心理契約視角下新生代高校教師管理研究

段偉花 葉晴 段藝

[摘 要] 為解決新生代高校教師流失問題，本文從心理契約視角研究新生代高校教師與老一代的差異，并依據(jù)差異提出新生代高校教師管理策略。首先，根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)典文獻(xiàn)編制《高校教師心理契約調(diào)查問卷》對高校教師進(jìn)行了調(diào)查;其次，在調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，利用方差分析和T檢驗(yàn)測度不同代際高校教師心理契約期望差異;最后，基于心理契約期望值差異提出新生代高校教師管理策略，包括加強(qiáng)組織文化建設(shè)、搭建溝通交流平臺、關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、鼓勵參與學(xué)校管理、優(yōu)化教師福利待遇。

[關(guān)鍵詞] 新生代;高校教師;心理契約;組織責(zé)任

[中圖分類號]C939[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、前言

近年來，一些地區(qū)正遭遇嚴(yán)重的新生代高校教師流失問題。由于外部環(huán)境和高校內(nèi)部管理等原因，新生代高校教師流失已經(jīng)成為一種常見現(xiàn)象，并常常會造成連鎖反應(yīng)，這嚴(yán)重影響了地方高校的健康發(fā)展。相比老一代，范丹等[1]120（2011）指出新生代對組織與員工之間責(zé)任的期望和認(rèn)知存在差異，對生活和工作的態(tài)度出現(xiàn)了很大變化，適合于老一代的心理契約已不再適用新生代，而其心理狀態(tài)及其感知過程必然影響其工作態(tài)度和行為，所以，必須清晰認(rèn)識新生代高校教師心理契約才能提高新生代高校教師管理效率，心理契約成為研究新生代高校教師管理問題的一個關(guān)鍵突破口和切入點(diǎn)。

二、文獻(xiàn)綜述

“心理契約之父”Levinson（1962）在其著作《人、管理和心理健康》中正式提出“心理契約”概念：組織和員工之間的相互期望的總和，這些期望可能并不是公開說明的而是非書面化的、不成文的、內(nèi)隱的[2]。Rousseau（1989）將心理契約定義為：心理契約是員工個體對雇員和雇主間相互責(zé)任和義務(wù)的知覺與信念系統(tǒng)[3]。Rousseau（1990）調(diào)查了即將畢業(yè)的129名MBA的心理契約，首次以實(shí)證方法對員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討，分別測量員工感知的雇主責(zé)任和員工感知的雇員責(zé)任兩個方面[4]390。Rousseau（2000）立足員工視角開發(fā)了心理契約調(diào)查問卷，涉及組織責(zé)任和員工責(zé)任兩個方面，其中組織責(zé)任包含35個題項(xiàng)，員工責(zé)任包含35個題項(xiàng)[5]。國內(nèi)學(xué)者陳加州等（2003）在Rousseau等基礎(chǔ)上編制了員工視角心理契約的本土化問卷，其中組織責(zé)任和員工責(zé)任分別12個項(xiàng)目[6]406。李原、郭德?。?006）在國內(nèi)外相關(guān)研究基礎(chǔ)之上開發(fā)了《員工心理契約調(diào)查問卷》，從員工視角考察了員工與組織雙重責(zé)任，其中組織責(zé)任包括信任員工、肯定貢獻(xiàn)等21個項(xiàng)目，員工責(zé)任包括加班工作、忠誠組織等18個項(xiàng)目[7]160。

國外一些學(xué)者對新生代員工心理契約進(jìn)行了研究，Pant and Vijaya（2015）以印度的IT行業(yè)為調(diào)研對象，研究了印度新生代員工的心理契約內(nèi)容[8]。Lub et al.（2016）研究發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展對新生代員工心理契約履行有積極影響[9]。Kultalahti and Riitta（2015）實(shí)證研究表明，新生代員工相比上一代員工在心理契約內(nèi)容上發(fā)生了變化，這對企業(yè)人力資源管理是一種挑戰(zhàn)[10]。我國關(guān)于新生代員工心理契約的研究相對較少，主要集中在借鑒西方經(jīng)典問卷基礎(chǔ)上對新生代員工心理契約與離職傾向、工作投入、工作績效等關(guān)系的實(shí)證研究。范丹[1]123等（2011）通過調(diào)研218個35歲以下的生產(chǎn)線工人對新生代農(nóng)民工心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工心理契約為三維結(jié)構(gòu)，且其心理契約內(nèi)容和西方研究有很大不同。

綜上所述，以往文獻(xiàn)缺少針對新生代高校教師心理契約的研究。新生代高校教師與老一代有不同的成長閱歷、生活環(huán)境和教育背景，本文期望能清晰描述新生代高校教師的心理契約與老一代的差異并提出管理策略，對改善新生代高校教師和高校間的雇傭關(guān)系、促進(jìn)高校人力資源管理創(chuàng)新有一定的指導(dǎo)意義。

三、調(diào)研問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

（一）調(diào)研問卷設(shè)計(jì)

通過對已有文獻(xiàn)梳理研究發(fā)現(xiàn)員工心理契約內(nèi)容的研究并沒有一個完全一致的結(jié)論，本文從國內(nèi)外文獻(xiàn)中選擇5篇經(jīng)典文獻(xiàn)總結(jié)出心理契約的組織責(zé)任內(nèi)容：Rousseau（1990）[4]399、Turnley and Feldman（1999， 2000）[11，12]、Shapiro and Kessler（2000）[13]、陳加州等（2003）[6]407和李原和郭德?。?006）[7]160。根據(jù)出現(xiàn)的頻次和普遍性原則，本文總結(jié)歸納出員工心理契約的組織責(zé)任24個題項(xiàng)，詳見表1。

為了探究新生代高校教師與老一代高校教師心理契約期望差異，利用均值分析、方差分析和T檢驗(yàn)測度不同代際高校教師心理契約期望差異。首先，分別計(jì)算1980年以前出生的高校教師和1980及以后出生的高校教師對于24個組織責(zé)任題項(xiàng)的平均值，得到表3;其次，利用方差和T檢驗(yàn)來檢驗(yàn)新生代高校教師和老一代高校教師兩個樣本平均數(shù)與其各自所代表的總體的差異是否顯著（見表4），通過篩選出在顯著性水平0.05下存在顯著差異的題項(xiàng)，匯總得到表5。

（一）心理契約（組織責(zé)任）期望均值分析

表3顯示，新生代高校教師在24個組織責(zé)任題項(xiàng)上的得分均高于老一代高校教師，增長值在0.29-0.71之間，增長百分比在6.94%-16.17%之間，這說明相對于老一代，新生代高校教師對各項(xiàng)組織責(zé)任的期望值明顯提高。其中，期望值增長最快的前三項(xiàng)是肯定貢獻(xiàn)（X19）、信任與真誠對待員工（X17）和福利（X8）。

（二）心理契約（組織責(zé)任）期望方差與T檢驗(yàn)分析

表4展示了新生代高校教師與老一代高校教師在24個組織責(zé)任題項(xiàng)上的方差和T檢驗(yàn)結(jié)果。由圖可知，24個題項(xiàng)中顯著性水平在0.05以下存在顯著差異的有9個題項(xiàng)。

表5展示了新生代高校教師與老一代在心理契約期望上存在顯著差異的9個題項(xiàng)：福利（X8）、績效獎勵（X10）、工作條件與環(huán)境（X15）、尊重員工（X16）、信任真誠對待員工（X17）、績效反饋（X18）、肯定貢獻(xiàn)（X19）、聽取意見（X22）、溝通交流（X23）。

表5中顯示的這9個顯著差異題項(xiàng)大致可以分為三大類：第一大類是工作相關(guān)的，包括良好安全的工作條件和環(huán)境;第二大類是回報與反饋相關(guān)的，包括福利、績效獎勵、績效反饋;第三大類是組織與員工互動關(guān)系方面的，包括尊重員工、信任真誠對待員工、肯定員工貢獻(xiàn)、聽取意見和溝通交流。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)認(rèn)為這9項(xiàng)顯著差異和新生代高校教師成長的家庭環(huán)境、社會環(huán)境有一定的關(guān)系，新生代高校教師更加關(guān)注物質(zhì)條件和環(huán)境、各種形式的肯定以及尊重、信任、溝通等人際氛圍。

五、新生代高校教師管理策略研究

通過前文對基于代際的高校教師心理契約差異性分析，本研究發(fā)現(xiàn)新生代高校教師對組織責(zé)任的期望值有9項(xiàng)高于老一代高校教師，這些組織責(zé)任期望值上的明顯差異，為高校管理新生代高校教師提供了方向。基于前文中組織責(zé)任得9項(xiàng)差異，項(xiàng)目組提出了新生代高校教師管理模型，詳見圖1。

圖1 基于新生代心理契約差異的新生代高校教師管理策略

（一）加強(qiáng)組織文化建設(shè)

大學(xué)組織文化是一種“社會亞文化”，反映著自己的“組織個性”，是大學(xué)和大學(xué)之間的區(qū)別主要因素之一。筆者訪談了幾個從離職的大學(xué)教師，普遍反映自己所在的大學(xué)官僚主義相對較強(qiáng)，教師的自由度、組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會等相對較低或較小，員工沒有強(qiáng)烈的歸屬感，覺得自己即沒有被組織認(rèn)同也沒有進(jìn)步的空間。大學(xué)建立一種尊重、平等、自由的學(xué)習(xí)型組織文化對留住新生代員工為其長期工作尤其重要。

大學(xué)組織文化建設(shè)可以從以下幾個方面入手：

1.物質(zhì)文化建設(shè)。學(xué)?？梢詮慕處熮k公室、服飾、辦公設(shè)備、研討室、學(xué)生輔導(dǎo)室、茶歇室等實(shí)物入手，從物質(zhì)上體現(xiàn)大學(xué)的存在感，為新生代教師提供一個好的工作環(huán)境。

2.制度文化建設(shè)。高校制度體制應(yīng)該健全，對教師的行為、工作過程和工作結(jié)果有強(qiáng)有力的約束和激勵制度，鼓勵各種體現(xiàn)組織文化的行為，比如創(chuàng)新、奉獻(xiàn)等，將組織文化體現(xiàn)在制度的方方面面。鼓勵新生代員工積極學(xué)習(xí)，營造一個良好的學(xué)習(xí)型氛圍。避免出現(xiàn)由于制度設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的“誰干的多誰是傻子”、“誰干的多誰錯的多”、“槍打出頭鳥”、“學(xué)習(xí)有啥用”等組織潛文化，這些制度和潛在文化對新生代高校教師的離職有很大的影響。

3.精神文化建設(shè)。精神文化需要傳承，學(xué)?？梢越ⅰ袄蠋隆敝贫?，鼓勵老教師傳授新教師工作經(jīng)驗(yàn)，傳承組織文化;學(xué)校人力資源部也可以建立新人入職計(jì)劃，幫助新員工迅速融入生活和工作，讓新員工有歸屬感;學(xué)?？梢栽O(shè)立紀(jì)念日和獎項(xiàng)，鼓勵傳承學(xué)校精神文化突出的個人和集體。

（二）搭建溝通交流平臺

在傳統(tǒng)的大學(xué)管理中，多數(shù)高校管理者將教師管理的重心的放在教學(xué)和科研等量化工作的業(yè)績上，常常忽略員工的感受。在新生代教師為主力的今天，及時調(diào)整思路、關(guān)注教師們的心理感受，才能積極調(diào)動新生代教師的工作積極性。內(nèi)部溝通交流平臺，為新生代教師建立一個吐露心聲的窗口，為高校管理者提供一個了解新生代員工管理感受與建議的平臺。

除了傳統(tǒng)的校長接待日、校長信箱外，大學(xué)可以構(gòu)建內(nèi)部員工交流平臺，比如內(nèi)部網(wǎng)上論壇，為教師提供一個發(fā)表意見的平臺，否則教師就到天涯、百度貼吧等外部平臺去發(fā)表意見，產(chǎn)生一些對學(xué)校不利的言論，這些言論得背后反映出新生代教師渴望被關(guān)注的需求。還可以采用新生代高校教師更喜歡的和慣用的溝通方式、渠道，通過微信、QQ等社交媒體搭建其他溝通交流的平臺和機(jī)會，比如通過工會、教師發(fā)展中心、團(tuán)委等正式組織和各位教授或者個人建立的科研、教學(xué)、娛樂、運(yùn)動等各種興趣小組等非正式組織，通過定期開展各種體育活動、興趣活動、學(xué)習(xí)活動等方式收集員工對學(xué)校管理的感受;在學(xué)校出臺各種涉及教師利益的制度時，應(yīng)提前征求教師意見并通過專題座談會、網(wǎng)絡(luò)解讀、例會傳達(dá)等方式進(jìn)行宣傳等。立體、全面、多樣的管理溝通體系，使新生代高校教師感受被尊重，減少其與學(xué)校之間的隔閡，保證他們在相對舒適的心理狀態(tài)下投入工作。

（三）關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃

新生代高校教師具有很多優(yōu)勢，比如學(xué)歷高、有留學(xué)經(jīng)歷、教育背景良好、見識廣，具有一定的靈活性和創(chuàng)造性，更容易接受新鮮事物，擁有快速學(xué)習(xí)的能力。對組織來說，這些優(yōu)勢均是有價值的資源。同時，新生代教師非常重視自己將來在組織中的發(fā)展空間和前景，追求自我目標(biāo)和價值的實(shí)現(xiàn)，如果學(xué)校不能提供適合個人成長和發(fā)展的平臺，一旦有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的職位或者其他機(jī)會，他們可能會選擇跳槽。

學(xué)校一方面可以對新生代教師的職業(yè)生涯規(guī)劃能進(jìn)行合理引導(dǎo)，讓這些新生代教師對自己的職業(yè)發(fā)展和前景能理性地看待，了解高校教師應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力（豐剛，2001）[14]。梳理教師崗位關(guān)鍵職責(zé)，提供職業(yè)技能培訓(xùn)，如教學(xué)技能、科研項(xiàng)目申報技能培訓(xùn)，為教師創(chuàng)造發(fā)展空間。學(xué)?？梢栽O(shè)立教師職業(yè)規(guī)劃師職位（由老教師兼職），幫助新生代教師了解其職業(yè)發(fā)展路徑以及所需的各種技能，幫助新生代教師制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及達(dá)到職業(yè)目標(biāo)所需的行動和計(jì)劃。不僅如此，學(xué)校也要能在制度化以及規(guī)范化的培訓(xùn)體系層面得到有效建立，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r，全面提升新生代教師的綜合素質(zhì)。

（四）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格

員工對組織管理的感受更多來自其直接上級，管理者如果能夠針對不同代際的員工采取不同的靈活的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，則員工會表現(xiàn)出更好的生產(chǎn)力[15] （Tulgan，1996）。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬離職傾向有顯著作用（林忠永，2018）[16]。由于受中國傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，身為新生代教師的領(lǐng)導(dǎo)的60后和70后們，強(qiáng)調(diào)服從、權(quán)威、集體主義等，而這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追求自由、平等、個性的新生代顯然“不匹配”。新生代高校教師的管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與新生代高校教師之間建立在一種合作、平等、輕松、互惠的關(guān)系，提高管理效率和員工的績效。

學(xué)?？梢栽谥袑宇I(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)過程中，開展新生代員工管理專題的培訓(xùn)。例如以“案例研究”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”“行動學(xué)習(xí)”等方式，提升新生代教師管理者的管理能力，以促進(jìn)他們發(fā)現(xiàn)管理中的問題并思考改進(jìn)策略。學(xué)校應(yīng)該提醒管理者關(guān)注對新生代教師的交流和反饋機(jī)制，比如說面對某個問題是可以問問他們是怎么看的，有沒有什么更好的建議，哪方面還需要繼續(xù)改進(jìn)，給予機(jī)會、給予學(xué)習(xí)和成長，他們會更有自信，更有歸屬感。

（五）鼓勵參與學(xué)校管理

新生代高校教師追求自我成就感、渴望自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)施參與式管理可以大大提高其工作積極性。學(xué)?？梢越o予新生代教師一定的主動權(quán)，鼓勵其參與學(xué)校各種決策和管理。通過管理參與，增強(qiáng)新生代高校教師對組織的認(rèn)同感和歸屬感，滿足自我成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

學(xué)?？梢越⒑侠淼墓芾頇C(jī)制，鼓勵新生代教師參與組織的決策。例如，開展教師滿意度調(diào)查，并鼓勵教師提出管理意見和建議;在進(jìn)行學(xué)校文化理念提煉時，鼓勵新生代高校教師通過網(wǎng)絡(luò)、座談會等方式積極參;在學(xué)校出臺各項(xiàng)管理制度和政策前，充分征求新生代高校教師的意見等等。

（六）優(yōu)化教師福利待遇

福利待遇是教師生存和發(fā)展的保障。對于新生代教師來說，基本的福利待遇是必不可少的條件。良好的福利待遇體系不僅可以保障員工的生活，也可以一定程度激發(fā)員工的工作積極性。良好的薪酬福利體系不一定是指高的福利待遇。新生代員工追求平等、公平的組織氛圍，所以對薪酬待遇的公平性更關(guān)注。一個公平的福利待遇，強(qiáng)調(diào)四個公平：對外公平、對內(nèi)公平、程序公平和自我公平。尤其是在信息時代下，教師之間的薪酬比較變得很容易，學(xué)校要盡量在上述四個公平上保持一定的優(yōu)勢。

在薪酬方面，首先，學(xué)校的薪酬相對于其他地區(qū)或者學(xué)校不要差的太遠(yuǎn)，在制定薪酬體系時充分考慮外部的競爭性。其次，學(xué)校應(yīng)該建立良好的職稱制度、教學(xué)科研獎勵制度來保證不同教師之間由于能力和業(yè)績不同而帶來的薪酬公平。再次，職稱評定、績效考核等工作要實(shí)現(xiàn)程序公平，盡量避免出現(xiàn)太多人為因素。最后，薪酬體系的設(shè)計(jì)要考慮個人公平性，即我努力與不努力、干活與不干活都要在薪酬上有所體現(xiàn)，學(xué)?？梢越⒁粋€良好的績效管理體系來支持績效工資的公平實(shí)施。

在福利方面，首先，學(xué)校可以提供良好的有助于工作的辦公環(huán)境，這樣有益于教師進(jìn)行創(chuàng)造性的工作或者更好的為學(xué)生服務(wù);其次，對教師的福利可以向提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等成長機(jī)會上傾斜;最后，可以設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，以滿足不同新生代教師的福利需求。新生代高校教師不同于老一代教師，其長期為同一組織工作的意愿不強(qiáng)烈，組織忠誠度較弱，良好的福利體系會增強(qiáng)新生代教師的歸屬感。

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[責(zé)任編輯]王立國