抽水蓄能電站基于能力本位的職位任職資格體系構(gòu)建

朱溪 李建光

[摘 要] 文章探索抽水蓄能電站如何構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的生產(chǎn)人員任職資格體系，從當(dāng)前職位任職的要求出發(fā)，借助能力素質(zhì)模型作為理論依據(jù)，構(gòu)建崗位梳理為前提、能力提升為導(dǎo)向、崗位能力分級為根本的任職資格體系。

[關(guān)鍵詞] 任職資格體系 人力資源管理 能力本位

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志號：A

國網(wǎng)新源控股有限公司（以下簡稱“新源公司”）是目前行業(yè)最大的抽水蓄能專業(yè)化建設(shè)、運營、管理企業(yè)。近年來，為滿足快速發(fā)展的要求，新源公司啟動抽水蓄能電站運維一體化試點工作，計劃用2～3年時間完成與抽水蓄能電站快速發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代運維管控體系建設(shè)，形成具有公司特色的運維一體化模式。建設(shè)運維一體化體系模式，是國網(wǎng)新源公司創(chuàng)新發(fā)展的一項變革，涉及安全生產(chǎn)的業(yè)務(wù)調(diào)整、制度調(diào)整、人員調(diào)整等方面的創(chuàng)新。要順利完成這項管理變革，必須培養(yǎng)一支專業(yè)勝任的生產(chǎn)人才隊伍。作為新源公司下屬單位，浙江仙居抽水蓄能有限公司（以下簡稱“仙居公司”）積極探索構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的生產(chǎn)人員任職資格體系，為專業(yè)化生產(chǎn)人員的選拔、培養(yǎng)、考核奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前職位任職要求現(xiàn)狀

任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，常常體現(xiàn)為勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前公司職位任職要求存在以下弊端：

一是以學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職稱作為任職要求的評價維度，難以反映員工職位能力的真實差異。當(dāng)前公司各單位職位任職要求主要從專業(yè)技術(shù)資格要求、技能等級要求、學(xué)歷要求、從業(yè)資格證書要求、政治面貌要求、工作經(jīng)驗要求等幾個維度設(shè)計，對于任職職位所需要的工作能力、知識、人員素質(zhì)、工作態(tài)度等方面尚未提出明確要求。

二是各單位因?qū)?biāo)準(zhǔn)化職位有不同理解，導(dǎo)致同類職位任職要求存在差異。因為理解不同形成的差異，導(dǎo)致不同單位同職位任職要求存在差異。以運維專責(zé)為例，因為對運維一體化理解各不相同，造成各單位對運維職位分級及任職要求不同（B單位運維專責(zé)分四級、A單位運維專責(zé)分九級）；由于同一職位分級不同，導(dǎo)致同一職位任職要求不同，而員工晉升到同一職位（層級）所經(jīng)歷的路徑不同、時間不同、學(xué)習(xí)內(nèi)容不同等，導(dǎo)致培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范不同。

三是普遍存在職位兼職或重組現(xiàn)象，導(dǎo)致各單位間職位任職要求存在差異，比如某單位運維檢修部主任可能身兼安全監(jiān)督管理崗、消防保衛(wèi)管理崗、質(zhì)量監(jiān)督及可靠性管理崗等多重職責(zé)，而其他單位則可能有所不同。

上述以學(xué)歷代替能力的任職要求體系，缺乏對員工能力提升的要求，模糊了員工能力成長路徑；而同種職位之間任職要求的差異，則削弱了公司內(nèi)部的公平性，不利于員工內(nèi)部流動。

二、基于能力本位的職位任職要求體系構(gòu)建

基于上述現(xiàn)狀，仙居公司對抽水蓄能電站生產(chǎn)人員的工作任務(wù)、崗位職責(zé)進(jìn)行了梳理，從而建立了一套適合各電站推廣的標(biāo)準(zhǔn)化崗位任職資格體系，明確了崗位任職要求，為生產(chǎn)人才培養(yǎng)指明了方向。

（一）理論依據(jù)——能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力、提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。能力素質(zhì)模型是能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效一般者的核心素質(zhì)、能力的集合，重點為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分，麥克利蘭把它們分為五個層次：知識、技能、自我概念（態(tài)度、價值觀和自我形象等）、特質(zhì)、動機(jī)。能力素質(zhì)模型最早源于1973年美國哈佛大學(xué)著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項目的研究，他發(fā)現(xiàn)決定外交官是否高績效的并非人們所熟知的學(xué)歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，之后能力素質(zhì)模型逐漸在企業(yè)得到大量應(yīng)用并卓有成效。

（二）構(gòu)建基于能力本位的任職資格體系

仙居公司以能力素質(zhì)模型理論為基礎(chǔ)，以公司發(fā)展所需的生產(chǎn)人員核心能力要求為依據(jù)，開展了基于能力本位的任職資格體系構(gòu)建實踐。

1.崗位梳理為前提

任職資格體系的設(shè)計以崗位梳理為前提，必須遵循以下原則：一是要把握公司的跨越式戰(zhàn)略階段特點與訴求，從有利于業(yè)務(wù)與人才的快速成長角度，做到總體可靠與可控；二是崗位梳理基于職能的分解，確保事事有人做，不存在職能遺漏，也不存在職能冗余；三是全面而不遺漏，獨立而不相容。崗位職責(zé)全面對接部門職責(zé)，不允許有遺漏現(xiàn)象。同時，同一崗位各職責(zé)相對獨立，定義明確，不同崗位間職責(zé)不允許相互交叉、模糊不清。

2.能力提升為導(dǎo)向

仙居公司任職資格體系設(shè)計將構(gòu)建崗位能力要求作為任職資格的核心組成部分，體現(xiàn)能力提升導(dǎo)向。崗位能力建立必須滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要、部門需要、崗位需要，幫助員工在理清崗位職責(zé)的同時，認(rèn)清崗位所需的能力，明確發(fā)展方向。在提取崗位勝任力要素時，主要從以下三個維度進(jìn)行考察：

一是核心能力，基于國網(wǎng)公司核心價值觀、企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景推導(dǎo)演繹得出。核心能力適用于公司全體員工，服務(wù)于公司長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)長期持續(xù)進(jìn)步所必不可少的能力。核心能力通常是人的價值觀、個性、特質(zhì)等（例如奉獻(xiàn)精神、創(chuàng)新意識、忠誠守信等），較難培養(yǎng)，需要員工長期不懈地鍛煉、學(xué)習(xí)與自我思考才能逐漸提升。二是通用能力，即聚焦于各部門或崗位序列所共有的能力，部門或序列中各崗位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。通用能力又分為通用知識與通用技能，通用知識可以通過專業(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)相對快速地獲取和提升，而通用技能屬于人的基本素質(zhì)（例如溝通、組織、協(xié)調(diào)等能力），較難培養(yǎng)，比較依賴經(jīng)驗積累，通過大量的培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以輔助這類能力的成長。三是專業(yè)能力，聚焦于崗位職責(zé)，是履行一個工作崗位所必須具備的知識和技能。專業(yè)能力是必須經(jīng)過專門學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的技能或知識，較為容易獲得（如下圖所示）。

3.崗位能力分級為根本

基于崗位任職資格體系中崗位能力的構(gòu)建，員工在同一崗位上的不同層級對能力高低的要求會有所差別。通過明確崗位能力分級，幫助員工看清職業(yè)通道中各崗位勝任、晉升、輪崗時所必備的能力要素和自身差距，可以促使員工有針對性地增強(qiáng)自身能力素質(zhì)，快速勝任本職崗位工作，同時為其職業(yè)道路的順暢發(fā)展提前做儲備。

仙居公司首先對勝任力要素進(jìn)行分級定義，作為對崗位能力的基本判斷與評價依據(jù)。第二，通過內(nèi)部宣講，對評分人員講解打分規(guī)則和要點，統(tǒng)一思想，保證評估有效性。第三，通過各崗位相關(guān)人員加權(quán)評估，確定不同層級員工的能力等級（如下圖所示）。

三、成果與展望

仙居公司通過采用宣講、培訓(xùn)、研討、審核等形式，分層級、部門召開會議共計33次，參與人數(shù)239人次，共回收全崗位任職資格表單105份。經(jīng)過新源公司相關(guān)專家多次研討，共形成抽水蓄能電站生產(chǎn)期全崗位任職資格表單47份。同時，結(jié)合仙居公司實際情況，提出了本地化修編建議并編制成使用指南，為公司生產(chǎn)人員培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。未來，仙居公司將進(jìn)一步探索職業(yè)通道體系和員工職業(yè)規(guī)劃研究，引導(dǎo)員工有意識地將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周權(quán). 淺析企業(yè)干部任職資格體系建設(shè)[J]. 中國電力教育，2016（12）：58- 61.

[2] 陳君. 能力素質(zhì)模型[J]. 魅力中國，2010（35）：16- 16.

[3] 劉子才. 能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J]. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2014（3）：200.B79FB50D-B1A7-4AAA-97CD-A71890E3B524