高?？冃ЧべY實(shí)施現(xiàn)狀及對策分析

郭曉婷

摘 要：績效工資改革標(biāo)志著事業(yè)單位的薪酬體系邁入一個(gè)新的階段?？冃ЧべY改革對調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性、提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。然而在改革進(jìn)程中，高校在績效工資改革實(shí)施階段，績效考核的有效性和績效工資的分配方面依然存在一些問題。本文通過分析當(dāng)前高?？冃ЧべY改革的實(shí)施現(xiàn)狀及存在問題，結(jié)合績效管理理論對當(dāng)前高?？冃ЧべY制度的完善提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：績效工資;績效管理;績效考核

實(shí)行績效工資制度，就是要依據(jù)績效考核的結(jié)果來劃分不同人員的績效等級，從而實(shí)現(xiàn)收入與工作業(yè)績掛鉤。然而高校作為財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，其職能是教學(xué)、科學(xué)研究，為社會提供文化、教育服務(wù)，更多側(cè)重于其公益性。高校教師工作的業(yè)績很難用可以量化的指標(biāo)直觀的表現(xiàn)。因而在高校實(shí)施績效工資制度，績效考核的有效性和可操作性與績效工資的合理分配至關(guān)重要。

一、高?？冃ЧべY改革的實(shí)施現(xiàn)狀及存在問題

（1）自主支配績效工資占比低，績效工資制度改革執(zhí)行力度低。目前，高校的工資構(gòu)成是基本工資（崗位工資和薪級工資）加績效工資（基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效）加津貼補(bǔ)貼。其中，基本工資和津貼補(bǔ)貼是由學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工齡等因素決定的，各個(gè)高校采用事業(yè)單位統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于工資中的固定部分;績效工資中，基礎(chǔ)性績效是按崗位、職務(wù)、職稱等級等統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來確定，是績效工資中的固定部分，按月發(fā)放給個(gè)人;只有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是按業(yè)績、考勤等來確定，由高校自主制定標(biāo)準(zhǔn)，可分月考核發(fā)放，也可在季度末或年終考核后一次性發(fā)放。但目前事業(yè)單位績效工資總量的構(gòu)成中，屬于學(xué)?？梢宰灾髦贫?biāo)準(zhǔn)的可分配收入在工資構(gòu)成中的占比依然很小。

財(cái)政性撥款的人員支出在支出標(biāo)準(zhǔn)和支出范圍方面有嚴(yán)格的規(guī)定，而單位自籌收入的部分，是否可以作為獎(jiǎng)勵(lì)性工資直接分配給個(gè)人，還缺乏政策依據(jù)，在自籌收入用于人員支出時(shí)還要受到財(cái)政、審計(jì)、紀(jì)檢的相關(guān)規(guī)范、制度限制，使得這部分收入的分配無法對教職工起到真正的激勵(lì)作用。

（2）績效工資水平依然與“身份”掛鉤，工資水平兩極差距過大。盡管已經(jīng)全面實(shí)行績效工資改革，但高校長期以來形成的管理體制，使得職稱、職務(wù)依然在薪酬分配中占主導(dǎo)地位，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)依然與“身份”掛鉤。大多數(shù)高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配按照職稱和職務(wù)等級確定標(biāo)準(zhǔn)，無法真正實(shí)現(xiàn)“以績?nèi)〕?，多勞多得”?/p>

從T大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資系數(shù)的評判標(biāo)準(zhǔn)來看，對于獎(jiǎng)勵(lì)性績效的分配，依然是按照行政職務(wù)和教師職稱的等級來劃分不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同級別人員獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬差距明顯;同一等級下，按照工作年限對應(yīng)不同的系數(shù)水平。在這種薪酬制度下，決定收入水平的不是崗位貢獻(xiàn)和工作量大小，而是“身份”。同一部門單位下，不同薪酬等級之間，工資系數(shù)差異過大，相同的工作量，由于職稱、職務(wù)的不同，造成薪酬不同。

通過對T大學(xué)不同級別人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資系數(shù)進(jìn)行比較后可以看出，不同級別人員獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬差距明顯，絕大多數(shù)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平低于平均水平，收入集中在較小的區(qū)域。不同薪酬等級之間，工資系數(shù)差異過大，而晉升更高級別的職務(wù)職稱要通過學(xué)歷、科研成果、學(xué)術(shù)論文等諸多條件的考核，這可能導(dǎo)致教師將大部分時(shí)間和精力放在科研、進(jìn)修等方面，而影響了對課程教學(xué)的投入。晉升薪酬等級的門檻對青年教師和潛心于教學(xué)而科研成果較少的教師是不公平的。

在高校中，各個(gè)職稱、職務(wù)級別都是有相應(yīng)的職數(shù)限制的，當(dāng)某一級別的人員飽和時(shí)，即使教師的科研能力、教學(xué)水平達(dá)到了這一級別的要求，但由于沒有職位空缺，也無法得到晉升并獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。這種基于職稱職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配，使得教師更加注重個(gè)人能力的提升，而忽視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，在日常教學(xué)、科研工作中難以做到信息互通、資源共享，不利于高校整體學(xué)術(shù)水平的提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）績效考核體系不完善，缺乏過程監(jiān)控。事業(yè)單位績效工資改革的關(guān)鍵是如何從績效管理的角度對教職員工的工作進(jìn)行評估，這就要求建立嚴(yán)格、規(guī)范的考核體系并有持續(xù)性的績效監(jiān)控與反饋。

高校教職員工可大致分為兩類：行政管理人員與教學(xué)科研人員。針對行政管理人員，事業(yè)單位考核模式多采用“德能勤績廉”評分制，年終采用個(gè)人述職，考核小組打分的方式。然而這種考核模式，考核內(nèi)容不具體，“德能勤”方面沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更談不上績效目標(biāo)的設(shè)定，這類考核實(shí)際上是沒有明確定義的考核指標(biāo)和可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)的，更無法達(dá)到工作業(yè)績的有效評價(jià)。在整個(gè)工作流程中，缺乏持續(xù)性的過程考核，業(yè)績?nèi)绾?，年終評審一次敲定。

教學(xué)科研人員工作業(yè)績多以完成教學(xué)任務(wù)和科研成果來衡量。主要考核指標(biāo)包括課時(shí)工作量、課題研究、發(fā)表論文等。這種考核方式下，學(xué)校將考核重點(diǎn)放在了學(xué)術(shù)研究和科研成果的考核上，過分偏重科研的考核體系使得教師普遍熱衷于科研，大量時(shí)間和精力都放在了科研、進(jìn)修等方面，而影響了對課程教學(xué)的投入，在教學(xué)和學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)上投入的精力不足。高校的另一重要職能是教育，科學(xué)化的專業(yè)和課程設(shè)置、高水平的教學(xué)質(zhì)量同樣重要。因而高校在考核體系的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮教師在教學(xué)投入以及學(xué)生對課程反饋方面的信息。

二、完善高?？冃ЧべY分配制度的相關(guān)建議

（1）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高可自主分配績效工資在工資總量中比重。在事業(yè)單位全面實(shí)行績效工資改革的大背景下，高校應(yīng)積極建立與之相適應(yīng)的薪酬體系，理順工資關(guān)系，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在工資總量中的占比，針對同一崗位不同工作業(yè)績之間的教職員工之間進(jìn)行有效分配，使績效工資真正與業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)其對教職工內(nèi)在積極性的激發(fā)，達(dá)到對教職員工的長期激勵(lì)目的。

同時(shí)，績效考核的內(nèi)容應(yīng)更有針對性，在行政管理人員與一線教學(xué)人員之間、不同工作性質(zhì)的部門之間、不同學(xué)科教師之間，應(yīng)制定不同的分配方案，使薪酬分配具有傾向性。針對不同性質(zhì)的人員，制定符合其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的合理的績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按崗分配，與職稱職務(wù)分離。高校人員工資構(gòu)成中，針對不同的職稱、職務(wù)級別，崗位工資、薪級工資、工作津補(bǔ)貼及基礎(chǔ)性績效工資已經(jīng)有了相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了不同職級的工資差異。在高校中，各個(gè)職稱、職務(wù)級別都是有相應(yīng)的職數(shù)限制的，當(dāng)某一級別的人員飽和時(shí)，即使教師的科研能力、教學(xué)水平達(dá)到了這一級別的要求，但由于沒有職位空缺，也無法得到晉升并獲得相應(yīng)級別的工資。這種基于職稱職務(wù)的工資分配，使得教師更加注重個(gè)人能力的提升，而忽視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，在日常教學(xué)、科研工作中難以做到信息互通、資源共享，不利于高校整體學(xué)術(shù)水平的提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。

因而在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配上，要改變傳統(tǒng)的管理方式，考慮不同級別的比例結(jié)構(gòu)，既要適當(dāng)區(qū)分薪酬等級又要防止收入的兩極分化。結(jié)合工作需要，根據(jù)教職工崗位性質(zhì)和實(shí)際工作內(nèi)容，以崗定薪，使獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資與職稱、職務(wù)分離，教師薪酬的增長不能完全以職務(wù)、職稱的晉升為標(biāo)準(zhǔn)。要充分體現(xiàn)工作能力與績效工資的關(guān)系，只要教職工的業(yè)務(wù)能力達(dá)到了相應(yīng)等級的考核要求，就應(yīng)獲得相應(yīng)的收入，改變唯職稱、職務(wù)論的觀念，引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和資源共享，共同提升業(yè)務(wù)水平。

（3）完善考核體系，規(guī)范考核流程。高校人事考評部門可以結(jié)合崗位分工和工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，將考核人員劃分為行政管理人員和教學(xué)、科研人員兩類，參照原有的績效考核指標(biāo)做進(jìn)一步細(xì)化，并設(shè)置具體的考核內(nèi)容及考核指標(biāo)所占權(quán)重。針對不同考核指標(biāo)，以簡單、有效、切實(shí)可行為原則，結(jié)合工作實(shí)際，設(shè)置相關(guān)考核內(nèi)容和具體考核標(biāo)準(zhǔn)，使每一考核指標(biāo)都對應(yīng)具體的考查內(nèi)容，業(yè)績考評者有據(jù)可循。

同一指標(biāo)在不同崗位中可根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置不同的考察內(nèi)容和指標(biāo)權(quán)重以更加貼合實(shí)際工作內(nèi)容。例如，在針對行政管理人員“德、能、勤、績、廉”考核中，重點(diǎn)關(guān)注政治理論學(xué)習(xí)、組織協(xié)調(diào)能力、處理突發(fā)事件能力、堅(jiān)守崗位情況、恪守職業(yè)道德等方面;而針對教學(xué)人員，則重點(diǎn)關(guān)注教學(xué)手段、教學(xué)方法創(chuàng)新、教學(xué)內(nèi)容與前沿科技和工作實(shí)際的結(jié)合度，與學(xué)生的有效互動(dòng)和因材施教等方面;針對科研人員，應(yīng)重點(diǎn)考察科研成果的質(zhì)量、數(shù)量和創(chuàng)新性以及對現(xiàn)實(shí)教學(xué)工作的指導(dǎo)等方面。

考核流程上，應(yīng)改進(jìn)年終評一次的方式，績效考核應(yīng)分階段進(jìn)行，使得績效管理流程貫穿于日常的教學(xué)、管理活動(dòng)中。通過制定計(jì)劃、過程監(jiān)控、及時(shí)有效的評價(jià)與反饋，在實(shí)踐中不斷修正計(jì)劃和工作方法，以期達(dá)到更好的效果反饋。建立全方位考核機(jī)制，在考核中盡可能綜合各方面相關(guān)部門和人員的評價(jià)反饋，引入學(xué)生、家長、畢業(yè)生、用人單位等外部系統(tǒng)的評價(jià)，利用平行部門之間的互評與自我評估、基層考核、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)相結(jié)合，給教職員工一個(gè)盡可能客觀而全面的評估結(jié)果，從而增強(qiáng)教職員工個(gè)人的自我發(fā)展意識，提升高校整體學(xué)術(shù)水平、管理服務(wù)水平，達(dá)到績效考核的真（轉(zhuǎn)87頁）（接83頁）正目的。

高校實(shí)施績效工資是教師人事制度的重大改革，高校在績效工資制度不斷改進(jìn)和完善的進(jìn)程中，應(yīng)適應(yīng)社會發(fā)展需要，不斷完善分配機(jī)制，激發(fā)教師的內(nèi)在活力和創(chuàng)造力，促進(jìn)高校整體學(xué)術(shù)水平的提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。

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