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2019-09-10 05:05:18于海英
牡丹江師范學院學報(哲學社會科學版) 2019年3期
于海英
[摘 要] 為探究高校績效考核對教師激勵的作用機制，采用Bootstrap方法對多重中介效應進行估計。研究結果表明：績效考核和中介變量顯著地影響教師激勵;專業(yè)發(fā)展支持體系在績效考核與教師激勵間起到顯著的中介作用，而差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系的中介效應不顯著。高校績效考核需要通過進一步完善績效考核體系、完善差異薪酬設計、建立專業(yè)發(fā)展支持體系、加強調控與優(yōu)化管理體系建設等途徑增強教師激勵功能。
[關鍵詞] 高校;績效考核;教師激勵;中介
[中圖分類號]G647[文獻標志碼]A
一、問題提出
高校教師績效考核問題一直備受關注。1979年教育部就發(fā)布《關于高等學校教師職責及考核的暫行規(guī)定》，提出在高等學校中建立教師考核制度;2009年，國務院決定從2010年1月1日開始在高校實行績效工資改革;《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中也明確提出“建立以崗位績效考核為基礎的事業(yè)單位人員考核制度”[1]912011年《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》中明確指出建立事業(yè)單位績效考核制度。[2]168
高校教師績效考核與教師激勵關系密切?？冃Э己耸怯幸欢繕藢蛐缘模淠繕酥皇鞘菇處熓艿郊?，充分調動起積極性促使工作更加有效。因此，績效考核體系中項目是以促動教師工作動力和效率為目標導向[3]119?？冃蝿盏耐瓿墒切枰處煾冻鰝€人努力的，當考核任務設置難度適中、具體可行而且有有效的反饋途徑，最終完成任務的教師績效水平也就越高?？冃Э己伺c教師激勵有著相關性，所以，考核體系中的目標任務設置越合理對教師的激勵作用越大。
高校教師績效考核與教師激勵間存在著差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系等中介變量。高校績效考核指標體系的建構是在高校管理與發(fā)展目標的基礎上，分析高校教師的工作、專業(yè)、生活等方面的需求[4]113，概況總結出教師績效考核指標體系。由于教師需求的多元性，需要多維指標來進行績效考核，因此，對教師需求的不同理解和認識必然會形成不同的績效考核指標體系，這往往也會帶來不同的激勵效果。[5]54高校教師績效考核體系能夠滿足教師激勵多元因素的程度，通常是其激勵效果好壞的直接影響因素。一般意義上講，高校教師的工作、專業(yè)、生活等方面的需求在一定程度上會受到調控與優(yōu)化管理體系、專業(yè)發(fā)展支持體系、差異薪酬的影響。因此推斷調控與優(yōu)化管理體系、專業(yè)發(fā)展支持體系、差異薪酬能夠在高?？冃Э己伺c教師激勵間起到中介作用。
二、研究設計
（一） 數(shù)據(jù)來源及處理
本文的樣本數(shù)據(jù)來自黑龍江省某高校200名教師。本次調查以隨機抽樣在實施過績效考核的院系中進行調查，獲得有效問卷共165份。問卷Cronbach's Alpha為0.976。本文使用SPSS20.0軟件及其下的PROCESS宏程序進行統(tǒng)計分析。所有被試中，男性35人，女性130人;年齡在20-30歲4人，31-40歲111人，41-50歲40人，51-60歲10人;最后學歷：本科9人，碩士126人，博士30人;最后學歷畢業(yè)學校：國內普通高校106人，“211”高校41人，“985”高校14人，國外高校4人;職稱：教授20人，副教授70人，講師71人，助教3人，未評職稱的1人;身份為普通教師的141人，系（部）主任的7人，教學或科研團隊帶頭人10人，課程負責人7人。
（二） 變量選擇與數(shù)據(jù)
依據(jù)前面的分析，高校教師績效考核與教師激勵、差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系相關。高校教師績效考核直接影響著教師激勵。在教師績效考核與教師激勵間差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系起到中介作用。基于以上關系建構一個模型，其中自變量為績效考核，主要包括考核主體、考核指標、考核方式、考核結果，包含10個項目;因變量為教師激勵，主要包括教師工作熱情和動力等，包含4個項目。中介變量1為差異薪酬，主要涉及薪酬與績效的對等性、薪酬差距，薪酬結構、薪酬計算與發(fā)放方式、薪酬態(tài)度等，包含8個項目。中介變量2為專業(yè)發(fā)展的支持體系，主要包括師資培養(yǎng)培訓制度、專業(yè)學習與工作所需資源、教學與科研團隊建設，包括27個項目。中介變量3為調控與優(yōu)化管理體系，主要包括對績效考核結果的反思、專業(yè)機構與專業(yè)人員對績效的督導、反饋、分析、指導、調整等，包含8個項目。以上所有項目均采用李克特五級選項，賦值1-5，從1到5表示程度逐漸減弱。
三、研究結果分析
（一）績效考核與各要素的相關矩陣
通過相關性分析（見表1）可以獲得績效考核與差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系、教師激勵四個要素之間的相關矩陣。結果發(fā)現(xiàn)，績效考核與這四個變量間兩兩顯著相關。其中，績效考核與差異薪酬相關系數(shù)為0.785、與專業(yè)發(fā)展支持體系相關系數(shù)為0.711、與調控與優(yōu)化管理體系相關系數(shù)為0.769、與教師激勵的相關系數(shù)為0.453;教師激勵與差異薪酬相關系數(shù)為0.376、與專業(yè)發(fā)展支持體系相關系數(shù)為0.594、與調控與優(yōu)化管理體系相關系數(shù)為0.544，以上相關P值均小于0.001，呈現(xiàn)顯著正向相關。通過表1可以推斷，高校實施績效考核過程中，差異薪酬越合理、專業(yè)發(fā)展支持體系越完善、調控與優(yōu)化管理體系越科學，則教師激勵成效越高，而且績效考核效果越好。因此，探討高校績效考核對教師激勵的影響過程中，需要考慮差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系在其中的作用。
（二）績效考核對教師激勵的獨立影響
為分析績效考核對教師激勵的獨立影響，采用分層回歸方法來建立模型。教師激勵效果很大程度上可能與教師個人的主觀感受相關。因此，在探討績效考核對教師激勵的獨立影響時，除了要分析績效考核直接對教師激勵的影響外，還將被試的性別、年齡、最后學歷、職稱、身份以及最后學歷畢業(yè)學校作為控制變量加入模型中分析績效考核對教師激勵的獨立影響。
依據(jù)統(tǒng)計結果（見表2），績效考核對教師激勵不論有沒有控制變量，均呈現(xiàn)顯著正向相關。比較模型1和模型2，模型1中績效考核與教師激勵呈現(xiàn)顯著正
模型中存在完全中介總的效應值為0.1270，95%置信區(qū)間的下限為0.0890，上限為0.1650，不包含0;總的中介效應估計值為0.0963，95%置信區(qū)間的下限為0.0402，上限為0.1542，不包含0;直接效應估計值為0.0307，95%置信區(qū)間的下限為-0.0308，上限為0.0921，包含0。總的效應顯著，所有中介效應的總和顯著，但是直接效應不顯著。以上數(shù)據(jù)表明所有中介變量在績效考核對教師激勵影響過程中確實產(chǎn)生了顯著的中介效應。
差異薪酬（M1）、專業(yè)發(fā)展支持體系（M2）、調控與優(yōu)化管理體系（M3）的中介效應不同。
其中差異薪酬（M1）、調控與優(yōu)化管理體系（M3）兩個變量估計值分別為-0.0204、0.0244;兩個中介變量95%置信區(qū)間的下限分別為-0.0688、-0.0446，上限分別為0.0341、0.0903，都包含0;差異薪酬的中介作用占總效應的16.06%，調控與優(yōu)化管理體系中介作用占總效應的19.21%;差異薪酬（M1）、調控與優(yōu)化管理體系（M3）在模型中的中介效應不顯著。專業(yè)發(fā)展支持體系（M2）的估計值分別為0.0923，95%置信區(qū)間的下限為0.0271，上限為0.1614，不包含0，其中介作用占總效應的72.68%，專業(yè)發(fā)展支持體系（M2）在模型中的中介效應顯著。
四、研究結論與政策建議
（一）研究結論
1.績效考核與教師激勵基本狀況較好
依據(jù)績效考核和教師激勵描述統(tǒng)計分析結果可以看出，績效考核整體狀態(tài)處于較好的狀態(tài)，考核主體、考核指標、考核方式、考核結果四個維度的均值都在2.08至2.92之間，雖然其中教師對績效考核指標滿意度和績效考核方式的科學性稍微低一些，對績效考核指標滿意度均值達到2.92，績效考核方式的科學性均值達到2.87，但從整體上看，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明績效考核處于較好和一般之間。
就教師激勵效果而言，教學過程中的工作熱情和在科研工作中的工作動力均值分別為2.52，2.78，表明在績效考核實施過程中，教師激勵效果還好，處于較好和一般之間，偏于一般水平;但從希望為學校多做些工作選項來看，均值為2.28，效果較好;在有機會是否想調離所在學校的均值為3.25，表明教師調離的意愿并不是很強。以上數(shù)據(jù)顯示出教師激勵有一定效果。
2.績效考核和中介變量可以顯著地影響教師激勵
通過前面的相關分析和獨立影響分析數(shù)據(jù)可以看出，績效考核和教師激勵間存在顯著正向相關。相關系數(shù)為0.453，績效考核可以單獨解釋教師激勵的20%的變異量，在控制被試的基本信息后，績效考核可以解釋教師激勵的20.8%的變異量。這表明，績效考核本身對教師激勵影響較大。
績效考核中的考核主體、考核指標、考核方式、考核結果對教師激勵的影響也是顯著的?？己酥黧w、考核指標、考核方式、考核結果分別與教師激勵在0.001水平上呈現(xiàn)顯著正向相關，相關系數(shù)為0.300，0.417，0.411，0.432;其中考核主體單獨可以解釋教師激勵8.5%的變異量，考核指標單獨可以解釋教師激勵16.9%的變異量，考核方式單獨可以解釋教師激勵16.4%的變異量，考核結果單獨可以解釋教師激勵18.1%的變異量。以上數(shù)據(jù)表明，在績效考核中考核結果、考核指標、考核方式對教師激勵的影響較大。因此，在實施績效考核過程中要充分考慮這些內容的科學性、合理性與可操作性等。
通過回歸分析顯示，差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系三個中介變量對教師激勵變異量有著不同的解釋力。差異薪酬單獨解釋力為13.6%，專業(yè)發(fā)展支持體系的解釋力為34.8%，調控與優(yōu)化管理體系單獨解釋力為29.1%;如果采用逐步回歸將三個中介變量同時投入回歸方程時，則差異薪酬和調控與優(yōu)化管理體系被排除方程，專業(yè)發(fā)展支持體系的解釋力仍然為34.8%。由此可以推斷，在高校實施績效考核建立專業(yè)發(fā)展支持體系是保證其有效的必要前提。
3.專業(yè)發(fā)展支持體系在績效考核與教師激勵間可以起到顯著的中介作用，差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系中介效應不顯著
多重中介效應分析結果顯示，在三個假設的中介變量中，只有專業(yè)發(fā)展支持體系在績效考核與教師激勵間可以起到顯著的中介作用，而差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系中介效應不顯著。多重中介效應模型中，總效應為0.1270，直接效應為0.0307，總中介效應為0.0963，其中專業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應為0.0923，差異薪酬（M1）的中介效應為-0.0204、調控與優(yōu)化管理體系的中介效應為0.0244?？冃Э己俗饔糜诮處熂畹男?5.83%是通過差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系、專業(yè)發(fā)展支持體系起到的作用?？冃Э己藢處熂畹挠绊懹?2.68%是通過專業(yè)發(fā)展支持體系起到的作用，16.06%是通過差異薪酬起到的作用，19.21%是通過調控與優(yōu)化管理體系起到的作用。三個變量所起的作用并不一致，調控與優(yōu)化管理體系和專業(yè)發(fā)展支持體系起著積極的推進作用，而差異薪酬起著減緩或阻礙作用。
在多重中介模型中專業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應顯著，考慮到在某種情況專業(yè)發(fā)展支持體系可能會作為單獨中介變量起作用，因此，在控制被試信息后，將其作為單獨中介變量投入到中介模型中進行分析。數(shù)據(jù)顯示，績效考核對教師激勵的直接效應的95%置信區(qū)間為（-0.0248，0.0733）包含0;專業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應的效應值為0.1028，95%置信區(qū)間為（0.0621，0.1477），不包含0，專業(yè)發(fā)展支持體系作為單獨中介變量時其中介效應占總效應的80.94%?？冃Э己藢處熂畹闹苯有伙@著，專業(yè)發(fā)展支持體系仍然起到顯著的中介作用。
從理論和實踐上講，許多高校進行績效考核最直接的結果就是實行差異薪酬，以期通過差異薪酬來調動教師的積極性和工作動力。為進一步了解差異薪酬到底能不能起到顯著的中介效應，將差異薪酬變量作為單獨的中介變量進行分析。加入控制變量后，績效考核對教師激勵的直接效應的95%置信區(qū)間為（0.0504，0.1689），不包含0;差異薪酬的中介效應的效應值為0.0174，95%置信區(qū)間為（-0.0386，0.0774），包含0，差異薪酬作為單獨中介變量時其中介效應占總效應的13.70%，結果顯示，績效考核對教師激勵的直接效應顯著，差異薪酬的中介效應仍然不顯著，不同的是此時差異薪酬獨立所起中介作用是正向的。
建立調控與優(yōu)化管理體系是確?？冃Э己碎L期有效實施的重要條件。為驗證其獨立的中介效應，在控制被試信息變量后將其作為單一中介變量投入模型中進行分析。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，績效考核對教師激勵的直接效應的95%置信區(qū)間為（-0.0199，0.0891），包含0;調控與優(yōu)化管理體系的中介效應的效應值為0.0924，95%置信區(qū)間為（0.0563，0.1322），不包含0，調控與優(yōu)化管理體系作為單獨中介變量時其中介效應占總效應的72.76%?？冃Э己藢處熂畹闹苯有伙@著，而調控與優(yōu)化管理體系的中介效應卻顯著。
以上數(shù)據(jù)分析結果說明在實施績效考核時建立專業(yè)發(fā)展支持體系的重要性?？梢酝茢?，高?？冃Э己诉^程中，專業(yè)發(fā)展支持體系因其從師資培養(yǎng)培訓制度、專業(yè)學習與工作所需資源、教學與科研團隊建設方面充分考慮到教師發(fā)展需求，更受到高校教師的認可。因此，當三個變量同時作為中介變量時，專業(yè)發(fā)展支持體系中介作用更為突出。
（二）政策建議
1.明確高校辦學目標、進一步完善績效考核體系
高師院校承擔著為培養(yǎng)人才、發(fā)展科技和服務社會的三大職能。任何測評本身都具有導向、激勵、改進功能，對于高校而言，績效考核作為一種測評制度不能只著眼于教師工作，應該是基于高校的辦學目標來指導教師的科學發(fā)展，要在頂層設計上實現(xiàn)學校辦學目標與教師專業(yè)發(fā)展與素質提升的協(xié)調一致，通過全面提高教師專業(yè)發(fā)展水平和素質來提升學校的人才培養(yǎng)質量、教育教學水平、科研水平。
績效考核體系的完善主要考慮考核主體、考核指標、考核方式、考核結果。就考核主體而言，盡可能實施多元主體參與考核，包括行政管理人員、團隊負責人、教師個人。不同主體從不同角度反饋不同的信息，能夠保證考核信息的全面、真實。考核指標是績效考核體系的核心，人們最關系的是誰來制定指標，指標有哪些。所以指標制定過程中除了行政管理人員外，所有的利益相關者必須參與[6]79。其次要將學校辦學目標與教師專業(yè)發(fā)展與素質提升有機結合的項目作為考核指標，指標體系既要顧及學校辦學目標，同時又要體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展與素質提升的需要。這樣才能確保指標的科學性和合理性[7]54?？己朔绞奖M可能定量與定性相結合，確保其有效性、科學性?？己私Y果要依據(jù)指標進行核定，讓考核結果與教師的實際工作量能夠相符，確?？己说墓叫浴?/p>
2.完善差異薪酬設計，增加教師的外部激勵力度
從差異薪酬各項分析的情況了解到，被試對差異薪酬與教師工作付出的吻合程度還是比較認可的，其均值達到2.61，在比較吻合和一般之間;差異薪酬的等級差距并不是太大，均值2.87，在較大和一般之間，偏于一般;差異薪酬等級的吸引力則情況不是太好，均值達到3.12，在一般和不太大之間;被試對差異薪酬的態(tài)度是也不是非常樂觀，均值為2.93，在比較贊成與一般之間，接近一般。整體上看，教師眼中的差異薪酬設計并不是完善的，也許正是這種差異薪酬設計的吸引力不足導致了對教師激勵影響不顯著。前面的分析中差異薪酬單獨作為中介變量能起到積極推進作用，但是與其他中介變量同時起作用時卻起到阻礙或減緩的作用，這種情況的出現(xiàn)不得不讓人重新思考差異薪酬設計的合理性。
管理者要精心設計差異薪酬，使之具有足夠的吸引力。差異薪酬作為一種獎勵的效價在很大程度上影響著對教師的激勵力度。當差異薪酬設計不合理時在一定程度上必然會降低了自身的吸引力和效價，從而制約績效考核對教師的實際激勵效果。根據(jù)三部委頒布的文件，獎勵性績效工資占工資總量的30%。[8]33所以，實施績效考核一定要在學校指導意見的框架下，完善差異薪酬的設計，增加獎勵性薪酬的份額，適當拉開不同績效等級教師的薪酬差距，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得的考核目標。當然，高校教師除了物質追求外，還有自我價值實現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展需求，[9]67所以也不能簡單地認為差異薪酬差距越大就必然會越有激勵作用。薪酬的差異度應該在充分了解和尊重教師的多樣化需求的基礎上進行設定，對教師各方面的努力和貢獻給予應有認可，能使教師們在工作過程中體驗到成就感和幸福感[10]61。
3.建立專業(yè)發(fā)展支持體系，確保高校教師專業(yè)發(fā)展需求得到滿足
高校的核心任務是人才培養(yǎng)，高質量的人才培養(yǎng)質量離不開高質量教師。因此，高校在實施績效考核時有一個假設的前提，就是希望通過績效考核提升教師質量。但是教師質量提升并非在績效考核過程中自然而然就能提升，績效考核更多是的通過學校層面潛移默化地指明總體方向，教師具體的專業(yè)成長路徑還需要有對口的專業(yè)支持體系。因此，在績效考核與教師激勵間要有一個完善的專業(yè)發(fā)展支持體系。
專業(yè)發(fā)展支持體系的建立應該充分考慮教師工作和學科特點及規(guī)律，在此基礎上，為教師制定接受相應能力培養(yǎng)培訓的制度與政策，通過這些外部制度和政策引導促使教師不斷接受新的專業(yè)知識和信息來更新理念與思想;其次，為教師創(chuàng)設從事專業(yè)教學和專業(yè)研究所需的環(huán)境，良好的專業(yè)學習和研究環(huán)境對高校教師有著較強的吸引力，一方面可以促進教師專業(yè)能力增長，同時也能夠有助于留住優(yōu)秀人才。再次，搭建由不同職稱、不同學歷、不同畢業(yè)學校教師組成的教學與科研團隊。因有共同利益和共同目標作為前提，所以團隊作為一個整體接受績效考核時，團隊負責人和成員會自覺主動地進行反思，并對不足之處進行調整與修訂。這樣的團隊能夠合理利用團隊成員間不同知識和技能的互補優(yōu)勢協(xié)同工作[11]35，有利于團隊共同目標的實現(xiàn)。
4.加強調控與優(yōu)化管理體系建設，確保績效考核目標的實現(xiàn)
調控與優(yōu)化管理體系在多重中介模型分析中的中介作用不顯著，但將其作為獨立變量分析，在績效考核與教師激勵間卻存在顯著中介效應;而且在排除專業(yè)發(fā)展支持體系的情況下，將差異薪酬與調控與優(yōu)化管理體系做為兩重中介變量同時投入模型中發(fā)現(xiàn)，調控與優(yōu)化管理體系的中介效應仍然顯著，效應值為0.0959，95%置信區(qū)間為（0.0576，0.1386），占總效應的75.51%。由此可以推斷，專業(yè)發(fā)展支持體系的加入影響了調控與優(yōu)化管理體系的中介效應。因此，在專業(yè)發(fā)展支持體系建設不完善或者缺失的高?？冃Э己酥?，還是需要加強調控與優(yōu)化管理體系建設，確保通過中介作用促進績效考核目標的實現(xiàn)。
調控與優(yōu)化管理體系建設宗旨在于進行對績效考核的調控、優(yōu)化、質量提升。因此，建設調控與優(yōu)化管理體系需要做好以下幾個方面工作，第一，被考核單位要在績效考核后對考核效果進行反思與評估;第二，學校需要對績效考核對學校辦學目標實現(xiàn)、教育教學質量提升的影響進行評估;第三，在條件允許的情況下建立績效考核專業(yè)管理團隊來負責對績效考核的實施進行督導與審核并提供反饋意見;[12]54第四，聘請相關專家對績效考核方案的修訂與完善提供有效的指導、為教師工作改進提供有價值的建議。
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[責任編輯]王立國
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于海英
[摘 要] 為探究高校績效考核對教師激勵的作用機制，采用Bootstrap方法對多重中介效應進行估計。研究結果表明：績效考核和中介變量顯著地影響教師激勵;專業(yè)發(fā)展支持體系在績效考核與教師激勵間起到顯著的中介作用，而差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系的中介效應不顯著。高校績效考核需要通過進一步完善績效考核體系、完善差異薪酬設計、建立專業(yè)發(fā)展支持體系、加強調控與優(yōu)化管理體系建設等途徑增強教師激勵功能。
[關鍵詞] 高校;績效考核;教師激勵;中介
[中圖分類號]G647[文獻標志碼]A
一、問題提出
高校教師績效考核問題一直備受關注。1979年教育部就發(fā)布《關于高等學校教師職責及考核的暫行規(guī)定》，提出在高等學校中建立教師考核制度;2009年，國務院決定從2010年1月1日開始在高校實行績效工資改革;《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中也明確提出“建立以崗位績效考核為基礎的事業(yè)單位人員考核制度”[1]912011年《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》中明確指出建立事業(yè)單位績效考核制度。[2]168
高校教師績效考核與教師激勵關系密切?？冃Э己耸怯幸欢繕藢蛐缘模淠繕酥皇鞘菇處熓艿郊?，充分調動起積極性促使工作更加有效。因此，績效考核體系中項目是以促動教師工作動力和效率為目標導向[3]119?？冃蝿盏耐瓿墒切枰處煾冻鰝€人努力的，當考核任務設置難度適中、具體可行而且有有效的反饋途徑，最終完成任務的教師績效水平也就越高?？冃Э己伺c教師激勵有著相關性，所以，考核體系中的目標任務設置越合理對教師的激勵作用越大。
高校教師績效考核與教師激勵間存在著差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系等中介變量。高校績效考核指標體系的建構是在高校管理與發(fā)展目標的基礎上，分析高校教師的工作、專業(yè)、生活等方面的需求[4]113，概況總結出教師績效考核指標體系。由于教師需求的多元性，需要多維指標來進行績效考核，因此，對教師需求的不同理解和認識必然會形成不同的績效考核指標體系，這往往也會帶來不同的激勵效果。[5]54高校教師績效考核體系能夠滿足教師激勵多元因素的程度，通常是其激勵效果好壞的直接影響因素。一般意義上講，高校教師的工作、專業(yè)、生活等方面的需求在一定程度上會受到調控與優(yōu)化管理體系、專業(yè)發(fā)展支持體系、差異薪酬的影響。因此推斷調控與優(yōu)化管理體系、專業(yè)發(fā)展支持體系、差異薪酬能夠在高?？冃Э己伺c教師激勵間起到中介作用。
二、研究設計
（一） 數(shù)據(jù)來源及處理
本文的樣本數(shù)據(jù)來自黑龍江省某高校200名教師。本次調查以隨機抽樣在實施過績效考核的院系中進行調查，獲得有效問卷共165份。問卷Cronbach's Alpha為0.976。本文使用SPSS20.0軟件及其下的PROCESS宏程序進行統(tǒng)計分析。所有被試中，男性35人，女性130人;年齡在20-30歲4人，31-40歲111人，41-50歲40人，51-60歲10人;最后學歷：本科9人，碩士126人，博士30人;最后學歷畢業(yè)學校：國內普通高校106人，“211”高校41人，“985”高校14人，國外高校4人;職稱：教授20人，副教授70人，講師71人，助教3人，未評職稱的1人;身份為普通教師的141人，系（部）主任的7人，教學或科研團隊帶頭人10人，課程負責人7人。
（二） 變量選擇與數(shù)據(jù)
依據(jù)前面的分析，高校教師績效考核與教師激勵、差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系相關。高校教師績效考核直接影響著教師激勵。在教師績效考核與教師激勵間差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系起到中介作用。基于以上關系建構一個模型，其中自變量為績效考核，主要包括考核主體、考核指標、考核方式、考核結果，包含10個項目;因變量為教師激勵，主要包括教師工作熱情和動力等，包含4個項目。中介變量1為差異薪酬，主要涉及薪酬與績效的對等性、薪酬差距，薪酬結構、薪酬計算與發(fā)放方式、薪酬態(tài)度等，包含8個項目。中介變量2為專業(yè)發(fā)展的支持體系，主要包括師資培養(yǎng)培訓制度、專業(yè)學習與工作所需資源、教學與科研團隊建設，包括27個項目。中介變量3為調控與優(yōu)化管理體系，主要包括對績效考核結果的反思、專業(yè)機構與專業(yè)人員對績效的督導、反饋、分析、指導、調整等，包含8個項目。以上所有項目均采用李克特五級選項，賦值1-5，從1到5表示程度逐漸減弱。
三、研究結果分析
（一）績效考核與各要素的相關矩陣
通過相關性分析（見表1）可以獲得績效考核與差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系、教師激勵四個要素之間的相關矩陣。結果發(fā)現(xiàn)，績效考核與這四個變量間兩兩顯著相關。其中，績效考核與差異薪酬相關系數(shù)為0.785、與專業(yè)發(fā)展支持體系相關系數(shù)為0.711、與調控與優(yōu)化管理體系相關系數(shù)為0.769、與教師激勵的相關系數(shù)為0.453;教師激勵與差異薪酬相關系數(shù)為0.376、與專業(yè)發(fā)展支持體系相關系數(shù)為0.594、與調控與優(yōu)化管理體系相關系數(shù)為0.544，以上相關P值均小于0.001，呈現(xiàn)顯著正向相關。通過表1可以推斷，高校實施績效考核過程中，差異薪酬越合理、專業(yè)發(fā)展支持體系越完善、調控與優(yōu)化管理體系越科學，則教師激勵成效越高，而且績效考核效果越好。因此，探討高校績效考核對教師激勵的影響過程中，需要考慮差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系在其中的作用。
（二）績效考核對教師激勵的獨立影響
為分析績效考核對教師激勵的獨立影響，采用分層回歸方法來建立模型。教師激勵效果很大程度上可能與教師個人的主觀感受相關。因此，在探討績效考核對教師激勵的獨立影響時，除了要分析績效考核直接對教師激勵的影響外，還將被試的性別、年齡、最后學歷、職稱、身份以及最后學歷畢業(yè)學校作為控制變量加入模型中分析績效考核對教師激勵的獨立影響。
依據(jù)統(tǒng)計結果（見表2），績效考核對教師激勵不論有沒有控制變量，均呈現(xiàn)顯著正向相關。比較模型1和模型2，模型1中績效考核與教師激勵呈現(xiàn)顯著正
模型中存在完全中介總的效應值為0.1270，95%置信區(qū)間的下限為0.0890，上限為0.1650，不包含0;總的中介效應估計值為0.0963，95%置信區(qū)間的下限為0.0402，上限為0.1542，不包含0;直接效應估計值為0.0307，95%置信區(qū)間的下限為-0.0308，上限為0.0921，包含0。總的效應顯著，所有中介效應的總和顯著，但是直接效應不顯著。以上數(shù)據(jù)表明所有中介變量在績效考核對教師激勵影響過程中確實產(chǎn)生了顯著的中介效應。
差異薪酬（M1）、專業(yè)發(fā)展支持體系（M2）、調控與優(yōu)化管理體系（M3）的中介效應不同。
其中差異薪酬（M1）、調控與優(yōu)化管理體系（M3）兩個變量估計值分別為-0.0204、0.0244;兩個中介變量95%置信區(qū)間的下限分別為-0.0688、-0.0446，上限分別為0.0341、0.0903，都包含0;差異薪酬的中介作用占總效應的16.06%，調控與優(yōu)化管理體系中介作用占總效應的19.21%;差異薪酬（M1）、調控與優(yōu)化管理體系（M3）在模型中的中介效應不顯著。專業(yè)發(fā)展支持體系（M2）的估計值分別為0.0923，95%置信區(qū)間的下限為0.0271，上限為0.1614，不包含0，其中介作用占總效應的72.68%，專業(yè)發(fā)展支持體系（M2）在模型中的中介效應顯著。
四、研究結論與政策建議
（一）研究結論
1.績效考核與教師激勵基本狀況較好
依據(jù)績效考核和教師激勵描述統(tǒng)計分析結果可以看出，績效考核整體狀態(tài)處于較好的狀態(tài)，考核主體、考核指標、考核方式、考核結果四個維度的均值都在2.08至2.92之間，雖然其中教師對績效考核指標滿意度和績效考核方式的科學性稍微低一些，對績效考核指標滿意度均值達到2.92，績效考核方式的科學性均值達到2.87，但從整體上看，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明績效考核處于較好和一般之間。
就教師激勵效果而言，教學過程中的工作熱情和在科研工作中的工作動力均值分別為2.52，2.78，表明在績效考核實施過程中，教師激勵效果還好，處于較好和一般之間，偏于一般水平;但從希望為學校多做些工作選項來看，均值為2.28，效果較好;在有機會是否想調離所在學校的均值為3.25，表明教師調離的意愿并不是很強。以上數(shù)據(jù)顯示出教師激勵有一定效果。
2.績效考核和中介變量可以顯著地影響教師激勵
通過前面的相關分析和獨立影響分析數(shù)據(jù)可以看出，績效考核和教師激勵間存在顯著正向相關。相關系數(shù)為0.453，績效考核可以單獨解釋教師激勵的20%的變異量，在控制被試的基本信息后，績效考核可以解釋教師激勵的20.8%的變異量。這表明，績效考核本身對教師激勵影響較大。
績效考核中的考核主體、考核指標、考核方式、考核結果對教師激勵的影響也是顯著的?？己酥黧w、考核指標、考核方式、考核結果分別與教師激勵在0.001水平上呈現(xiàn)顯著正向相關，相關系數(shù)為0.300，0.417，0.411，0.432;其中考核主體單獨可以解釋教師激勵8.5%的變異量，考核指標單獨可以解釋教師激勵16.9%的變異量，考核方式單獨可以解釋教師激勵16.4%的變異量，考核結果單獨可以解釋教師激勵18.1%的變異量。以上數(shù)據(jù)表明，在績效考核中考核結果、考核指標、考核方式對教師激勵的影響較大。因此，在實施績效考核過程中要充分考慮這些內容的科學性、合理性與可操作性等。
通過回歸分析顯示，差異薪酬、專業(yè)發(fā)展支持體系、調控與優(yōu)化管理體系三個中介變量對教師激勵變異量有著不同的解釋力。差異薪酬單獨解釋力為13.6%，專業(yè)發(fā)展支持體系的解釋力為34.8%，調控與優(yōu)化管理體系單獨解釋力為29.1%;如果采用逐步回歸將三個中介變量同時投入回歸方程時，則差異薪酬和調控與優(yōu)化管理體系被排除方程，專業(yè)發(fā)展支持體系的解釋力仍然為34.8%。由此可以推斷，在高校實施績效考核建立專業(yè)發(fā)展支持體系是保證其有效的必要前提。
3.專業(yè)發(fā)展支持體系在績效考核與教師激勵間可以起到顯著的中介作用，差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系中介效應不顯著
多重中介效應分析結果顯示，在三個假設的中介變量中，只有專業(yè)發(fā)展支持體系在績效考核與教師激勵間可以起到顯著的中介作用，而差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系中介效應不顯著。多重中介效應模型中，總效應為0.1270，直接效應為0.0307，總中介效應為0.0963，其中專業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應為0.0923，差異薪酬（M1）的中介效應為-0.0204、調控與優(yōu)化管理體系的中介效應為0.0244?？冃Э己俗饔糜诮處熂畹男?5.83%是通過差異薪酬、調控與優(yōu)化管理體系、專業(yè)發(fā)展支持體系起到的作用?？冃Э己藢處熂畹挠绊懹?2.68%是通過專業(yè)發(fā)展支持體系起到的作用，16.06%是通過差異薪酬起到的作用，19.21%是通過調控與優(yōu)化管理體系起到的作用。三個變量所起的作用并不一致，調控與優(yōu)化管理體系和專業(yè)發(fā)展支持體系起著積極的推進作用，而差異薪酬起著減緩或阻礙作用。
在多重中介模型中專業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應顯著，考慮到在某種情況專業(yè)發(fā)展支持體系可能會作為單獨中介變量起作用，因此，在控制被試信息后，將其作為單獨中介變量投入到中介模型中進行分析。數(shù)據(jù)顯示，績效考核對教師激勵的直接效應的95%置信區(qū)間為（-0.0248，0.0733）包含0;專業(yè)發(fā)展支持體系的中介效應的效應值為0.1028，95%置信區(qū)間為（0.0621，0.1477），不包含0，專業(yè)發(fā)展支持體系作為單獨中介變量時其中介效應占總效應的80.94%?？冃Э己藢處熂畹闹苯有伙@著，專業(yè)發(fā)展支持體系仍然起到顯著的中介作用。
從理論和實踐上講，許多高校進行績效考核最直接的結果就是實行差異薪酬，以期通過差異薪酬來調動教師的積極性和工作動力。為進一步了解差異薪酬到底能不能起到顯著的中介效應，將差異薪酬變量作為單獨的中介變量進行分析。加入控制變量后，績效考核對教師激勵的直接效應的95%置信區(qū)間為（0.0504，0.1689），不包含0;差異薪酬的中介效應的效應值為0.0174，95%置信區(qū)間為（-0.0386，0.0774），包含0，差異薪酬作為單獨中介變量時其中介效應占總效應的13.70%，結果顯示，績效考核對教師激勵的直接效應顯著，差異薪酬的中介效應仍然不顯著，不同的是此時差異薪酬獨立所起中介作用是正向的。
建立調控與優(yōu)化管理體系是確?？冃Э己碎L期有效實施的重要條件。為驗證其獨立的中介效應，在控制被試信息變量后將其作為單一中介變量投入模型中進行分析。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，績效考核對教師激勵的直接效應的95%置信區(qū)間為（-0.0199，0.0891），包含0;調控與優(yōu)化管理體系的中介效應的效應值為0.0924，95%置信區(qū)間為（0.0563，0.1322），不包含0，調控與優(yōu)化管理體系作為單獨中介變量時其中介效應占總效應的72.76%?？冃Э己藢處熂畹闹苯有伙@著，而調控與優(yōu)化管理體系的中介效應卻顯著。
以上數(shù)據(jù)分析結果說明在實施績效考核時建立專業(yè)發(fā)展支持體系的重要性?？梢酝茢?，高?？冃Э己诉^程中，專業(yè)發(fā)展支持體系因其從師資培養(yǎng)培訓制度、專業(yè)學習與工作所需資源、教學與科研團隊建設方面充分考慮到教師發(fā)展需求，更受到高校教師的認可。因此，當三個變量同時作為中介變量時，專業(yè)發(fā)展支持體系中介作用更為突出。
（二）政策建議
1.明確高校辦學目標、進一步完善績效考核體系
高師院校承擔著為培養(yǎng)人才、發(fā)展科技和服務社會的三大職能。任何測評本身都具有導向、激勵、改進功能，對于高校而言，績效考核作為一種測評制度不能只著眼于教師工作，應該是基于高校的辦學目標來指導教師的科學發(fā)展，要在頂層設計上實現(xiàn)學校辦學目標與教師專業(yè)發(fā)展與素質提升的協(xié)調一致，通過全面提高教師專業(yè)發(fā)展水平和素質來提升學校的人才培養(yǎng)質量、教育教學水平、科研水平。
績效考核體系的完善主要考慮考核主體、考核指標、考核方式、考核結果。就考核主體而言，盡可能實施多元主體參與考核，包括行政管理人員、團隊負責人、教師個人。不同主體從不同角度反饋不同的信息，能夠保證考核信息的全面、真實。考核指標是績效考核體系的核心，人們最關系的是誰來制定指標，指標有哪些。所以指標制定過程中除了行政管理人員外，所有的利益相關者必須參與[6]79。其次要將學校辦學目標與教師專業(yè)發(fā)展與素質提升有機結合的項目作為考核指標，指標體系既要顧及學校辦學目標，同時又要體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展與素質提升的需要。這樣才能確保指標的科學性和合理性[7]54?？己朔绞奖M可能定量與定性相結合，確保其有效性、科學性?？己私Y果要依據(jù)指標進行核定，讓考核結果與教師的實際工作量能夠相符，確?？己说墓叫浴?/p>
2.完善差異薪酬設計，增加教師的外部激勵力度
從差異薪酬各項分析的情況了解到，被試對差異薪酬與教師工作付出的吻合程度還是比較認可的，其均值達到2.61，在比較吻合和一般之間;差異薪酬的等級差距并不是太大，均值2.87，在較大和一般之間，偏于一般;差異薪酬等級的吸引力則情況不是太好，均值達到3.12，在一般和不太大之間;被試對差異薪酬的態(tài)度是也不是非常樂觀，均值為2.93，在比較贊成與一般之間，接近一般。整體上看，教師眼中的差異薪酬設計并不是完善的，也許正是這種差異薪酬設計的吸引力不足導致了對教師激勵影響不顯著。前面的分析中差異薪酬單獨作為中介變量能起到積極推進作用，但是與其他中介變量同時起作用時卻起到阻礙或減緩的作用，這種情況的出現(xiàn)不得不讓人重新思考差異薪酬設計的合理性。
管理者要精心設計差異薪酬，使之具有足夠的吸引力。差異薪酬作為一種獎勵的效價在很大程度上影響著對教師的激勵力度。當差異薪酬設計不合理時在一定程度上必然會降低了自身的吸引力和效價，從而制約績效考核對教師的實際激勵效果。根據(jù)三部委頒布的文件，獎勵性績效工資占工資總量的30%。[8]33所以，實施績效考核一定要在學校指導意見的框架下，完善差異薪酬的設計，增加獎勵性薪酬的份額，適當拉開不同績效等級教師的薪酬差距，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得的考核目標。當然，高校教師除了物質追求外，還有自我價值實現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展需求，[9]67所以也不能簡單地認為差異薪酬差距越大就必然會越有激勵作用。薪酬的差異度應該在充分了解和尊重教師的多樣化需求的基礎上進行設定，對教師各方面的努力和貢獻給予應有認可，能使教師們在工作過程中體驗到成就感和幸福感[10]61。
3.建立專業(yè)發(fā)展支持體系，確保高校教師專業(yè)發(fā)展需求得到滿足
高校的核心任務是人才培養(yǎng)，高質量的人才培養(yǎng)質量離不開高質量教師。因此，高校在實施績效考核時有一個假設的前提，就是希望通過績效考核提升教師質量。但是教師質量提升并非在績效考核過程中自然而然就能提升，績效考核更多是的通過學校層面潛移默化地指明總體方向，教師具體的專業(yè)成長路徑還需要有對口的專業(yè)支持體系。因此，在績效考核與教師激勵間要有一個完善的專業(yè)發(fā)展支持體系。
專業(yè)發(fā)展支持體系的建立應該充分考慮教師工作和學科特點及規(guī)律，在此基礎上，為教師制定接受相應能力培養(yǎng)培訓的制度與政策，通過這些外部制度和政策引導促使教師不斷接受新的專業(yè)知識和信息來更新理念與思想;其次，為教師創(chuàng)設從事專業(yè)教學和專業(yè)研究所需的環(huán)境，良好的專業(yè)學習和研究環(huán)境對高校教師有著較強的吸引力，一方面可以促進教師專業(yè)能力增長，同時也能夠有助于留住優(yōu)秀人才。再次，搭建由不同職稱、不同學歷、不同畢業(yè)學校教師組成的教學與科研團隊。因有共同利益和共同目標作為前提，所以團隊作為一個整體接受績效考核時，團隊負責人和成員會自覺主動地進行反思，并對不足之處進行調整與修訂。這樣的團隊能夠合理利用團隊成員間不同知識和技能的互補優(yōu)勢協(xié)同工作[11]35，有利于團隊共同目標的實現(xiàn)。
4.加強調控與優(yōu)化管理體系建設，確保績效考核目標的實現(xiàn)
調控與優(yōu)化管理體系在多重中介模型分析中的中介作用不顯著，但將其作為獨立變量分析，在績效考核與教師激勵間卻存在顯著中介效應;而且在排除專業(yè)發(fā)展支持體系的情況下，將差異薪酬與調控與優(yōu)化管理體系做為兩重中介變量同時投入模型中發(fā)現(xiàn)，調控與優(yōu)化管理體系的中介效應仍然顯著，效應值為0.0959，95%置信區(qū)間為（0.0576，0.1386），占總效應的75.51%。由此可以推斷，專業(yè)發(fā)展支持體系的加入影響了調控與優(yōu)化管理體系的中介效應。因此，在專業(yè)發(fā)展支持體系建設不完善或者缺失的高?？冃Э己酥?，還是需要加強調控與優(yōu)化管理體系建設，確保通過中介作用促進績效考核目標的實現(xiàn)。
調控與優(yōu)化管理體系建設宗旨在于進行對績效考核的調控、優(yōu)化、質量提升。因此，建設調控與優(yōu)化管理體系需要做好以下幾個方面工作，第一，被考核單位要在績效考核后對考核效果進行反思與評估;第二，學校需要對績效考核對學校辦學目標實現(xiàn)、教育教學質量提升的影響進行評估;第三，在條件允許的情況下建立績效考核專業(yè)管理團隊來負責對績效考核的實施進行督導與審核并提供反饋意見;[12]54第四，聘請相關專家對績效考核方案的修訂與完善提供有效的指導、為教師工作改進提供有價值的建議。
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[責任編輯]王立國
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