人力資源管理中核心員工離職管理要點(diǎn)探尋

楊婷

摘 要：核心員工，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成部分，同時(shí)也是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一。近年來隨著勞動(dòng)力市場的不斷發(fā)展，許多企業(yè)都出現(xiàn)了核心員工緊缺或者是核心員工流失問題，所以企業(yè)如何通過各種措施來預(yù)防核心員工離職、保留住核心員工并提升核心員工的留職率，便成為目前企業(yè)人力資源管理過程中十分關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。以當(dāng)前人力資源管理過程中，核心員工離職管理發(fā)展情況為基礎(chǔ)，結(jié)合近年來的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提出如何提升人力資源管理質(zhì)量，減少核心員工離職，提升企業(yè)市場綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 核心員工 離職管理 要點(diǎn)探尋

一、核心員工的相關(guān)綜述

核心員工與企業(yè)中的普通員工、技術(shù)員工大不相同，并且也與企業(yè)的基層、中層以及高層員工也存在一定的區(qū)別。對于企業(yè)來說，核心員工指的就是影響企業(yè)市場核心競爭能力的小群體，如果核心員工離職，不僅會(huì)為企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，而且也會(huì)直接降低企業(yè)的市場核心競爭能力，嚴(yán)重的話則會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的運(yùn)營，所以說，應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，分析核心員工的特點(diǎn)，從而總結(jié)出針對核心員工離職的管理體系，降低核心員工的離職率，穩(wěn)定企業(yè)的正常發(fā)展。

二、核心員工離職的原因

2.1薪資的原因

分析核心員工離職的原因，其中新資的原因成了核心員工離職的主要因素，通過與同崗位、不同企業(yè)的員工產(chǎn)生的對比，導(dǎo)致核心員工心里產(chǎn)生不公平心理，如果核心員工一旦認(rèn)為薪資不能具體的表現(xiàn)出自身的價(jià)值時(shí)，或者自己的工作量與薪資不平等，就會(huì)使核心員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，或者是產(chǎn)生離職的念頭，最后出現(xiàn)了離職的行為。

2.2人際管理的原因

對于核心員工來說，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系處理不恰當(dāng)，也會(huì)造成核心員工的離職現(xiàn)象，并且這也是員工出現(xiàn)突發(fā)性離職的主要原因。在企業(yè)的發(fā)展中，核心員工自身的需求或者離職意愿能夠被即使的發(fā)展，直接取決于領(lǐng)導(dǎo)，并且領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也會(huì)直接影響到整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的積極性，以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)人與人之間關(guān)系的和諧。如果一旦出現(xiàn)比較緊張性的人際關(guān)系，則會(huì)直接導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生離職的心理與行為。

2.3崗位發(fā)展水平的原因

核心員工會(huì)更加看重崗位的晉升機(jī)會(huì)，并且晉升也是對核心員工工作能力與成績的直接體現(xiàn)與肯定，企業(yè)實(shí)施輪崗制度，能夠有效地預(yù)防員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的心理，并且有效地激發(fā)核心員工的工作熱情，使其能夠充分地發(fā)揮出自身的能力，但是，一旦崗位晉升與發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)比較小，則會(huì)導(dǎo)致核心員工出現(xiàn)離職的行為，這也是影響核心員工離職的主要原因之一。

三、從工作的角度來分析和甄別核心員工

從核心員工基本理論的角度來概述核心員工離職會(huì)產(chǎn)生的影響，便能發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心員工，才是企業(yè)日常發(fā)展真正的原動(dòng)力。所以企業(yè)必須要構(gòu)建甄別核心員工的日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并隨之成立一些制度與規(guī)范，明確企業(yè)核心員工名單。分別從配置、薪酬以及績效考核等多個(gè)方面，構(gòu)建專業(yè)化的管理方案以及留人計(jì)劃。部分專家學(xué)者認(rèn)為，可以通過因素評分法來甄別核心員工，分別提供出不同的、切實(shí)可行的員工甄別方式，這種甄別方式可以對崗位進(jìn)行評定。當(dāng)崗位甄別全面完成以后，工作人員還要針對崗位工作人員的特點(diǎn)來判斷其是否掌握了足夠的資源以及是否有足夠的能力，結(jié)合績效考評結(jié)果來確定核心員工的名單。核心員工的名單會(huì)隨著時(shí)間的不斷推移而發(fā)生改變，到期后要定期進(jìn)行評定，保證核心員工名單的準(zhǔn)確性。

四、保證核心員工招聘、配置的合理性

在招聘和選拔等環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建專業(yè)化的能力素質(zhì)模型，主要從戰(zhàn)略層次來選擇與企業(yè)發(fā)展文化以及企業(yè)經(jīng)營理念相吻合的管理型人才是，與這部分人才建立勞動(dòng)關(guān)系以及戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，保證所招聘的人才可以滿足企業(yè)文化需求。

4.1不斷完善內(nèi)部選拔工作機(jī)制

目前大部分企業(yè)都比較關(guān)注內(nèi)部競聘機(jī)制的構(gòu)建，但是卻不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)一直以來都通過外部招聘的方式來招聘工作人員，給崗位帶來較大的空缺。長期的外部招聘會(huì)影響員工日常工作積極性，導(dǎo)致普通員工沒有渠道成長為核心員工，所以長此以往，團(tuán)隊(duì)會(huì)缺少動(dòng)力，影響企業(yè)日后發(fā)展。

4.2平崗輪級制度

如果工作人員在自己的崗位上取得了良好的工作成績，并且表現(xiàn)出優(yōu)異的工作能力以及蓬勃的進(jìn)取心，要多加關(guān)注，判斷這些員工的實(shí)際能力是否已經(jīng)超過了核心員工。如果這部分員工能力超過核心員工，但是企業(yè)沒有高層崗位空缺，可以通過輔以平崗輪級的方式，利用一些全新的崗位、全新的工作方式、全新的挑戰(zhàn)點(diǎn)來激發(fā)員工日常工作熱情，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工可以獲取更多的知識(shí)以及技能。

五、構(gòu)建戰(zhàn)略性、公平性的績效考核工作體系

在進(jìn)行績效考核時(shí)，可以適當(dāng)?shù)囊肫胶夥e分卡模式，提升全面績效管理工作質(zhì)量。同時(shí)還要對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層的分解，進(jìn)而對所有不同的時(shí)間段進(jìn)行考核，提升員工的存在感，并讓員工明白自己所在職位對企業(yè)未來發(fā)展的影響，以及自己崗位的價(jià)值所在。利用360°評價(jià)法，對領(lǐng)導(dǎo)、同事以及自己進(jìn)行評價(jià)。如果績效評價(jià)工作體系不夠合理，不僅不能起到激勵(lì)的作用，還會(huì)在一定程度上影響到員工績效創(chuàng)造力，導(dǎo)致員工在績效考核指標(biāo)、績效評分等方面出現(xiàn)問題，影響評價(jià)的公平性、公正性。

六、結(jié)語

對于企業(yè)來說，核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要載體，并且核心員工也是一種戰(zhàn)略性、稀缺性以及關(guān)鍵性的重要資源，能夠直接影響企業(yè)的核心競爭能力，決定企業(yè)經(jīng)營成敗。所以，核心員工對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義與作用。但是，現(xiàn)階段，由于勞務(wù)市場的變化，核心員工的離職現(xiàn)象越來越多，那么如何留住核心員工，成了企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，因此，本文針對核心員工這一群體的管理進(jìn)行闡述，為企業(yè)的發(fā)展提供更加持久的原動(dòng)力。

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