基于適度公平原則下新型高?？冃ЧべY分配體系構(gòu)建

黃杰 郭小瑜 常芳

摘要：高?？冃ЧべY的實(shí)施要求高校在薪酬分配堅(jiān)持公平原則，徹底打破大鍋飯的平均主義，充分發(fā)揮績效工資激勵(lì)和導(dǎo)向作用，最終實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，教師實(shí)際薪酬與貢獻(xiàn)成正比。本研究，總結(jié)了現(xiàn)行高?？冃ЧべY改革實(shí)施方案優(yōu)劣性，提出基于適度公平原則下新型高?？冃ЧべY分配體系，并對(duì)模型優(yōu)劣性進(jìn)行分析，這種分配方案是基于教師教學(xué)科研水平的績效工資分配體系，能夠更好地體現(xiàn)公平性，更有利于發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

關(guān)鍵詞：適度公平 績效工資 高校教師

中圖分類號(hào)：G647。5 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1009-5349（2019）12-0028-03

隨著高等教育的不斷發(fā)展，高等教育的規(guī)模日益擴(kuò)大，高等教育的精英教育定位逐漸向大眾化和普及化過渡，高校逐漸成為學(xué)生獲取知識(shí)和培養(yǎng)某項(xiàng)技能的場(chǎng)所。高校定位的改變同時(shí)，薪酬制度也在發(fā)生變革，顯著變化就是績效工資的興起?？冃ЧべY起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，是一種以績效為導(dǎo)向，將員工的收入和績效掛鉤的薪酬制度，是根據(jù)教職工在單位中的任職崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小等確定級(jí)別，以教職工的勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)程度為根據(jù)明確其工資。[1]我國績效工資起步較晚，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的興起給企業(yè)帶來了績效工資，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，基本工資加績效工資已成為我國現(xiàn)行主流薪酬模式。我國事業(yè)單位績效工資起步較晚，2006年開始逐步探索建立事業(yè)單位績效工資體系。人事部、財(cái)政部推出的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)[2006]56號(hào)）中，事業(yè)單位的收入分配將由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼四部分組成。其中績效工資為工資中活的部分，工資總量一定的情況下，各單位或組織根據(jù)員工的業(yè)績自行靈活掌握分配方式和工資標(biāo)準(zhǔn)。[2]2011年，《分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》將高校歸屬于公益二類[3]，將高校資金來源分為由市場(chǎng)配置資源和財(cái)政撥款兩部分，增加了高校自主權(quán)，進(jìn)一步增強(qiáng)辦學(xué)活力。高校財(cái)政狀況不盡相同，在現(xiàn)行績效工資核撥體系下，如何進(jìn)行績效工作分配，不僅是學(xué)界也是高校正在思考和研究的重大課題。績效工資實(shí)施原則就是要打破大鍋飯的平均主義，真正實(shí)現(xiàn)按勞取酬，核心是公平公正。因此，設(shè)計(jì)公平公正的分配制度，直接關(guān)系到績效工資能否徹底激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高高校效益和辦學(xué)水平。由于實(shí)施績效工資改革的高校存在許多現(xiàn)實(shí)困境和分配制度的不合理，比如對(duì)公平的解讀就各不相同，所以績效工資改革也曾在高校中也引起巨大反響，出現(xiàn)老師集體抵制的行為，影響十分惡劣。因此，構(gòu)建合理、高效的績效工資分配體系已變成當(dāng)前高校收入分配制度改革迫在眉睫的問題。

一、適度公平的理論闡述

公平理論是研究人的知覺與動(dòng)機(jī)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，又被稱作社會(huì)比較理論，最早是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論認(rèn)為員工所受到的激勵(lì)是對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和貢獻(xiàn)進(jìn)行主觀比較后的感覺，并對(duì)公平與否作出判斷，這種公平感將直接影響工作的積極性。[4]對(duì)“公平”，可以從社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多角度來理解。社會(huì)學(xué)角度理解的“公平”應(yīng)該是注重分配結(jié)果的平均化;經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的“公平”強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等和要素投入產(chǎn)出的對(duì)稱;管理學(xué)角度的“公平”強(qiáng)調(diào)投入與報(bào)酬的均衡。盡管學(xué)者觀察的角度或有不同，但都一致認(rèn)為制定或推行一項(xiàng)政策時(shí)維持一定的公平性非常重要。在體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平基本原則的基礎(chǔ)上，在保證效率的同時(shí)，要體現(xiàn)公平;反過來，不適度的公平也會(huì)損害效率。因此，在高?？冃ЧべY改革過程中，“適度”顯得尤為重要。

二、高?？冃ЧべY分配體系

為了更好地了解績效工資構(gòu)成和分配體系，多渠道地了解了全國十幾所高校工資構(gòu)成、工資管理以及分配體系。

1.工資構(gòu)成

目前大多數(shù)高校工資結(jié)構(gòu)由基本工資、保留補(bǔ)貼以及績效工資三部分構(gòu)成，基本工資包含崗位工資和薪級(jí)工資，基本工資和保留補(bǔ)貼依據(jù)國家政策統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而定，績效工資由基礎(chǔ)績效和獎(jiǎng)勵(lì)績效構(gòu)成，留的改革性補(bǔ)貼。績效工資是結(jié)合學(xué)校財(cái)力狀況通過總量控制，基礎(chǔ)性績效工資占比在60%～70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)為教學(xué)、科研以及管理，突出強(qiáng)調(diào)向教學(xué)、科研傾斜。

2.工資管理

績效工資、津貼補(bǔ)貼部分的管理大致可以分兩種：一是由學(xué)校統(tǒng)一管理，控制總量和各學(xué)院分配量，而學(xué)院制定具體分配辦法，實(shí)施具體分配;二是由學(xué)校統(tǒng)一管理和分配，學(xué)院幾乎沒有自主權(quán)。

3.分配結(jié)構(gòu)

從分配結(jié)構(gòu)上來看，由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分構(gòu)成的績效工資各自占比在7：3 和6：4 不等，而以7：3 比例居多。基礎(chǔ)性績效工資主要由學(xué)校進(jìn)行總體標(biāo)準(zhǔn)的制度及分配，通過預(yù)先依據(jù)職務(wù)及職稱級(jí)別而設(shè)定好基本的科研及教學(xué)工作量的基本要求，依據(jù)完成情況按月發(fā)放?？冃И?jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)業(yè)績效果發(fā)放，主要發(fā)放形式和發(fā)放數(shù)額由學(xué)院自主決定，這個(gè)部分占績效工資的10%左右。

三、現(xiàn)行績效工資改革存在問題

績效工資改革后，績效工資構(gòu)成的基礎(chǔ)部分占比較大，達(dá)到了60%～70%，即使30%～40%的獎(jiǎng)勵(lì)部分在實(shí)際執(zhí)行中也是按照60%～80%預(yù)發(fā)?；诼殑?wù)職級(jí)現(xiàn)行高校的績效工資分配體系，使得每個(gè)職級(jí)同一標(biāo)準(zhǔn)、不同職級(jí)，界限分明，績效工資的最大差距體現(xiàn)在職務(wù)職級(jí)差別上，教師績效工資增長一般只能由職務(wù)或者職稱變動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。另外，在績效工資增長中，普遍是按照績效工資比例增長10%～20%，由于績效工資等級(jí)差較大，低職稱和年輕教師在實(shí)際工資增長中獲益較少，并且教師之間差距越來越大，這對(duì)青年教師成長極為不利，甚至可能由于追求職稱晉升，青年教師趨向于功利化，這也嚴(yán)重影響學(xué)校發(fā)展。同時(shí)，由于績效獎(jiǎng)勵(lì)是學(xué)院自主發(fā)放，部分學(xué)院在執(zhí)行過程中，加大了基礎(chǔ)部分發(fā)放比例，實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性津貼發(fā)放較少，占教師工資5%或者更少，這樣的績效工資變得毫無意義。

績效工資的設(shè)置沒有“質(zhì)”“量”并重。在實(shí)際考核中，基礎(chǔ)補(bǔ)貼評(píng)價(jià)指標(biāo)依據(jù)的基礎(chǔ)工作量完成率，只有量的體現(xiàn)卻沒有質(zhì)的指標(biāo)，只要完成規(guī)定的工作量就能獲得績效工資的基礎(chǔ)部分（占績效工資總量60%～70%），對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性津貼，在實(shí)際過程中，只要基礎(chǔ)工作量完成了，至少就能獲得50%，這意味著一個(gè)老師只要完成基礎(chǔ)工作量就能獲得績效工資80%。包含學(xué)生滿意度評(píng)價(jià)，教學(xué)效果反饋都沒有納入到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，這樣導(dǎo)致老師教學(xué)重量輕質(zhì)。同時(shí)可能認(rèn)真上課、教學(xué)效果很好的老師因?yàn)檎n時(shí)量少反倒不如上課課時(shí)多卻反饋效果較差老師，這對(duì)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提高、學(xué)生培養(yǎng)影響較大。

科研獎(jiǎng)勵(lì)津貼比例設(shè)置不能有效激勵(lì)科研產(chǎn)出。在績效工資中有一項(xiàng)為科研津貼，按照教師的職稱結(jié)構(gòu)來設(shè)置了科研工作量標(biāo)準(zhǔn)，如果完成不了，則扣發(fā)相應(yīng)的科研津貼。相對(duì)于崗位津貼的總額來說，科研津貼所占的比重較低，扣發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)都對(duì)工資實(shí)際影響不大，所以不能起到直接激勵(lì)作用。

獎(jiǎng)勵(lì)缺乏突破，獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)沒有針對(duì)重大貢獻(xiàn)和成果。為追求相對(duì)“公平”，高校在制定績效工資分配辦法時(shí)候，只規(guī)定了基礎(chǔ)教學(xué)科研工作量，但是實(shí)際執(zhí)行中教師只要完成基礎(chǔ)工作量往往就能拿到績效工資大部分甚至全部，對(duì)于教學(xué)科研有突出貢獻(xiàn)的教師，無明顯有差別的獎(jiǎng)勵(lì)，這不利于教職工朝著更好完成工作的方向去努力的積極性，也有違背了績效工資公平性。

四、新型績效工資分配體系構(gòu)建

1.理想績效工資分配制度的特征

理想的績效工資分配制度應(yīng)具備四個(gè)特征：（1）清楚，具體設(shè)定績效工資的價(jià)值、目標(biāo)和追求，并讓每個(gè)教師了解其最終目的。（2）與績效工資相關(guān)每個(gè)教職工都必須有肩負(fù)完成目標(biāo)的責(zé)任感和使命感。（3）教師的付出和績效工資的獲得成正比。（4）教師對(duì)績效工資分配執(zhí)行是絕對(duì)的客觀公正執(zhí)行。

2.績效工資改革目的和實(shí)施步驟

發(fā)放績效工資的目的是徹底打破大鍋飯的平均主義，通過績效激勵(lì)提高教師生產(chǎn)效率。這種激勵(lì)性的工資分配方案除具有上述四個(gè)特征外還必須解決兩個(gè)普遍性的問題：一是必須挑選出一個(gè)與學(xué)校的最終目標(biāo)相一致的績效衡量指標(biāo);二是績效付酬的做法要立足于員工的產(chǎn)出與他們的努力程度緊密相連的基礎(chǔ)上，即以教師個(gè)人對(duì)學(xué)校整體績效的貢獻(xiàn)程度為依據(jù)。大學(xué)以教學(xué)和科研為主要任務(wù)，基于教學(xué)、科研的教師工作量考核指標(biāo)可以同時(shí)解決這兩個(gè)問題，在績效工資實(shí)施過程中保證公平和平等是首要原則。因此本文建立以下模型：假設(shè)按現(xiàn)行政策規(guī)定，績效工資總量為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資之和，其總量一般是由上級(jí)主管部門結(jié)合學(xué)校編制數(shù)和職務(wù)職級(jí)確定，學(xué)校結(jié)合自身實(shí)際情況，在不超過上級(jí)核定范圍內(nèi)進(jìn)行績效工資預(yù)算編制，學(xué)校再結(jié)合學(xué)院在崗教師職務(wù)職級(jí)以及教學(xué)科研工作量核撥至學(xué)院。本績效工資分配模型建立在公平原則下，教師勞動(dòng)與薪酬獲得成正比，核心是將每位教師在教學(xué)、科研考核，學(xué)?？筛鶕?jù)工作重要性對(duì)各分項(xiàng)賦以權(quán)重，然后對(duì)各分項(xiàng)進(jìn)行代數(shù)求和，就可得到該老師績效總分，最后對(duì)全校教職工加權(quán)求和然后根據(jù)占比計(jì)算分配績效工資。具體實(shí)施可按照以下步驟進(jìn)行：

第一步：計(jì)算績效得分。假定老師績效工資和績效得分成正比，績效得分由教學(xué)工作量與科研工作量組成，以此為依據(jù)建立考核指標(biāo)體系。高校教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系績效考核指標(biāo)由教學(xué)和科研組成教學(xué)包含了本科生授課、研究生授課、開設(shè)新課程、開設(shè)多門課程、實(shí)踐教學(xué)（項(xiàng)目指導(dǎo)、學(xué)科競(jìng)賽）、研究生指導(dǎo)、論文評(píng)審以及畢業(yè)生答辯?？蒲邪诒緦W(xué)科權(quán)威期刊發(fā)表論文，獲得來自校外的研究經(jīng)費(fèi)資助，在知名專業(yè)期刊發(fā)表論文，出版書或書的章節(jié)，在一般專業(yè)期刊發(fā)表論文，入全國或國際性會(huì)議論文集，獲校內(nèi)經(jīng)費(fèi)資助詳細(xì)分項(xiàng)目建表格用公式表示為：Si= ? ? ? ? ? ? ? ? ?，其中：Si是教師績效總得分;0

學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要細(xì)化到每一項(xiàng)工作中，學(xué)?？筛鶕?jù)自己發(fā)展確定教學(xué)科研的比重賦值，同時(shí)教學(xué)型教師和科研型教師也可根據(jù)賦值進(jìn)行劃分，需要說明是Mi+Nj必須等于1。

第二步：績效工資總量依然由基礎(chǔ)部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分構(gòu)成，學(xué)校人事處在核撥績效工資時(shí)總量確定可根據(jù)學(xué)校預(yù)算對(duì)基礎(chǔ)部分按照實(shí)際金額核撥，獎(jiǎng)勵(lì)部分則根據(jù)各二級(jí)學(xué)院績效分值，按照比例核撥。

第三步：計(jì)算某個(gè)教師績效得分在該學(xué)院中的占比，假設(shè)某個(gè)學(xué)院有N個(gè)教師，計(jì)算某個(gè)教師在學(xué)院績效得分比例為： ? ? ? ? ? 。

其中Pi為個(gè)人績效得分在該學(xué)學(xué)院中占比，N代表學(xué)院老師總數(shù)，Si代表某個(gè)老師績效總得分， ? ?為該學(xué)院績效得分之和。

第四步：確定教師績效工資，基礎(chǔ)部分可根據(jù)學(xué)校預(yù)算或者去年績效工資實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)參考而定，獎(jiǎng)勵(lì)部分則根據(jù)老師績效得分在學(xué)院績效得分比例按照比例劃分。

五、模型的優(yōu)劣性分析以及績效工資分配優(yōu)化策略

（1）本模型相對(duì)于直接發(fā)放績效工資和超課時(shí)量*課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放更具有公平性。一方面，能夠有效控制總量，另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)部分與老師職務(wù)職級(jí)關(guān)系不大，更能體現(xiàn)按勞取酬原則，公平性較強(qiáng)。

（2）無論是教學(xué)科研的權(quán)重還是基礎(chǔ)和獎(jiǎng)勵(lì)之間的比值都可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，取值相對(duì)靈活，可在基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置比例之間靈活調(diào)節(jié)而不影響模型的使用， 因而具有一般適用性。

（3）引入教學(xué)、科研項(xiàng)目評(píng)分體系，有利于在追求工作量的同時(shí)追求質(zhì)的提高，能夠在教師中形成一種激勵(lì)導(dǎo)向，引導(dǎo)教師們向著更高的目標(biāo)、更優(yōu)教學(xué)投入而努力。

（4）引入工資分配模型使得績效工資分配更加公開透明，客觀公正同時(shí)存在，本模型僅僅只是考慮了教學(xué)科研，高校還有育人和服務(wù)功能，這兩塊體系的工作量未能納入，同時(shí)基礎(chǔ)部分的確定以及年輕教師可能存在收入低的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦興方.人力資本與收入分配機(jī)制[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003：25.

[2]沈立宏.高?？冃ЧべY研究——以N大學(xué)為例[D].華東師范大學(xué)，2009.

[3]中共中央國務(wù)院.關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見[OL].新華網(wǎng)，2011-03-23.

[4]弗蘭克.N.馬吉爾.經(jīng)濟(jì)百科全書[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009：742.

責(zé)任編輯：楊國棟