事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與優(yōu)化建議探究

顧宇

摘 ?要：新中國成立后，為了帶動社會經(jīng)濟的發(fā)展，國家設(shè)立了多個行業(yè)的事業(yè)單位，實踐證明，事業(yè)單位對我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了非常重要的貢獻。但隨著事業(yè)體制的改革，為了更好的服務(wù)大眾，事業(yè)單位需要吸取大量的人力資源，這樣就無形的帶動了人們對人力資源的關(guān)注不斷提升，更加注重提升自我。本文主要從事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀方面進行簡要分析并探究其改進措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;優(yōu)化建議

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，面對嚴峻的就業(yè)形勢，事業(yè)單位偏居一隅，在人們心目中逐漸被冠以“鐵飯碗”之稱。為了注入新鮮血液，事業(yè)單位每年都會不斷的向社會吸收各行的專業(yè)人士和大學(xué)畢業(yè)生，人們?yōu)榇烁黠@才能，努力提高自身素質(zhì)，爭先恐后爭搶有限的名額。但是盡管如此，事業(yè)單位的人才資源仍舊普遍存在很大的問題，尤其是人力資源管理方面。如何最優(yōu)化的引進所需要的人才，并將其安排到合理的崗位上，充分調(diào)動其積極性，如何提高老舊員工的綜合素質(zhì)，不斷適應(yīng)時代的發(fā)展潮流，使事業(yè)單位更好的為社會服務(wù)，是保證事業(yè)單位平穩(wěn)、有序、健康發(fā)展急需解決的難題。

二、人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）新人員的缺乏

社會的進步，經(jīng)濟、科技等高速發(fā)展帶來了人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，人們更趨向于向一線、二線城市遷移。大學(xué)生畢業(yè)取消了原先的分配制度，面對著更大的就業(yè)難題，事業(yè)單位對人才的吸收，成為了大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)的一個重要出路，人們開始“八仙過海，各顯神通”，鉆人才招聘過程中的空子。社會制度的不完善性使得當前事業(yè)單位招聘過程無法完全做到公開透明，更有甚者，一些事業(yè)單位連續(xù)多年也不招收新人，而老舊人員無法緊隨時代的腳步，使得事業(yè)單位工作效率明顯下降。

（二）人力資源管理理念落后

目前，我國的事業(yè)單位人力資源通常由領(lǐng)導(dǎo)層和人事部管理來分配，事業(yè)單位長期都是遵循著從上到下的層級領(lǐng)導(dǎo)管理模式，并且事業(yè)單位的多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)往往依靠工齡和資歷論的標準來提拔人員，事業(yè)單位人力資源管理工作作為一項日常事務(wù)性的工作，是事業(yè)單位有效吸引人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵，關(guān)系到人員的分配，落后的人力資源管理觀念無法保證事業(yè)單位在當今激烈的社會競爭下生存。

（三）激勵機制不靈活

目前大多數(shù)事業(yè)單位管理過程中仍未建立起一套行之有效的激勵機制。對于員工最為有效的激勵手段莫過于獎金績效激勵，但是當前事業(yè)單位員工工資比例中固定的剛性工資所占比例過大，而能夠體現(xiàn)員工工作成績的獎金績效工資僅僅占了極小的一部分，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位員工干與不干相差不大，工作積極性、創(chuàng)造性大大降低。這種相對平衡穩(wěn)定的工資制度與社會的經(jīng)濟效益、服務(wù)質(zhì)量嚴重脫節(jié)，長此以往，容易造成人才的流失，危害事業(yè)單位的長期發(fā)展。

三、人力資源的優(yōu)化建議

（一）加強重視人力資源的管理工作

事業(yè)單位通過人才這一載體來服務(wù)社會，因此人力資源在事業(yè)單位的運行中起著至關(guān)重要的作用，要保證事業(yè)單位日常生活服務(wù)正常運轉(zhuǎn)，必須樹立“以人為本”的思想理念，大力引進人才、培養(yǎng)人才，并建立一套行之有效的人力資源管理制度，施行激勵機制體系激發(fā)人才創(chuàng)造性與工作積極性，將人才資源得以最大限度、最為合理科學(xué)的分配，將傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行變革，逐步跟隨時代的腳步，適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，與時代接軌，與社會接軌，提高事業(yè)單位的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量，保證我國事業(yè)單位的健康有序高效發(fā)展。

（二）正確認識人力資源管理的獨特性

1.注重員工的培訓(xùn)及開發(fā)

時代在發(fā)展，社會在進步，事業(yè)單位作為服務(wù)社會的一個部門，其工作人員也要不斷學(xué)習(xí)，緊隨時代腳步，不與社會脫節(jié)。事業(yè)單位應(yīng)該加大對單位員工的培訓(xùn)資金投入，充分發(fā)掘員工人才的可再生性和可增值性，轉(zhuǎn)變員工陳舊思想觀念，增加其新型技能。1）建立一套完整規(guī)劃的培訓(xùn)體系;2）對員工的培訓(xùn)不僅要增加其知識技能，還要注重其道德品質(zhì)的培訓(xùn)，增強員工職業(yè)道德，使員工在日常工作過程中更加盡心盡力，更具責(zé)任心。3）事業(yè)單位的組成分為多個層次，人才培訓(xùn)時要結(jié)合不同層次管理崗位對人才的需求制定不同的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案，對于一些特殊崗位的人員，必要時可以加大資金投入，培訓(xùn)時要保證培訓(xùn)內(nèi)容的超前性以及與時代的接軌性，拓寬培訓(xùn)渠道，將人員培訓(xùn)落到實處。

2.健全事業(yè)單位的人才引進制度

事業(yè)單位要保證穩(wěn)定健康持續(xù)發(fā)展，新人才的注入是關(guān)鍵，因此必須要健全事業(yè)單位的人才引進制度。事業(yè)單位要在現(xiàn)有人才招聘體制的基礎(chǔ)上，不斷注入新的規(guī)則規(guī)范，結(jié)合時代特點，將人才招聘引進制度科學(xué)合理化，增加人才招聘的透明化，保證引進人才的質(zhì)量，從根本上提高事業(yè)單位的整體人員素質(zhì)。在人才招聘過程中，應(yīng)該嚴格把關(guān)，科學(xué)調(diào)整人才的年齡和知識結(jié)構(gòu)，保證事業(yè)單位各層次、全方位人才均衡發(fā)展，做好事業(yè)單位新型人才儲備工作，保證人才不斷流。

3.建立科學(xué)的激勵體制

建立一套科學(xué)的薪酬機制、績效考評機制、競爭機制，是調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率的有效手段。事業(yè)單位管理者要從獎懲制度的建立方面建立單位內(nèi)部良好的競爭環(huán)境，大力挖掘人才資源的潛力，提高員工的能動力。事業(yè)單位各個部門內(nèi)部要定期組織考核，各個部門之間要建立良性競爭，加強部門之間的溝通合作，同時員工與其所在崗位的匹配度也是管理者必須考慮的問題，將每個人才放在最為適合自己的位置上，讓其最大程度的發(fā)揮自己的能力，是提高其工作熱情的前提。

四、結(jié)束語：

綜上，陳舊的事業(yè)單位用人管理制度已經(jīng)無法滿足日益更新的時代觀念以及飛速發(fā)展的社會形勢需求，事業(yè)單位改革用人管理制度勢在必行。不僅需要一套科學(xué)透明的人才引進制度，源源不斷的為事業(yè)單位注入新鮮的人才血液，還要加大培訓(xùn)資金投入，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，跟隨時代更新的步伐，同時一套行之有效的激勵機制也是提高員工工作積極性所必須的，只有多種手段雙管齊下，并不斷改進，才能保證事業(yè)單位的有序健康發(fā)展，更好地為社會各行各業(yè)服務(wù)。

參考文獻：

[1] 事業(yè)單位建立現(xiàn)代人力資源管理體系的意義及對策[J]. 李戈.現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2014年17期

[2] 從核心出發(fā)，構(gòu)筑事業(yè)單位人力資源管理競爭力[J]. 何素玲. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年01期