物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)下優(yōu)化人力資源配置

宋煒程 李潤 周凡

摘要：在物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展時期，我國人才招聘智能化高效化存在難題，本項目以無錫市人才招聘實況為代表，以全國人才招聘信息為依據(jù)，借用問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方法，探尋完善我國人才招聘智能化的新方案。

關(guān)鍵詞：就業(yè) 人才地圖 物聯(lián)網(wǎng) 企業(yè)招聘 信息不對稱

一、引言

（一）研究背景

隨著近年來本科生、研究生、博士生、流動工作者等就業(yè)壓力的急劇增加，目前全社會所能提供的工作崗位與求職者不光光在數(shù)量上達不到供給和需求的平衡，在人崗匹配方面也很難達到預(yù)期。因為信息的不對稱和新事物的快速發(fā)展，社會中出現(xiàn)了高技術(shù)人才在某些新型領(lǐng)域的缺乏、體力勞動崗無人問津，文員辦公室等崗位萬人爭搶等問題，這恰恰都是由當今時代背景下企業(yè)人崗不匹配問題造成的。員工在企業(yè)內(nèi)的合理配置不僅能發(fā)揮個人的優(yōu)勢使企業(yè)獲得最大利潤，同時也能使整個社會處在高效率地運轉(zhuǎn)中，使每個崗位上都有其需要的人，每個人都有屬于他能力范圍內(nèi)能夠完成的工作，這樣才能在社會中創(chuàng)造最大的財富。

當前的時代不僅是一個就業(yè)求職壓力倍增的時代，也是一個數(shù)據(jù)呈爆炸式增加的時代。在物理網(wǎng)概念還再被炒作時，物聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的就已經(jīng)引發(fā)了許多IT公司的注意，其潛在的價值也在被挖掘。物理網(wǎng)產(chǎn)業(yè)鏈的核心不在感知層和網(wǎng)絡(luò)層，而在應(yīng)用層。將物聯(lián)網(wǎng)所產(chǎn)生的龐大數(shù)據(jù)進行智能化處理、分析，可應(yīng)用于多種商業(yè)模式。于是順應(yīng)而生了2016年的首個國家物聯(lián)網(wǎng)小鎮(zhèn)——無錫鴻山物聯(lián)網(wǎng)小鎮(zhèn)，以及國家首個推出物聯(lián)網(wǎng)專業(yè)的大學(xué)——江南大學(xué)。

如今，物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的產(chǎn)生在農(nóng)業(yè)、工業(yè)、交通方面都展示了其龐大的數(shù)據(jù)處理分析能力，在未來，我們會將物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和企業(yè)人崗匹配聯(lián)系，來解決更多的人才資源浪費、錯配問題，來使社會資源得到最優(yōu)配置。

（二）研究意義：

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就需要引入高質(zhì)量的專業(yè)人才，達到人力資源的最優(yōu)配置。人力作為生產(chǎn)力的第一大要素，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心所在。其主觀能動性的發(fā)揮是財富創(chuàng)造的來源。人力資源管理通過加強對勞動力的規(guī)劃和管理，對加強企業(yè)績效管理，提升人力資本，降低生產(chǎn)成本等發(fā)揮著重要作用。在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，把物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)運用到人力資源規(guī)劃、招聘與配置，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效崗位匹配，可以滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展。

運用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)通過各種信息傳感設(shè)備，實時采集任何需要監(jiān)控、連接、互動的物體或過程等各種人力資源部門需要的信息，與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合形成的一個巨大網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)物與物、物與人，所有的物品與網(wǎng)絡(luò)的連接，方便識別、管理和控制。并結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，對掌握的龐大數(shù)據(jù)信息進行專業(yè)化處理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”，從而使得各企業(yè)人力資源部門能實時獲取各崗位準確有用的信息。

例如，為全面了解戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢和人才集聚情況，去年江蘇省有關(guān)部門委托機構(gòu)對標全球生物醫(yī)藥、物聯(lián)網(wǎng)、智能機器人、高檔數(shù)控機床、3D打印、納米技術(shù)等6大重點領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)，通過大數(shù)據(jù)檢索、專利分析、文獻計量、專家發(fā)現(xiàn)等方法，對各個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和人才分布進行深入研究，為每個重點產(chǎn)業(yè)繪制一份產(chǎn)業(yè)人才地圖。這6份地圖不僅標明當前中國這6大產(chǎn)業(yè)發(fā)展在全球的位次，也摸清江蘇在這些方面的產(chǎn)業(yè)和人才家底，從而實現(xiàn)崗位與人才的高度匹配。

二、現(xiàn)狀描述

目前企業(yè)在招聘時主要運用的方法可以分為傳統(tǒng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，傳統(tǒng)招聘主要包括內(nèi)部推薦、招聘會、專業(yè)性論壇等。據(jù)不完全統(tǒng)計，從2011年到2018年，在互聯(lián)網(wǎng)背景下網(wǎng)絡(luò)招聘的用人單位規(guī)模由i00萬增長到400萬，求職者規(guī)模也從最開始的8621萬人增長到如今的17420萬人，網(wǎng)絡(luò)招聘市場的規(guī)模正在穩(wěn)步提升和擴大。

網(wǎng)絡(luò)招聘目前應(yīng)用較為廣泛，但大多數(shù)企業(yè)最多只有相關(guān)領(lǐng)域的人才庫，很少有大數(shù)據(jù)，一般企業(yè)都是從大數(shù)據(jù)庫購買數(shù)據(jù)套餐。而且目前的網(wǎng)絡(luò)招聘主要是招聘公司起主導(dǎo)作用，招聘是通過招聘公司發(fā)布招聘信息，應(yīng)職者查看信息、投遞簡歷來實現(xiàn)的，這與傳統(tǒng)招聘有相似的地方，都是招聘公司做主導(dǎo)方進行招聘，這在一定程度上會導(dǎo)致逆向選擇。

在對蘇州某裝備制造企業(yè)人力資源部門經(jīng)理的訪談中，我們了解到他們目前是應(yīng)用傳統(tǒng)招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合方式通過對投遞來的簡歷進行人才篩選的，部分能力并不強的應(yīng)職者通過投遞簡歷獲得了工作的機會，同時可能存在更適合這個崗位的求職者在尋找工作，所以這種單向的招聘方式極大的影響了企業(yè)的招聘效率。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2008年進入該公司的大約有20個職員，到2018年只剩下3個，十年內(nèi)離職率約85%，人才流失嚴重，這使得企業(yè)承受損失。而且通過對部分大學(xué)生進行的問卷中顯示，僅有9.3%的大學(xué)生認為網(wǎng)絡(luò)招聘是最有效的求職方式，說明網(wǎng)絡(luò)招聘對應(yīng)職者產(chǎn)生的影響并不夠，沒有足夠吸引應(yīng)職者通過互聯(lián)網(wǎng)方式求職。影響應(yīng)職者使用網(wǎng)絡(luò)招聘的主要因素是招聘信息是否值得信任和自己的個人信息是否能得到充分保護。所以優(yōu)化傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘是招聘公司和應(yīng)職者的共同需求。

隨著物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷深入，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘正慢慢向未來雙向的網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展。由此看來，物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人才招聘模式是有很大發(fā)展前景的。

三、成因分析

（一）企業(yè)角度

1.招聘方式單一、規(guī)劃不合理。雖然隨著技術(shù)的進步，部分企業(yè)對人力資源這一塊采用了科學(xué)高效的管理模式，但基于我國社會主義市場經(jīng)濟起步較遲的現(xiàn)實情況，大部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)的公司治理模式有待改進。企業(yè)的招聘方式比較單一，考察方式存在一些問題，考察的內(nèi)容不夠全面，很難反映出應(yīng)聘人員的真實水平。公司管理層對于人力資源管理的不重視以及沒有科學(xué)合理的招聘流程體系亦是出現(xiàn)所招之人不是所需之人這種常見情況的原因。盡管很多企業(yè)會實行實習(xí)生管理制度，對實習(xí)生有一段考察期，但是不規(guī)范的招聘體系會使得公司浪費大量的資源，也不利于公司的品牌聲譽建設(shè)。

2.企業(yè)文化與職工之間的沖突。正如江蘇緯創(chuàng)重工有限公司總經(jīng)理所說：“我們很注重一個人的品格和做事的風(fēng)格，要跟公司文化和團隊氛圍適合，不歡迎特立獨行的人，影響團隊穩(wěn)定?！?0后作為新一代入職者，其做事風(fēng)格和處事態(tài)度與上一代企業(yè)家根深蒂固的價值觀會有很大偏差，而且很多新入職者也非?？粗卦摴镜奈幕ㄔO(shè)，這恰恰是許多傳統(tǒng)企業(yè)所欠缺的。

3.沒有建立完善的人才儲備體系

在二三線城市還是依托于傳統(tǒng)招聘方式。目前各大城市對人才需求日益增長，一些地方政府會牽頭帶領(lǐng)企業(yè)走進全國高校。在走訪長三角城市企業(yè)時我們了解到，這一模式也常常被運用。如無錫新區(qū)物聯(lián)網(wǎng)，政府出資，帶當?shù)仄髽I(yè)走進全國知名高校。雖然會有產(chǎn)業(yè)與高校資源匹配對接，如紹興高新區(qū)帶著數(shù)家IC企業(yè)如中芯國際走進湖南大學(xué)，利用其相關(guān)優(yōu)勢，招聘相應(yīng)人才。但是這一模式因為跨地域特征明顯，且人才違約成本低，選擇面廣，很難真正留下應(yīng)聘者。政府也無法承諾企業(yè)能否找收到理想的數(shù)量，只是一個平臺，為企業(yè)提供途徑。建立人才儲備體系，減少人力資源成本，是目前我國企業(yè)急需解決的問題。

（二）求職者角度

1.簡歷信息真實性。部分應(yīng)聘者抱著“簡歷是敲門磚”的心態(tài)，過分修飾個人簡歷，甚至出現(xiàn)簡歷信息造假的情況。過多無效簡歷加重了人力資源工作的負擔(dān)，無法有效甄選簡歷，可能會錯過一些真正符合崗位需求的人才。

2.跳槽動機多。在對應(yīng)屆畢業(yè)生的問卷調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)薪酬和福利一直是應(yīng)聘者普遍看重的。大部分就業(yè)者會因為企業(yè)提供的薪金福利未達到自己的心理預(yù)期而選擇離職，而隨著信息和人口流動的日益頻繁，求職者有了更多的職業(yè)選擇。對工作環(huán)境不滿意和對個人發(fā)展的重新定位，也促使應(yīng)聘者跳槽頻繁，這不僅不利于企業(yè)的長期發(fā)展，加重企業(yè)人力資源培養(yǎng)負擔(dān)，也加重了企業(yè)對應(yīng)聘者的不信任感。

（三）招聘平臺角度

網(wǎng)絡(luò)招聘以平臺為中介，兩邊都存在信息的真?zhèn)?，如過期的招聘信息、不真實的崗位描述等，這些不利于高效的人崗匹配。招聘平臺對企業(yè)方?jīng)]有嚴格的資質(zhì)認定機制。主要是因為其以贏利為目的，招聘平臺缺少完善信息真實性的動機。且沒有法律來約束招聘平臺做企業(yè)真實性的辨別。

四、基于新技術(shù)下的解決方案探析

（一）企業(yè)角度

1.完善企業(yè)自身。為了吸引更多符合要求的人才，公司可以從企業(yè)文化、職工福利等方面著手提高自身的軟硬環(huán)境。具體來說，可以積極組織企業(yè)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，營造學(xué)習(xí)氛圍：改善公司辦公環(huán)境：增加日常娛樂活動，組織社團小組，提高團隊興趣發(fā)展;組織外出旅游活動，增強團隊親和力：組織社會志愿活動，提高團隊凝聚力等。優(yōu)秀的企業(yè)形象有助于企業(yè)在眾多競爭對象中提高自己的競爭力，許多求職者出于安全、職業(yè)發(fā)展考慮，一般會選擇相關(guān)行業(yè)里較有名氣的企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)提升實力后會吸引更加優(yōu)秀的人才，從而實現(xiàn)良性循環(huán)。

2.先進化手段招聘。為提高招聘工作以及后續(xù)人力資源工作的效率，企業(yè)內(nèi)部可根據(jù)企業(yè)特色結(jié)合特定崗位需求制定出本企業(yè)關(guān)于員工績效評價具有實際指導(dǎo)意義的崗位勝任力模型，包括面試方法、評判標準等，通過問題提問以及候選人回答進行鑒別。若涉及成本問題，企業(yè)可與具有相應(yīng)需求的企業(yè)合作購買專門針對應(yīng)屆大學(xué)生或社會工作者的人才測評軟件。

3.提高招聘人員專業(yè)素養(yǎng)。物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的發(fā)展產(chǎn)生了很多崗位，但沒有為企業(yè)人力資源管理提供太多直接大數(shù)據(jù)依托，是通過影響制造間接影響人力資源管理。因為對不同素質(zhì)的人員管理方式不同，人力資源工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾握衅?、培?xùn)、管理高素質(zhì)人才。物聯(lián)網(wǎng)對人力資源的改變其實主要是由于物聯(lián)網(wǎng)下對人力資源管理者要求的提升，招聘對象的人員與素質(zhì)在不斷提高，所以要求企業(yè)人力資源管理者提高自己的知識結(jié)構(gòu)。資本密集型、知識密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對人的要求提高，對人力資源管理者的要求也同樣提高。企業(yè)為保證新鮮血液的流入，需要發(fā)展與潛在求職者直接接觸的人力資源管理者們，創(chuàng)建專業(yè)化的團隊。

（二）招聘平臺角度

1.加大信息審核力度。針對企業(yè)與求職者提供的信息，招聘平臺可根據(jù)云端數(shù)據(jù)進行排查，因前期投入工作量較大，可采取固定時間點抽樣調(diào)查方式。同時加大懲罰力度，對提供惡意虛假信息的企業(yè)與個人實行一票否決制，在招聘平臺行業(yè)內(nèi)公布并取消其進入資格。

2.差異化發(fā)展戰(zhàn)略。招聘平臺可根據(jù)地域特色、企業(yè)特色，利用獲取數(shù)據(jù)信息之便，為自己的客戶即企業(yè)與求職者提供專業(yè)化服務(wù)，秉持以客戶需求為核心的概念，成為專注于某一或某幾行業(yè)的專門招聘通道，并根據(jù)當?shù)氐娜瞬徘闆r，建立當?shù)鼗纳缃痪W(wǎng)絡(luò)和人才地圖。從而招聘平臺在使客戶充分了解行業(yè)現(xiàn)狀的同時形成品牌效應(yīng)。

3.推進技術(shù)創(chuàng)新。招聘平臺可不斷進行技術(shù)創(chuàng)新以更好地適應(yīng)市場需求，在完善企業(yè)簡歷篩選需求的同時，可考慮從求職者角度出發(fā)，對求職者簡歷進行評估，預(yù)測其與相應(yīng)崗位的匹配度。招聘平臺可從中間渠道角色層最大限度地實現(xiàn)人崗匹配，并保證過程的透明性與公平性。

（三）個人角度

作為求職者，在招聘平臺進行網(wǎng)絡(luò)求職過程中，避免自身造假信息的同時，需要提高防范意識，認真辨別信息的真假，不能急于求成。對于如公司地址、簡介等必要信息不具備的公司招聘信息，尤其需要小心提防，避免損失發(fā)生。

（四）政府政策

1.建立規(guī)范制度與機構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)招聘越來越普及的情況下，網(wǎng)絡(luò)招聘詐騙現(xiàn)象也時有發(fā)生，作為社會主義市場經(jīng)濟國家，政府可以發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，建立健全法律法規(guī)，規(guī)范網(wǎng)絡(luò)招聘行為。利用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實施網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控，并在網(wǎng)絡(luò)招聘實施最集中的地區(qū)設(shè)立管理機構(gòu)，提供受害人維權(quán)場所，使不法行為得到懲處，營造良好的網(wǎng)絡(luò)招聘市場秩序。

2.建立數(shù)據(jù)庫并收費服務(wù)。針對企業(yè)上云、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)中企業(yè)不愿意完全公開自身數(shù)據(jù)問題，政府作為非盈利、可信任組織，可以通過行政、法律手段充分了解企業(yè)資源與相關(guān)情況，在篩選企業(yè)、確認企業(yè)信息真?zhèn)蔚耐瑫r，保護企業(yè)機密。考慮到這項工作的高投入，政府可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘收費服務(wù)彌補資金空缺。