多元視角下的員工創(chuàng)新力影響因素研究

何奇兵

[摘 要]通過探討感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向作用下的員工創(chuàng)新力影響機(jī)制，以創(chuàng)新期待為中介變量，從組織文化和政治技能的視角豐富創(chuàng)新力的研究，對于壓力環(huán)境下員工創(chuàng)新力的培養(yǎng)具有一定意義。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標(biāo)期待與員工創(chuàng)新力之間起著中介的作用，而組織文化和政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]感知環(huán)境壓力;創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向;組織文化;政治技能;創(chuàng)新期待

[中圖分類號]E123

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]2095-3283（2019）07-0107-05

Abstract： This paper explores the influence mechanism of employee innovation under the influence of perceived environmental pressure and innovation goal orientation， and uses innovation expectation as a mediator variable to enrich the research of innovation from the perspective of organizational culture and political skills， which has certain meaning for the cultivation of employees innovation ability under pressure. Through empirical research， it is found that innovation expectation plays an intermediary role in perceived environmental pressure， innovation goal orientation and employee innovation， while organizational culture and political skills negatively regulate the relationship between perceived environmental pressure and self-expectation， and positively adjusts the relationship between innovation goal orientation and innovation expectations.

Keywords： Perceive Environmental Pressure; Innovation Goal Orientation; Organizational Culture; Political Skills; Innovation Expectations

在經(jīng)濟(jì)新形勢下，顧客消費(fèi)形式標(biāo)新立異，對體驗(yàn)過程要求更高，企業(yè)技術(shù)更新則面臨著更短的周期挑戰(zhàn)。外在環(huán)境對于企業(yè)來說更加嚴(yán)峻，組織在適應(yīng)環(huán)境變化的同時(shí)，還要應(yīng)對組織間日益激烈的競爭。面對激烈的競爭和動(dòng)態(tài)的環(huán)境，創(chuàng)新對于組織的可持續(xù)發(fā)展來說至關(guān)重要。現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)體制在我國位于變革階段，這種變革意味著利益格局發(fā)生變化，企業(yè)的種種外部環(huán)境也會(huì)因此改變。此外，經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，世界經(jīng)濟(jì)與我國經(jīng)濟(jì)的融合和碰撞讓國內(nèi)企業(yè)處于更加嚴(yán)峻的競爭環(huán)境之中。然而，現(xiàn)在大量企業(yè)中的知識型員工創(chuàng)造力沒有得到充分的重視和發(fā)掘，降低了企業(yè)創(chuàng)造力的整體水平。員工作為組織成員，是創(chuàng)新的主要載體和實(shí)踐者，培養(yǎng)其創(chuàng)新力是企業(yè)能夠在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)中擁有主導(dǎo)權(quán)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的引領(lǐng)動(dòng)力。

影響創(chuàng)造力因素主要有個(gè)人因素、社會(huì)情境因素方面的影響因素。但是，對于創(chuàng)造力研究方面，我國員工創(chuàng)造力研究的時(shí)間較晚，研究的視野比較狹窄，研究同質(zhì)化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。此外，現(xiàn)有工作壓力和創(chuàng)造力的研究非常豐富，但是存在較大的分歧，且不夠充分。工作壓力的經(jīng)典理論關(guān)注的是工作績效、心理退縮，對于創(chuàng)造力的探討不夠深入，現(xiàn)有理論也無法充分闡述感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新力之間的關(guān)系。另一方面，關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向，該領(lǐng)域現(xiàn)有的研究重點(diǎn)是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向以及績效目標(biāo)導(dǎo)向，創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向的作用也沒有受到充分關(guān)注。

本研究從感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)，構(gòu)建具有調(diào)節(jié)變量的中介效應(yīng)模型對研究加以豐富，推動(dòng)創(chuàng)新研究的發(fā)展。第一，本文選擇創(chuàng)新期待視角來探索員工在感知外界環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向的情況下，其內(nèi)心自我認(rèn)知觀念對創(chuàng)新行為決策的影響。第二，研究可以豐富環(huán)境理論、目標(biāo)理論和創(chuàng)新理論，促進(jìn)領(lǐng)域研究的發(fā)展。第三，員工在產(chǎn)生創(chuàng)新力的心理機(jī)制是否會(huì)受到外界和自身其他因素的影響，本研究從組織和個(gè)體的視角提出組織文化和政治技能探究這兩個(gè)變量在其中的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究從感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)，基于目標(biāo)設(shè)定理論、角色行為理論、動(dòng)機(jī)性信息加工理論、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等，從多元的視角，探究上述兩個(gè)變量以及組織文化、政治技能、創(chuàng)新期待對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，從而讓壓力環(huán)境下的員工創(chuàng)造力過程機(jī)制更加明朗化，進(jìn)而對于創(chuàng)新力管理方面提供理論支持。

一、文獻(xiàn)綜述

感知環(huán)境壓力和創(chuàng)造力的研究。壓力是個(gè)體對人—情境的交互作用的主觀評判，這種對于壓力的評估也就是感知壓力。目前學(xué)者們對于員工壓力的研究主要側(cè)重于組織內(nèi)部的壓力研究，主要包括員工個(gè)體的角色沖突、角色模糊、不能滿足的希望、工作過度負(fù)荷以及組織結(jié)構(gòu)、組織風(fēng)格、組織中的人際關(guān)系等方面。對于工作壓力與創(chuàng)造力的研究，學(xué)者們主要觀點(diǎn)有：工作壓力與員工創(chuàng)造力之間存在顯著負(fù)相關(guān)、顯著正相關(guān)、倒U型關(guān)系、積極和消極影響同時(shí)存在的關(guān)系?？梢哉f現(xiàn)有工作壓力和創(chuàng)造力的研究非常豐富，但是存在較大的分歧，這一方面是由于壓力源的不確定性導(dǎo)致的;另一方面，工作壓力對創(chuàng)造力的作用并沒有得到系統(tǒng)的闡述，工作壓力影響組織創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制仍然缺乏探討;再者，學(xué)者們對于組織外部面臨的環(huán)境壓力研究得較少。因此，本文以源于外部感知環(huán)境壓力作為自變量，對創(chuàng)新力加以研究。

目標(biāo)設(shè)置被認(rèn)作是一種行之有效的動(dòng)機(jī)技術(shù)，可以對個(gè)體的調(diào)節(jié)機(jī)制帶來一定的反應(yīng)，繼而觸動(dòng)個(gè)體任務(wù)動(dòng)機(jī)。Hurley & Hult以為創(chuàng)新導(dǎo)向主要體現(xiàn)的是組織對新事物和創(chuàng)新的支持和鼓勵(lì)程度[1]。Atuahene-Gima&Ko提出如果組織的人力政策對于創(chuàng)新具有支持作用，那么會(huì)提升員工的技術(shù)應(yīng)變能力[2]。目標(biāo)導(dǎo)向現(xiàn)有的研究重點(diǎn)是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向以及績效目標(biāo)導(dǎo)向，創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向沒有受到充分的關(guān)注。本文嘗試以創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向作為一項(xiàng)自變量，探究其在創(chuàng)造力影響過程中的作用。

員工的創(chuàng)新力被看作是一種角色外的行為，雖然它會(huì)受到外界環(huán)境的影響，但是創(chuàng)新力的發(fā)揮主要取決于員工的內(nèi)在因素。根據(jù)角色行為理論，角色期望內(nèi)化會(huì)對于其角色行為帶來影響，由此作為內(nèi)在心理因素的創(chuàng)新期待在社會(huì)環(huán)境、組織文化中會(huì)受到怎樣的影響，又會(huì)怎樣影響其創(chuàng)新行為是一個(gè)值得關(guān)注的問題。因此，本文將進(jìn)一步研究創(chuàng)新期待在創(chuàng)新機(jī)制中介效應(yīng)，并考察組織支持感對于該中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

組織文化對員工的工作滿意度、敬業(yè)度、參與度、工作績效、員工的創(chuàng)新等相關(guān)。Litwin & Stringer認(rèn)為環(huán)境的變化會(huì)改變個(gè)體的動(dòng)機(jī)。組織氛圍能夠改變個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而改變個(gè)體的行為和績效[3]。創(chuàng)造力方面，組織氛圍在這方面的研究比較豐富。Woodman & Sawyer提出團(tuán)隊(duì)對個(gè)體影響巨大，創(chuàng)造能力強(qiáng)的組織會(huì)更加保障個(gè)體的創(chuàng)新，個(gè)體在這樣的環(huán)境中會(huì)更好的激活創(chuàng)造力[4]。那么具體來說組織氛圍是如何起作用的，本文將會(huì)引入組織文化作為調(diào)節(jié)變量探究其對感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待自檢的調(diào)節(jié)作用。

Ferris認(rèn)為政治技能可以經(jīng)由感知?jiǎng)e人的真實(shí)想法，讓自己的表現(xiàn)更加順應(yīng)外界的情境;通過真誠的表達(dá)來讓別人無從察覺自己的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生信賴感，從而對他人施加影響。一般政治技能主要有社會(huì)機(jī)敏、交際能力、外顯真誠和人際影響四個(gè)方面的技能。具備較強(qiáng)人際影響的個(gè)人，能夠通過號召和言談來對他人施加影響，從而獲得別人的支持和資源。政治技能較強(qiáng)的個(gè)體也會(huì)通過外顯真誠更加能夠取得別人的信任，從而獲取創(chuàng)造力所需的資源?？梢钥闯觯渭寄軐τ趧?chuàng)造力資源的獲取和創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)是功不可沒的。雖然政治技能對創(chuàng)造力的直接效應(yīng)沒有得到驗(yàn)證，但是政治技能也會(huì)對創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的影響，本文引入政治技能作為另一調(diào)節(jié)變量，探究其在創(chuàng)新力影響過程中的調(diào)節(jié)作用。

二、模型的構(gòu)建與假設(shè)

（一）創(chuàng)新期待與員工創(chuàng)新力

對于自我期待，蓋拉緹婭效應(yīng)認(rèn)為期望越多，得到就會(huì)越多。當(dāng)員工具備較高的創(chuàng)新期待的時(shí)候，就會(huì)更加看重創(chuàng)新并且通過創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 此外，Kunda的動(dòng)機(jī)性信息加工理論認(rèn)為對于創(chuàng)新期待較高的員工，他們則會(huì)更加關(guān)注和創(chuàng)新工作相關(guān)的信息，將認(rèn)知資源運(yùn)用到創(chuàng)造性的問題解決上，從而能夠更好的發(fā)揮創(chuàng)造力[5]。因此，具有高度創(chuàng)新期待的個(gè)體，會(huì)關(guān)注和應(yīng)用新興資源從而提升創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新力。由此推斷：

H1：個(gè)體的創(chuàng)新期待正向影響員工創(chuàng)新力。

（二）創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力與員工創(chuàng)新力之間的中介作用

對于感知壓力，本文主要從組織外部的感知環(huán)境壓力進(jìn)行研究，結(jié)合Sengupta & Fitzsimon的觀點(diǎn)，感知環(huán)境壓力主要有市場壓力、行業(yè)壓力、政策壓力、資金壓力的感知。本文中的創(chuàng)新期待指的是員工對自己目前或者將來的創(chuàng)新表現(xiàn)和創(chuàng)新能力的期望。然而，創(chuàng)造行為往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，即便員工擁有創(chuàng)造的能力可能也會(huì)采取保守策略。李楓林、劉昌平、胡媛認(rèn)為面對過高的環(huán)境壓力，外在環(huán)境充滿不確定性會(huì)提升員工對提出新觀點(diǎn)后的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，那么員工對于創(chuàng)新會(huì)選擇保留，降低對于創(chuàng)新的創(chuàng)新期待[6]。也就是說，感知環(huán)境壓力負(fù)向影響個(gè)體的創(chuàng)新期待。再結(jié)合假設(shè)H1，個(gè)體的創(chuàng)新期待正向影響員工創(chuàng)造力，那么可以推測：

H2：個(gè)體的創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新力之間存在中介效應(yīng)。

（三）創(chuàng)新期待在創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)新力之間的中介作用

Chen、Ching & Luo認(rèn)為創(chuàng)新導(dǎo)向作為一種組織文化，是組織對創(chuàng)新的開放程度以及重視、鼓勵(lì)程度的體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)置則被認(rèn)作是一種行之有效的動(dòng)機(jī)技術(shù)，通過影響個(gè)體的自我調(diào)節(jié)機(jī)制，進(jìn)而對工作動(dòng)機(jī)帶來影響[7]。本研究基于組織文化視角，將創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向定義為一種組織文化，組織通過設(shè)置創(chuàng)新目標(biāo)，重視和鼓勵(lì)創(chuàng)新從而激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。對于以創(chuàng)新為目標(biāo)導(dǎo)向的組織，表明其對創(chuàng)新的重視程度和鼓勵(lì)程度較高。而來自組織的創(chuàng)新重視和創(chuàng)新包容會(huì)緩解個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)感知，讓個(gè)體能夠?yàn)閯?chuàng)新目標(biāo)而努力并投入到創(chuàng)新工作中去，這個(gè)過程當(dāng)中個(gè)體會(huì)一直為創(chuàng)新付出心理資源，內(nèi)化創(chuàng)新的創(chuàng)新期待。自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言效應(yīng)認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人被賦予創(chuàng)新期待時(shí)，這種預(yù)言也會(huì)成真，進(jìn)而促使創(chuàng)新的自我實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新力的發(fā)揮?；诖?，推測：

H3：個(gè)體的創(chuàng)新期待在創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新力之間存在中介效應(yīng)。

（四）組織文化在感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向中的調(diào)節(jié)作用

氛圍和文化是密不可分的，組織分化為組織擁有的價(jià)值和信仰，也是氛圍的一種反應(yīng)，但是二者又有所區(qū)別。組織文化更多和信仰、價(jià)值觀等不可見的因素關(guān)聯(lián)，是組織對內(nèi)外環(huán)境綜合的一種反應(yīng)，這個(gè)概念普遍包含：成員遵守行為規(guī)則;團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作規(guī)范;組織內(nèi)被認(rèn)可的游戲規(guī)則等。此外，除了對組織本身的影響，經(jīng)驗(yàn)證，對于個(gè)體的道德素養(yǎng)、忠誠度、身心健康等也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。 雖然組織文化更加強(qiáng)調(diào)集體價(jià)值觀和固有的認(rèn)知，但是許多研究也將組織文化和組織氛圍視為相似的概念。本文中的組織文化，從特定的氛圍研究出發(fā)，主要指的創(chuàng)新氛圍。Wallach認(rèn)為一個(gè)良好的組織氛圍是和諧、開放、友好、協(xié)作、信任的集體價(jià)值觀，在支持性的組織氛圍當(dāng)中，有利于通過自由和共創(chuàng)的氛圍讓成員之間溝通、互助。他還提出有利于創(chuàng)新的氛圍更加偏向風(fēng)險(xiǎn)性，抗壓能力強(qiáng)，鼓勵(lì)成員，具有進(jìn)取心，促進(jìn)員工之間的橫向交流[8]。因此，可以看出當(dāng)組織處于創(chuàng)新氛圍當(dāng)中的時(shí)候，能夠增強(qiáng)組織內(nèi)員工的承受壓力能力，員工在這樣的組織中感受到的壓力就小，進(jìn)而更有利于提升創(chuàng)新期待水平。由此，推斷：

H4a：組織文化負(fù)向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系。

另一方面，Scott， et al.提出組織創(chuàng)新氛圍會(huì)通過促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新投入來提升創(chuàng)新。如果組織的創(chuàng)新氛圍比較濃厚，便能夠使得創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向在這樣的氛圍里更容易發(fā)揮作用，員工也會(huì)更加積極投入到創(chuàng)新中去，從而提升創(chuàng)新期待水平。

H4b：組織文化正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。

（五）政治技能在感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待中的調(diào)節(jié)作用

如前文所述，F(xiàn)erris認(rèn)為政治技能可以經(jīng)由感知?jiǎng)e人的真實(shí)想法，讓自己的表現(xiàn)更加順應(yīng)外界的情境;通過真誠表達(dá)來讓別人無從察覺自己的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生信賴感，從而對他人施加影響。對于政治技能匱乏的個(gè)體，其不具備高度的機(jī)敏性，社交和人際方面比較弱，無法達(dá)到外顯真誠，就無法理解別人真正的想法，無法獲取需要的信息和資源，對社會(huì)的適應(yīng)能力偏差。社會(huì)交際能力差的個(gè)體往往無法為自己積累一個(gè)廣泛的人脈關(guān)系，沒有可以利用的人脈資源，反而常常會(huì)在外界環(huán)境中碰壁，為環(huán)境所牽連。這樣的個(gè)體由于無法控制外界的環(huán)境，對于環(huán)境所感知到的壓力程度也會(huì)增高，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新期待。由此，推斷：

H5a：政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)感知壓力對創(chuàng)新期待的影響。

另一方面，由于政治技能的缺乏，導(dǎo)致個(gè)體的控制感程度降低，從而降低了創(chuàng)新目標(biāo)的導(dǎo)向作用。無法做到外顯真誠的個(gè)體由于無法取得管理者的信任，難以得到重視，難以獲取創(chuàng)新所需要的各項(xiàng)資源，只有進(jìn)行一般性的勞動(dòng)，那么員工的創(chuàng)新期待程度會(huì)降低。由此，推斷：

H5b：政治技能正向調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)新期待的關(guān)系。

根據(jù)前文假設(shè)，本文研究假設(shè)模型圖見圖1所示。

變量說明：前因變量感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向;以個(gè)體的創(chuàng)新期待為中介變量;組織創(chuàng)新氛圍和政治技能為調(diào)節(jié)變量;結(jié)果為變量員工的創(chuàng)新力。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)計(jì)

本研究中，感知壓力測量主要參考改編自Zahra和Neubaum的測量量表。從組織文化的角度，創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向的測量參考Hurley&Hult的量表。創(chuàng)新期待的測量主要借鑒了Carmeli 和 Schaubroeck的測量量表。組織創(chuàng)新氛圍的測量借鑒了劉云和石金濤設(shè)計(jì)的組織創(chuàng)新氛圍測量量表的測量，政治技能采用 Ferris等編制的政治技能量表，員工創(chuàng)新力結(jié)合Tierney、Farmer和Graen的測量量表。

（二）數(shù)據(jù)收集

在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本研究以企業(yè)員工為研究對象發(fā)放問卷。問卷發(fā)放總數(shù)為550，所收回的數(shù)量為420，去除瑕疵問卷，共得到398份合格的問卷。在剩下的問卷當(dāng)中，男性比率為62.7 %;教育背景主要為本科，占比58.9 %;工齡以5年以下為主，占比58.6%。

四、實(shí)證研究

（一）信效度檢驗(yàn)和因子分析

表1為驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，從表1來看，驗(yàn)證性因子分析，所有因子KMO值大于0.7，負(fù)荷系數(shù)均大于0.5，符合結(jié)構(gòu)方程模型中要求。組成信度CR大于0.6，Cronbachs α值≥0.7，表明該變量以及變量內(nèi)部一致性較高。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.回歸分析

對于回歸分析，主要利用調(diào)節(jié)回歸分析的三步驟檢驗(yàn)方法，表3為分步線性回歸結(jié)果。首先，模型1加入創(chuàng)新期待，研究發(fā)現(xiàn)對員工創(chuàng)新力影響顯著;模型2中，加入感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其對創(chuàng)新期待有顯著的正向效應(yīng);模型3中加入感知模型和創(chuàng)新導(dǎo)向兩個(gè)變量，然后依然加入組織文化×感知環(huán)境壓力、組織文化×創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向、政治技能×感知環(huán)境壓力、政治技能×創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向交互項(xiàng)，組織文化對感知環(huán)境壓力（β=-0.157，p<0.001）、創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待（β=-0.326，p<0.01）的關(guān)系有明顯的調(diào)節(jié)作用，政治技能對壓力（β=-0.124，p<0.01）、創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待（β=-0.257，p<0.01）的關(guān)系有明顯的調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H1、H2、H4a、H4b、H5a、H5b成立。

2.路徑分析

結(jié)合上述分析，本文最終模型因子路徑圖如圖2所示。

五、結(jié)論及啟示

經(jīng)實(shí)證研究，創(chuàng)新期待正向影響員工創(chuàng)新力，個(gè)體的創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力與員工創(chuàng)新力以及創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)新力之間有中介作用。組織文化負(fù)向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。結(jié)合上述研究結(jié)果，員工創(chuàng)新力的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)重視以下幾個(gè)方面：

感知環(huán)境壓力方面。本研究發(fā)現(xiàn)作為一種客觀的綜合性壓力來源負(fù)向影響員工的創(chuàng)新力。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展離不開可持續(xù)創(chuàng)新和技術(shù)儲備，創(chuàng)新是一個(gè)愚公移山的過程，是建立自主科技體系的過程，是一個(gè)系統(tǒng)工程。為此需采用系統(tǒng)的思維推動(dòng)創(chuàng)新，構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的閉環(huán)生態(tài)系統(tǒng)。首先，提供組織支持，采取容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。創(chuàng)新往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，如果只是依據(jù)業(yè)績評定薪酬福利，可能不利于員工創(chuàng)新的發(fā)揮，使得組織成員采用既有的技術(shù)或者方法才規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，因此，組織需要采取容忍失敗的激勵(lì)機(jī)制，允許員工試錯(cuò)，支持員工創(chuàng)造行為。其次，提供溝通平臺，方便管理層與員工進(jìn)行溝通，推動(dòng)員工、組織及消費(fèi)者的融合，通過創(chuàng)新資金支持、項(xiàng)目股權(quán)激勵(lì)、及時(shí)跟蹤內(nèi)外部環(huán)境變化、創(chuàng)新環(huán)節(jié)服務(wù)支撐等，使組織創(chuàng)新活躍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工價(jià)值共創(chuàng)。

創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向方面。本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)導(dǎo)向正向影響員工的創(chuàng)新力。創(chuàng)新目標(biāo)的提出需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展愿景，上層領(lǐng)導(dǎo)指定相關(guān)團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)明確創(chuàng)新方向并制定出路線圖。除了提出創(chuàng)新目標(biāo)之外，組織還需要提供創(chuàng)新所需的支撐資源;管理者需要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新，這樣員工會(huì)感知到組織內(nèi)是期待創(chuàng)新的，也會(huì)增強(qiáng)自我的創(chuàng)新期待，更加有信心地發(fā)揮自身的創(chuàng)新效能。