出版企業(yè)績效管理思考與分析

邱寧

[摘 要] 隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展進步，出版企業(yè)也得到了快速的發(fā)展與提升。本文分析了新時期出版企業(yè)在績效管理方面存在的缺陷與問題，以及這些缺陷與問題產(chǎn)生的原因，提出了具有科學性與可行性的發(fā)展策略與改革意見，對于提升新時期出版企業(yè)績效管理的質(zhì)量與效率具有重要意義。

[關(guān)鍵詞] 當代出版企業(yè) 績效管理模式 具體應(yīng)用方法

中圖分類號：G231 文獻標志碼：A

一、出版企業(yè)績效管理的理論分析

（一）出版企業(yè)績效管理概述

績效管理，通過設(shè)定科學合理的組織、部門和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向，同時通過績效考核、管理，保證優(yōu)秀人才脫穎而出；通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。出版企業(yè)的績效管理主要包括定期且持續(xù)的績效考核、績效目標的制定、獎懲制度的完善及其實施、反饋。出版企業(yè)通過這些步驟與環(huán)節(jié)的融合應(yīng)用與合理利用來調(diào)動員工工作積極性，借此不斷提升企業(yè)員工的工作效率，端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，以期達到員工與部門、企業(yè)目標相統(tǒng)一；工作效率與效能不斷提升；促使企業(yè)快速、高質(zhì)量實現(xiàn)發(fā)展目標和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，同時讓優(yōu)秀員工在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中實現(xiàn)個人價值的突破，達到合作共贏。

（二）新時期績效管理現(xiàn)狀分析

當前出版企業(yè)的績效管理中存在諸多問題與不足。首先，很多出版企業(yè)對績效管理存在明顯的認知錯誤，僅僅將績效管理等同于績效考核，這就導致出版企業(yè)過分地關(guān)注企業(yè)員工的績效考核成績。但是績效考核并不是實時進行的，而是有固定的時間期限，那么這樣的績效考核就使得員工的工作彈性很大，不利于促進員工績效的平穩(wěn)提升。其次，績效考核的內(nèi)容也不是全方位、多層次的。很多出版企業(yè)只是對員工工作任務(wù)、完成情況等個別硬性指標進行考核，而忽視了員工的工作態(tài)度、專業(yè)素質(zhì)以及社會實踐水平等方面的考核，在這些關(guān)鍵領(lǐng)域沒有進行專門的績效考核，從而無法對員工的工作能力做出全面綜合的評估。最后，很多出版企業(yè)的績效目標制定得不合理、不科學，沒有經(jīng)過充分細致的調(diào)研，也不是全員共同參與制定的，而只是領(lǐng)導層給員工下達的硬性任務(wù)。員工一旦在績效考核中無法完成績效目標，則會影響員工個人發(fā)展。這些目標的制定存在嚴重的主觀傾向，并沒有考慮到企業(yè)發(fā)展與員工工作的實際需求，會影響到企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)氛圍，不利于出版企業(yè)績效管理工作的順利開展[1]。

二、出版企業(yè)績效管理內(nèi)容分析

（一）績效管理原則

績效管理的原則主要有三個。一是嚴格性原則。出版企業(yè)在進行績效管理工作的同時，要保證所有績效管理措施包括績效考核、績效目標規(guī)劃以及具體的獎懲方法得到具體的落實，要保證績效管理工作能夠落到實處，真正地發(fā)揮作用，而不會受到人情因素或是裙帶關(guān)系的影響。二是科學性原則。出版企業(yè)要時刻保持績效管理工作符合企業(yè)實際的發(fā)展需求，符合事物發(fā)展的客觀規(guī)律，使企業(yè)制定的績效考核目標在員工的能力范圍之內(nèi)，不會使績效目標出現(xiàn)“假、大、空”的問題，時刻保持科學性與可行性。三是靈活性原則。出版企業(yè)要時刻保持績效管理工作的靈活性，不要使其變得僵化，要根據(jù)實際發(fā)展情況的變化對績效管理工作進行靈活的調(diào)整，使其能夠適應(yīng)出版企業(yè)的動態(tài)發(fā)展狀態(tài)，不斷促進企業(yè)的健康、有序發(fā)展。

（二）明確績效管理的目標

績效管理的目標就是將個人目標與企業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，以實現(xiàn)社會效益、經(jīng)濟效益雙豐收，同時將個人業(yè)績和個人職級的提升有機結(jié)合。首先，績效管理要為優(yōu)秀人才構(gòu)建有效的晉升通道，要創(chuàng)建更為寬松的人才成長環(huán)境，要在企業(yè)中有效建立能做事、想做事、會做事的氛圍，打破國有出版企業(yè)依然僵化的沉悶局面。其次，績效管理也為人力資源的管理提供依據(jù)和支撐，通過將業(yè)績與個人職務(wù)、崗位、職級、工資、評優(yōu)等有機結(jié)合，并形成相對應(yīng)的獎懲制度，從而有效激勵員工、提高工作業(yè)績、積極主動完成工作任務(wù)。最后，通過績效管理也能發(fā)現(xiàn)制度管理中的問題與不足，員工成長中的期待與希望，并及時發(fā)現(xiàn)問題并加以改善，以實現(xiàn)企業(yè)、員工的共同發(fā)展與進步。

（三）績效管理的方法與實踐

績效考核是績效管理的難點，出版業(yè)尤其如此。

從編輯、銷售角度談考核。業(yè)績標準要統(tǒng)一，考核指標要細化，具體內(nèi)容可量化，多一點客觀評價，少一些主觀判斷。不為利益分配而考核，而是通過考核幫助、指導編輯、營銷，提高工作績效，提高綜合素質(zhì)。

從管理角度談考核。除了硬性考核指標外，更要從工作效率、服務(wù)質(zhì)量、工作效果三方面入手，同時圍繞個人特點、關(guān)注外部評價、注重協(xié)調(diào)合作、交流溝通，而不僅僅只看過程，只講形式[2]。

（四）績效考核結(jié)果與評價

針對考核結(jié)果，出版企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部進行公示，并對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行表彰，對績效考核未達標的員工采取一定的懲罰措施，這樣既可以提升員工的積極性，又可以激勵未達標員工進行工作，從而不斷提升工作效率，不斷促進出版企業(yè)的發(fā)展進步。此外，出版企業(yè)還要定期對員工的績效考核結(jié)果填寫評價意見，并放入員工的個人檔案，以便日后作為評價的依據(jù)。

三、推進出版企業(yè)績效管理效果的方法探究

（一）完善績效管理制度

要想完善績效管理制度，出版企業(yè)就不能把眼光局限在績效考核上，不能單純地認為績效考核就是績效管理，而是要建立完善的績效管理體系，要充分重視與績效管理關(guān)聯(lián)的每一方面，包括人力資源管理、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及工資、福利等保障領(lǐng)域都要進行規(guī)劃與分析，不斷完善出版企業(yè)績效管理制度。

（二）構(gòu)建多元化績效考核機制

構(gòu)建多元化績效考核機制主要是指績效考核的內(nèi)容不能過于片面，而是要針對所涉及的領(lǐng)域進行全方位的考核與規(guī)劃。在績效考核中既要包括工作完成情況、業(yè)績水平以及工作量等硬性考核指標，也要將人力資源管理狀態(tài)、工作態(tài)度與狀態(tài)、團隊配合情況以及企業(yè)文化氛圍的培養(yǎng)等柔性指標納入績效考核體系之中，不斷構(gòu)建多元化的績效考核體系，促進出版企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）績效考核實施的難點控制

績效考核從總體框架設(shè)計到最后方案的實施有諸多難點需要解決。

科學、合理、公正的績效考核方案必須是全員參與的，廣泛地征求意見，而不是大會、小會天天開，最終討論結(jié)果流于形式、無疾而終。

2. 經(jīng)營目標必須明確，考核標準要統(tǒng)一。無論是企業(yè)、部門、員工，都必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)戰(zhàn)略來制定相對應(yīng)的年度目標、考核指標。

3. 任務(wù)必須層層分解、必須到位，各部門各司其職，圍繞年度任務(wù)來制定不同環(huán)節(jié)、不同層級的工作計劃，并針對性地加以實施。

4.績效考核要有據(jù)可依，數(shù)據(jù)要真實、可靠，經(jīng)得住分析。財務(wù)數(shù)據(jù)必須按照個人、部門、板塊，都有據(jù)可查；橫向、縱向、前后可比，用數(shù)據(jù)說話更加嚴謹。

5. 獎勵、懲罰透明公正，自上而下，貫徹到位；自下而上無條件執(zhí)行，拒絕暗箱操作。

四、結(jié)語

本文從新時期出版企業(yè)績效管理工作的開展狀況與現(xiàn)實情況出發(fā)，針對出版企業(yè)績效管理工作中存在的缺陷與問題進行細致的分析與研究，并在完善績效管理制度、構(gòu)建多元化績效考核體系以及創(chuàng)新績效考核管理方案等方面提出了具有科學性與可行性的發(fā)展策略與改革意見，為出版企業(yè)績效管理體系的優(yōu)化升級提出建設(shè)性建議和意見，對于促進出版企業(yè)的快速健康發(fā)展具有積極的意義。

參考文獻：

[1]楊安.出版企業(yè)績效管理：基于幾種理論來源的思考[J].改革與開放，2015（19）：113- 115.

[2]孫婷婷.淺析360度考評方法在EP出版社績效考核中的應(yīng)用[J].人力，2018（3）：25- 26.