基于共享經(jīng)濟時代下的人力資源管理趨勢探究

摘 要：隨著我國市場化進程的深入推進和發(fā)展，居民收入水平逐漸攀升，市場競爭也逐漸加劇。在日漸激烈的市場大環(huán)境中，共享經(jīng)濟為我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級提供了新的增長點，共享經(jīng)濟是伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的新型模式，能夠幫助我國眾多領(lǐng)域突破原有發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，人力資源管理也應(yīng)當(dāng)如此。我國傳統(tǒng)的人力資源管理存在眾多的障礙，已經(jīng)無法滿足當(dāng)代市場的需求，立足于企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖對人才進行優(yōu)化管理已成為時代的選擇。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟時代;人力資源管理;趨勢

共享經(jīng)濟的出現(xiàn)讓群眾的生產(chǎn)和生活得到了翻天覆地的變化，為了進一步迎合消費者心理需求，企業(yè)如果要在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，不僅要對自己產(chǎn)品質(zhì)量進行優(yōu)化升級，也要對內(nèi)部管理進行變革，尤其是要采取合適的途徑，將人力資源發(fā)揮到最大效益。我國當(dāng)代企業(yè)逐漸重視到人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，也通過多種途徑開始探索人才的優(yōu)化管理途徑。

一、人力資源管理問題分析

（一）片面性

在我國傳統(tǒng)管理模式中，企業(yè)把人事管理的核心放在程序上，希望通過嚴(yán)格的管理程序來約束員工，但是對于整體戰(zhàn)略思維嚴(yán)重缺乏。最近雖然眾多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人才的意義，也進行管理方面的探索，但是仍然沒有觸及根本，采取的措施也大多是揚湯止沸。尤其是在系統(tǒng)規(guī)劃缺失的情況下，對于人才的管理大多只立足于當(dāng)代需求，沒有跟上時代發(fā)展的步伐，尤其是理念和方式嚴(yán)重落后于市場發(fā)展，這就導(dǎo)致企業(yè)雖然進行了人才管理的探索，但是卻沒有取得預(yù)想的結(jié)果。

（二）意識缺失

在企業(yè)運行內(nèi)部，部分員工對于人力資源沒有樹立正確的理念，他們認(rèn)為人事管理只屬于內(nèi)勤部門，自己和人事管理無關(guān)。也正是在這種理念的引導(dǎo)下，企業(yè)在開展人事管理創(chuàng)新時有眾多來自于內(nèi)部員工的阻礙，創(chuàng)新效果差強人意。此外，因為員工對于人事管理沒有樹立正確的理念，也導(dǎo)致了管理體系的構(gòu)建缺失，人事管理部門在優(yōu)化企業(yè)和員工關(guān)系時沒有站在足夠的高度，事后彌補也導(dǎo)致了管理效果的滯后性。

（三）水平不足

為了落實人才戰(zhàn)略，我國對于眾多領(lǐng)域的人才加強了培養(yǎng)力度，尤其是對于人力資源管理層面的教育力度空前提升，很多高校也設(shè)置了專門的學(xué)科培養(yǎng)科班人才，為我國社會培養(yǎng)出了眾多專業(yè)的人才管理人員。但是從我國人力資源領(lǐng)域出發(fā)，在企業(yè)實踐中，很多人是管理人員卻不是科班出身，專業(yè)素養(yǎng)較差。也有部分從事人力管理的人員理論和實踐脫節(jié)嚴(yán)重，只會紙上談兵，面對現(xiàn)實問題無法靈活解決。總之，我國的人才管理水平和西方發(fā)達(dá)國家相比存在較大的差距。

二、共享經(jīng)濟下優(yōu)化人力資源管理有效途徑分析

（一）調(diào)整理念

在共享時代，企業(yè)也必須要把人力管理與市場相結(jié)合，不能把它單列為孤單的管理內(nèi)容，要從企業(yè)整體出發(fā)，站在宏觀角度對人才的管理進行優(yōu)化升級。當(dāng)代社會競爭是技術(shù)的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭，誰掌握高精尖人才誰就能掌握核心技術(shù)。因此企業(yè)管理層要明確人才管理的目標(biāo)，并且要根據(jù)市場發(fā)展趨勢進行優(yōu)化和調(diào)整，把企業(yè)的業(yè)務(wù)探索和人才管理深入融合，為人才管理部門和企業(yè)業(yè)務(wù)部門搭建良好的互動平臺，只有這樣才能扭轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)所有員工的理念。

（二）淡化邊界

在我國傳統(tǒng)企業(yè)運營過程中，企業(yè)運營者并沒有意識到人才管理的意義，因此也沒有建立完善的制度，大多采取一種無為而治的管理方式，尤其是企業(yè)高層忽視人力管理專門機構(gòu)的組建。即使有的企業(yè)設(shè)立了專門的管理機構(gòu)，相關(guān)部門也沒有發(fā)揮出其最大的人才管理價值。伴隨著大數(shù)據(jù)和云計算等高新技術(shù)的發(fā)展，在共享經(jīng)濟下，人力管理領(lǐng)域逐步豐富，人力管理與其他部門的界限也在逐漸模糊，跨界管理不再是新鮮事物，更有甚者將管理范圍擴展到企業(yè)外部。

（三）優(yōu)化管理內(nèi)容

傳統(tǒng)的管理體系中，人才管理處于末端位置，企業(yè)在對員工進行管理時具有較大的局限性。在共享經(jīng)濟下，如果仍舊采取傳統(tǒng)的管理模式，指對員工的錄用和分配進行管理，那企業(yè)必定在人才管理層面沒有發(fā)揮出其最大的功效，人才也沒法完全施展其才華。所以，共享經(jīng)濟的人才管理必須要與資本管理深入融合，尤其要注重搭建共享平臺，讓人才之間進行充分的信息溝通，在彼此交流過程中做到取長補短，這不僅可以完善員工的個人素養(yǎng)，也可以幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）創(chuàng)新管理方式

如果要采取新型的管理體系，必須要有專業(yè)的管理人員，因此企業(yè)在進行人才招聘時，對于人力資源管理部門的工作招聘必須要注重應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)背景，確保新招錄的管理人員具備足夠的管理技能。從事人力資源工作的員工必須要有足夠的理論水平，在管理實踐過程中增加經(jīng)驗，尤其是要具備良好的心理素質(zhì)和應(yīng)急應(yīng)變能力，能夠根據(jù)不同的突發(fā)事件采取合適的應(yīng)急方式。從事人力資源工作的人員也要做到取長補短，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，為企業(yè)騰飛構(gòu)建完善的人才梯隊。

（五）借助科技的力量

在計算機技術(shù)的幫助下，我國眾多領(lǐng)域突破了原有發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，人力資源領(lǐng)域也應(yīng)當(dāng)如此。共享經(jīng)濟，在本質(zhì)上是把一人所享有的資源，通過專門途徑讓他人也可以獲得享用，在他人享用的同時，自己也可以獲得較大的經(jīng)濟收益。人力資源也應(yīng)當(dāng)如此，在大數(shù)據(jù)和云計算的幫助下，人力資源也應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮共享功能，讓不同的人才在發(fā)揮自己專業(yè)技能的同時獲得足夠的經(jīng)濟收益，以此激發(fā)工作人員的熱情。

結(jié)束語：

中國當(dāng)代已經(jīng)步入共享時代，企業(yè)必須要順應(yīng)時代發(fā)展潮流，把人才管理放在企業(yè)的戰(zhàn)略核心位置，通過多種途徑創(chuàng)新管理策略和方式，打造一支具有責(zé)任心和凝聚力的團隊。只有這樣才能在逐漸復(fù)雜的市場中獨占鰲頭、實現(xiàn)企業(yè)價值和個人價值的雙重目標(biāo)。

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作者簡介：

郭嘉威（1992-），男，廣西省扶綏人，大專，助理工程師。研究方向：人力資源。