系，與現(xiàn)實際用工單位在提供勞務(wù)期間成立臨時性勞務(wù)關(guān)系。在勞動合同沒遷移的情況下，原用人單位基于勞動合同關(guān)系承擔(dān)勞動法上的義務(wù)和法律責(zé)任，對勞動者實行勞動管理，勞動者受其各項規(guī)章制度的約束，同時，實際用工單位在勞動者提供勞務(wù)期間亦承擔(dān)相應(yīng)的管理義務(wù)和風(fēng)險。

(五)與雙重勞動關(guān)系不同

雙重勞動關(guān)系，是指同一時期同一勞動者與兩個或兩個以上用人單位形成的符合勞動關(guān)系構(gòu)成要件的勞動關(guān)系。在我國勞動法立法體系中，對雙重勞動關(guān)系是進(jìn)行限制的③[4]。疫情中出現(xiàn)的共享用工新模式也引起官方的注意，人力資源和社會保障部曾發(fā)布解讀：“共享用工不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系”，所以“共享員工”并不因在新單位就職就與原用人單位解除了勞動關(guān)系。相反“共享員工”是經(jīng)原用人單位牽頭或授權(quán)借調(diào)到實際用工單位工作，是企業(yè)與企業(yè)間的人力資源調(diào)配和合作，勞動者與實際用工單位建立的關(guān)系依賴于企業(yè)間的協(xié)議，既不是勞動關(guān)系，又是臨時性的暫時的權(quán)宜之計。勞動者與實際用工單位并不是私下建立勞動關(guān)系，而且勞動者的薪酬和社會保險仍然由原用人單位承擔(dān)，因此共享用工明顯不同于雙重勞動關(guān)系。

不可否認(rèn)，共享用工新模式在疫情特殊時期具有較強的靈活性和可參照性，有助于緩解各方的用工和工作需求。目前，我國還未就“共享員工”、“共享用工”作出法律上的定義和立法規(guī)制，盡管人社部曾經(jīng)對這一現(xiàn)象作了回應(yīng)。④參考人社部的回應(yīng)精神以及盒馬和西貝的共享用工模式，可以暫時從法律上初步界定“共享用工”為“借用”模式，也就是企業(yè)與企業(yè)之間根據(jù)供需情況通過“借用”形式實現(xiàn)勞動者的臨時流動，從而實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的一種靈活用工方式。

二、共享用工新模式的評價

共享用工新模式的出現(xiàn)是多種條件作用的結(jié)果。作為共享經(jīng)濟(jì)的表現(xiàn)形式，梳理共享經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)成因的以往文獻(xiàn)，人力資本的上升被認(rèn)為是共享經(jīng)濟(jì)的根本原因[5]。共享用工新模式更是對人力資源分配不均衡情況對人力資本價值的認(rèn)可。有學(xué)者提出新型靈活用工關(guān)系實質(zhì)上是人力資本和物力資本相結(jié)合在不同行業(yè)間配置共同創(chuàng)造財富[6]。還有學(xué)者提出在新興經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)間的核心競爭力已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的優(yōu)越程度[7]。因此，根本上來說，是新經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，產(chǎn)業(yè)發(fā)展不均衡，同時人力價值得到大大提升，企業(yè)為實現(xiàn)自身利益最大化，抱團(tuán)合作，實現(xiàn)彼此之間人力資本的最優(yōu)化配置，從而提升了社會資源配置效率。同時，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也為共享用工新模式的出現(xiàn)提供了條件，在盒馬招工令之后，各大資源平臺迅速反應(yīng)，解決資源壁壘，迅速匹配人力資源過剩和人力資源緊缺的企業(yè)，實現(xiàn)供求雙方精準(zhǔn)匹配，勞動力資源的得以順利在不同行業(yè)和企業(yè)間流動。

首先，從社會和政府層面來看，原單位將大量短期“閑置”員工“出借”給用工短缺的企業(yè)，安置了富余勞動力，避免了規(guī)模性裁員，企業(yè)和勞動者的利益都得到了保障，有利于各方關(guān)系保持和諧。我國人口眾多，勞動力市場一直以來面臨巨大壓力，在疫情危機之下，就業(yè)壓力更是較以往年份陡增，政府通過認(rèn)可和鼓勵多種形式的就業(yè)模式能夠較大幅度地增加就業(yè)崗位，突破就業(yè)困境，緩解就業(yè)壓力。同時，實際用工單位通過勞動力的調(diào)劑解決了“用工荒”難題，得以順利提供生產(chǎn)和服務(wù)，從而滿足社會大眾的需求，解決了民生問題，促進(jìn)了社會和諧。

其次，從企業(yè)角度來看，共享用工模式打破了勞動力資源在不同行業(yè)、企業(yè)間配置不均衡的局面，促使富余勞動力向勞動力短缺行業(yè)流動，解決了企業(yè)勞動力過剩或不足的難題。跨企業(yè)跨行業(yè)“共享用工”，實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，一方面幫助“用工荒”企業(yè)走出無人可用的困境，有利于迅速恢復(fù)生產(chǎn)和經(jīng)營，另一方面幫助勞動力富余企業(yè)大大緩解了薪酬保險等人力資源壓力，降低了企業(yè)成本。同時也體現(xiàn)了企業(yè)開放包容的人文關(guān)懷，踐行了企業(yè)的社會責(zé)任。

最后，從勞動者角度來看，在行業(yè)淡季或者社會緊急事件發(fā)生時，勞動者面臨無工可上的境地，收入停滯或者降低，此時選擇暫時“借用”到其他行業(yè)或其他企業(yè)，一方面增加了收入來源，打破了無工可開的僵局，緩解了經(jīng)濟(jì)壓力，另一方面也增長了見識和經(jīng)驗，提高了勞動技能和業(yè)務(wù)水平勞動者更能適應(yīng)多元化的工作需求?；诓煌袠I(yè)之間的流動，勞動者更加了解各類工作門檻所需的信息、技能、資格，就業(yè)機會增多，勞動者得以在不同行業(yè)間靈活流動。

三、共享用工新模式的法律風(fēng)險

(一)共享用工新模式的法律風(fēng)險

如前所述，對于共享用工這種特殊的用工行為，與傳統(tǒng)認(rèn)知下的勞動關(guān)系存在一定差異，在這種新型用工模式下，用人單位與實際用工單位發(fā)生錯位，關(guān)系復(fù)雜，用人單位、實際用工單位和勞動者都有一些法律風(fēng)險。其一是用人單位的用工規(guī)范性風(fēng)險和管理成本。由于共享用工同時存在勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、合作關(guān)系幾種不同性質(zhì)的法律關(guān)系，用人單位與實際用工單位不一致，用人單位無法全面履行勞動合同中用人單位對勞動者的義務(wù)，也無法全面監(jiān)控用工單位履行勞動合同的情況，但對于勞動者薪酬發(fā)放、休息休假、勞動保護(hù)、獎懲等，最終責(zé)任的承擔(dān)者必然是原用人單位，其風(fēng)險不言自明。另外因為勞動者不在原單位從事具體工作，長期脫離原單位管理，勢必會增加勞動合同管理的難度，如造成員工考核、勞動合同續(xù)訂、勞動合同類型轉(zhuǎn)換等不便，增加管理成本。其二體現(xiàn)在實際用工單位的人員管理風(fēng)險。臨時“借用”勞動者的勞動合同是與原單位簽訂，用人單位仍為原單位，其社會保險、薪資發(fā)放主體也是原單位，如實際用工單位與此類勞動者發(fā)生勞動爭議該如何處理？對此類勞動者的工作表現(xiàn)不符合現(xiàn)有規(guī)章制度，能否對其處以罰款甚至其退回原單位？這些問題也勢必會給實際用工單位帶來困擾，管理風(fēng)險大大增加。其三體現(xiàn)勞動者群體的工傷風(fēng)險和弱勢地位。由于勞動者是“臨時借用”，如在實際工作中發(fā)生工傷事故或者出現(xiàn)在上下班途中發(fā)生交通事故等構(gòu)成視同工傷情形下，勞動者的工傷責(zé)任如何承擔(dān)？勞動者面對兩個強大的主體，明顯處于更弱勢一方，在發(fā)生爭議時難以選擇救濟(jì)途徑，維權(quán)難度更大。

(二)共享用工新模式調(diào)整規(guī)范的缺位

我國勞動法、合同法以及民法中都沒有雇傭關(guān)系的規(guī)定。因此除了正規(guī)勞動關(guān)系和勞動法規(guī)定的靈活就業(yè)關(guān)系以外，其他就業(yè)關(guān)系中的勞動者和用人單位之間的關(guān)系在實踐中經(jīng)常面臨無法可依的境地。如果按照傳統(tǒng)理論劃分，部分靈活就業(yè)關(guān)系的主體、內(nèi)容確實具有勞動關(guān)系和民事關(guān)系的部分特征，如在我國城市居民自行雇傭保姆的行為，是按照民事法律關(guān)系來處理的，適用民法的規(guī)定；如果是勞務(wù)公司雇傭保姆派往居民家中，是按照勞動法律關(guān)系來處理，適用勞動法的規(guī)定。我國目前現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)對部分靈活就業(yè)的權(quán)利義務(wù)作出了相關(guān)規(guī)定，如將靈活就業(yè)中的非全日制用工、勞務(wù)派遣等通過簽訂勞動合同納入正規(guī)就業(yè)，實施有效的法律保護(hù)。但是實踐中仍然有很多靈活就業(yè)者與單位之間并沒有建立勞動關(guān)系，二者出現(xiàn)爭議時不被認(rèn)為是勞動爭議，不能進(jìn)入到勞動爭議的處理程序。勞動法律規(guī)定有規(guī)定的才按照勞動法規(guī)定處理。靈活就業(yè)法律關(guān)系的這種實踐中分別適用勞動法和民法的特殊性，成為很多用人單位規(guī)避勞動法、損害靈活就業(yè)人員的借口。作為靈活用工模式的新型品種，共享用工在沒進(jìn)入正式的勞動法律法規(guī)規(guī)定之前，也面臨前述規(guī)范缺失的困境。

四、共享用工新模式的法律規(guī)制途徑

如前所述，共享用工新模式界定為“借用”形式的靈活用工，符合其目前所表現(xiàn)的特征。但是，“借用”作為一種非常態(tài)的勞動合作方式，在《勞動合同法》中并未明確提及，僅在原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第七條⑥中略有涉及，但也僅限于原則性規(guī)定，缺乏可操作性。因此，在此疫情防控階段，通過理清共享用工新模式下的各種復(fù)雜關(guān)系，建議實踐中暫時從以下幾個方面規(guī)避法律風(fēng)險：

(一)規(guī)范三方協(xié)議

原單位、實際借用單位和勞動者應(yīng)當(dāng)本著自愿，協(xié)商一致的原則簽訂書面協(xié)議，明確約定三方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，明確而詳盡地約定合作性質(zhì)、“共享用工”人數(shù)、用工期限、工作崗位、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、培訓(xùn)安排、勞動報酬及支付、勞動保護(hù)措施、保險保障、退出機制、爭議解決機制以及管理制度等事項，明確法律風(fēng)險與責(zé)任歸屬。在三方協(xié)議文本方面，廣東省東莞市在其上線的共享用工平臺上已率先制定三方協(xié)議文本范本，規(guī)范共享用工流程[8]。

(二)發(fā)揮第三方用工平臺的作用

通過第三方用工平臺來調(diào)配企業(yè)之間的用工需求，規(guī)范共享用工流程，對“共享員工”進(jìn)行統(tǒng)一用工管理，包括考勤統(tǒng)計、績效考核、薪酬結(jié)算、保險保障等，可以在一定程度上規(guī)避法律風(fēng)險。在這一方面，我國一些省份已經(jīng)紛紛響應(yīng)。如北京市人社保指導(dǎo)下的HELO共享用工平臺，為疫情期間的企業(yè)和個人提供資源互通和跨界合作服務(wù)[9]；東莞市社保局總結(jié)并創(chuàng)新了三種靈活用工方式，即“用工互助，余缺調(diào)劑，非全日制兼職[10]，”引導(dǎo)企業(yè)間進(jìn)行用工余缺調(diào)劑指引。政府要及時出臺政策，監(jiān)督和規(guī)范平臺的發(fā)展，使其成為規(guī)范共享用工的助推器。。

(三)充分保障勞動者權(quán)益

社會保險方面，在實際用工單位工作期間，勞動者無論是感染新冠病毒，還是發(fā)生其他形式的受傷，要明確工傷保險的單位主體，首先按照三方協(xié)議的約定確定責(zé)任主體。如果三方協(xié)議勞動者與實際用工企業(yè)為勞動關(guān)系，可以由實際用工企業(yè)即借入單位承擔(dān)責(zé)任。但實踐中在保險賬戶接續(xù)和轉(zhuǎn)移不便及工傷保險的一年繳納才能實現(xiàn)的情況下，實際用工單位繳納工傷保險實難操作，可以借鑒《工傷保險條例》第四十三條規(guī)定⑤，采取實際用工單位補償，原用人單位賬戶負(fù)擔(dān)的做法。當(dāng)然，實際用工單位可以通過給勞動者繳納商業(yè)保險等方法抵抗風(fēng)險和減少損失。而對于實際用工單位與勞動者約定形成勞務(wù)關(guān)系或其他非勞動關(guān)系的情況，勞動者如果遭受工傷事故，無法進(jìn)行工傷認(rèn)定，員工相關(guān)待遇的支付主體、支付標(biāo)準(zhǔn)比照工傷保險待遇還是人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)，三方協(xié)議應(yīng)對此進(jìn)行明確約定。總之，雙方企業(yè)在員工“共享”的過程中要充分保障勞動者的知情權(quán)，“共享”行為應(yīng)遵循自愿平等原則，應(yīng)當(dāng)將勞動者的各項權(quán)利落到紙面上并征求勞動者的同意，切實保障勞動者的各項合法權(quán)利。

綜上，無論是由于新冠疫情的催生，還是得益于新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)的發(fā)展，共享用工這一勞動關(guān)系領(lǐng)域的新模式，與傳統(tǒng)勞動法律關(guān)系的法律規(guī)制途徑大相徑庭，迫切需要進(jìn)行管理創(chuàng)新和法律規(guī)制路徑創(chuàng)新。通過路徑選擇和創(chuàng)新，讓傳統(tǒng)用工模式和新業(yè)態(tài)用工模式能得到法律的保障，讓用人單位安心用工、勞動者舒心工作，這確實是我們急需解決的課題。

注釋：

①依據(jù)《通知》第1條，勞動關(guān)系的確立依據(jù)以下三個方面：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

②《勞動合同法》第五十七條：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記，未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

③ 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)由用人單位提出，拒不改正的?！钡诰攀粭l規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動關(guān)系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”?？梢钥闯鰟趧雍贤▽﹄p重勞動關(guān)系的限制態(tài)度。

④人社部在2月21日的27問解答中表示：“共享用工不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系，原用人單位應(yīng)保障勞動者的工資報酬、社會保險等權(quán)益，并督促借調(diào)企業(yè)提供必要的勞動保護(hù)，合理安排勞動者工作時間和工作任務(wù)，保障勞動者身心健康。合作企業(yè)之間可通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。

⑤原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第七條：“用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員……簽訂勞動合同，但在外借和上學(xué)期間,勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更”，現(xiàn)行有效。