高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響

何若帆

摘 ?要 本文以滬深股市2011—2015年間A股上市高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本，運用相關(guān)理論，研究高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響，在回歸模型中選擇企業(yè)規(guī)模作為控制變量。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國高新技術(shù)企業(yè)上市公司的高管薪酬激勵與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，但是隨著這種激勵方式的不合理使用，使得高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響水平不是很顯著。最后針對研究結(jié)果提出了幾點政策建議。

關(guān)鍵詞 高管人員;薪酬激勵;企業(yè)績效

一、引言

激勵機(jī)制是指股東會選擇基于會計業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的考核方式，通過一系列的方式調(diào)動高管的積極性，并根據(jù)管理者的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)放工資的機(jī)制。本文主要分析高管的薪酬激勵。股東對管理者采取激勵機(jī)制的時候會產(chǎn)生一定的成本，只有當(dāng)實行激勵的收益大于成本的情況下，股東才會實施相應(yīng)的激勵措施。本文試圖分析高管在薪酬激勵的影響下，企業(yè)績效會有怎樣的變化?，F(xiàn)如今，人們普遍認(rèn)識到了高管薪酬對于公司績效的重要作用，學(xué)術(shù)界也對此展開了許多研究。有一些研究認(rèn)為高管薪酬與公司績效無關(guān)，因為高管的固定薪酬容易讓高管產(chǎn)生懶惰情緒，難以激發(fā)其工作動力。 也有一些研究認(rèn)為，高管薪酬對于公司績效具有促進(jìn)作用。因此，這兩者究竟是相關(guān)還是不相關(guān)，就需要進(jìn)一步的探討。鑒于此，本文在前人研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入探討高管薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧

學(xué)者們對高管薪酬水平與企業(yè)績效的研究結(jié)果可以大致分為兩類：一部分學(xué)者認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)績效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。如最早進(jìn)行研究的 Taussings&Baker （1925） ，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性很小。Jensen&Murphy （ 1990） 對高級經(jīng)理人員的薪酬績效敏感度進(jìn)行了研究，也得出相同的結(jié)論。還有一部分學(xué)者認(rèn)為，高管的薪酬與企業(yè)績效存在顯著相關(guān)關(guān)系。Conyon &Lerong（ 2011） 調(diào)查了中國上市公司的管理層薪酬和公司治理，結(jié)果表明企業(yè)績效越好，經(jīng)營者報酬越高。國內(nèi)學(xué)者檀力和汪金龍 （ 2010） 的研究也得出了相同的結(jié)論。高管的薪酬設(shè)計通常與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，二者之間存在交互影響，不僅企業(yè)績效會決定高管薪酬，企業(yè)對高管的薪酬激勵同樣也能影響經(jīng)營績效（張棟，2016）。高管的工作投入度在一定程度上影響著企業(yè)經(jīng)營決策的質(zhì)量，從而影響企業(yè)績效，企業(yè)通過對高管進(jìn)行有效的薪酬激勵，最終提升企業(yè)的經(jīng)營績效。如肖坤（2014）的研究結(jié)論顯示，高管薪酬對長、短期會計業(yè)績和市場業(yè)績均具有正向激勵效應(yīng)。

本文的研究是基于當(dāng)前高管薪酬激勵手段的不恰當(dāng)使用，使得很多高管的薪酬高的嚇人，很多上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，在這樣的背景下，研究高管薪酬與企業(yè)績效是否有顯著的正相關(guān)關(guān)系具有一定實際意義。

三、變量與研究設(shè)計

（一）變量定義

1.因變量

企業(yè)績效是企業(yè)勞動生產(chǎn)率的表現(xiàn)形式，是企業(yè)員工從事一系列生產(chǎn)經(jīng)營活動的工作產(chǎn)出。企業(yè)的勞動生產(chǎn)率指標(biāo)不僅能夠反映諸如企業(yè)的利潤率、收益率等的盈利能力和市場表現(xiàn)，還是勞動者價值的體現(xiàn)（徐希明，2006）。本文認(rèn)為企業(yè)勞動生產(chǎn)率是表現(xiàn)企業(yè)績效的綜合性指標(biāo)，因此，選取勞動生產(chǎn)率來衡量企業(yè)績效，為消除絕對變量的趨勢影響，對原始數(shù)據(jù)取對數(shù)作進(jìn)一步處理。

計算公式為：企業(yè)績效=ln（主營業(yè)務(wù)收入/總?cè)藬?shù)）

2.自變量

高管薪酬，對高管的界定學(xué)者們存在不同看法，借鑒楊向陽和李前兵 （ 2012）

的研究，將企業(yè)的董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、財務(wù)部長等歸為高管團(tuán)隊，為確保數(shù)據(jù)的可獲取性和準(zhǔn)確性，因此以企業(yè)董事、監(jiān)事以及高管薪酬前三名薪酬總額的自然對數(shù)作為高管報酬的代理變量。

3.控制變量

為了控制其他企業(yè)特征對企業(yè)績效的影響，本文選取企業(yè)規(guī)模作為控制變量。企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，企業(yè)規(guī)模的大小一般會影響企業(yè)的經(jīng)營決策和經(jīng)營績效。規(guī)模越大的企業(yè)擁有或控制的資產(chǎn)就越多，企業(yè)通過發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)作用，使得企業(yè)績效變得更好。學(xué)者們一般采用企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)員工人數(shù)等衡量企業(yè)的規(guī)模。高素英、趙曙明（2011）曾用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示企業(yè)的規(guī)模。唐洋、宋平（2014）等認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)存量能夠很好地反應(yīng)企業(yè)的規(guī)模，并以企業(yè)年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)值作為企業(yè)規(guī)模的替代變量。本文也采用企業(yè)年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)規(guī)模。

（二）模型構(gòu)建

為研究假設(shè)，借鑒已有研究，構(gòu)建以下回歸模型：

在上述這些模型中，為截距項，為殘差。所有數(shù)據(jù)處理及回歸分析均采用統(tǒng)計軟件Stata完成。

（三）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以滬深股市2011—2015年間A股上市高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，根據(jù)本文的研究目的，為保證數(shù)據(jù)的有效性，樣本滿足下列條件：①滿足2002年國家統(tǒng)計局在《高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計分類目錄》中規(guī)定的企業(yè);②選擇2011-2015年持續(xù)經(jīng)營并剔除在此期間存在數(shù)據(jù)缺損的企業(yè)樣本;③剔除在此期間被ST、SST、*ST、PT的企業(yè)樣本;④剔除樣本中缺乏主行業(yè)特征以及因重特大事件改變主業(yè)的企業(yè)。基于以上樣本篩選標(biāo)準(zhǔn)，共選取了2011—2015年共347家上市高新技術(shù)企業(yè)，五年共計1735個樣本點。

本文選取的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，本次研究的樣本數(shù)據(jù)主要來自于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、瑞思RESSET數(shù)據(jù)庫，其中，部分變量數(shù)據(jù)通過巨潮資訊網(wǎng)以及滬深兩市網(wǎng)址公布的上市高新技術(shù)企業(yè)年報手工整理得到。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示，對于企業(yè)績效指標(biāo)來說，其均值為正數(shù)，表明高新技術(shù)企業(yè)的整體績效水平提高，企業(yè)績效對數(shù)的最大值為18.204，最小值為11.344，標(biāo)準(zhǔn)差為0.773436，說明各樣本公司的企業(yè)績效相差較小;上市公司高管薪酬對數(shù)的均值為14.13151，標(biāo)準(zhǔn)差為0.6545386，最小值為12.124，最大值為16.45;從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模即總資產(chǎn)對數(shù)的平均值為21.96159，大于最小值17.388，說明整體上市高新技術(shù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模相對比較大。

（二）相關(guān)性檢驗

為考察因變量和自變量之間是否有顯著的相關(guān)性和自變量之間是否存在共線性的問題，本文采用Pearson相關(guān)系數(shù)對上市公司高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)性分析。表3是對高新技術(shù)企業(yè)多元線性回歸方程中的解釋變量、被解釋變量及控制變量間的關(guān)系所進(jìn)行的相關(guān)性分析，從表中3可以看出，高興技術(shù)企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且在10%的顯著水平下相關(guān)，該結(jié)果初步支持了本文的假設(shè);其他變量之間由于相關(guān)系數(shù)均較小，所以其存在多重共線性的概率較小。同時，從表中我們還可以看到被解釋變量和控制變量的關(guān)系，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效在10%的顯著水平上呈正相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸分析

表4的回歸分析結(jié)果表明，高管薪酬與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，但是p值為0.759，說明高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響不是很顯著，雖然企業(yè)對高管的薪酬激勵能提升高管的敬業(yè)程度，在一定程度上能促進(jìn)企業(yè)績效的提高，但是不能過多的依賴高管薪酬激勵去提高企業(yè)績效，因此，公司在設(shè)置高管薪酬時，應(yīng)該合理設(shè)計高管薪酬，而不是一味的通過薪酬激勵去帶動企業(yè)的績效。

回歸分析結(jié)果還表明，我國高新技術(shù)企業(yè)的公司規(guī)模對企業(yè)績效有正向影響，說明存在規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

五、結(jié)論與啟示

通過我國高新技術(shù)企業(yè)上市公司2011-2015年間高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性研究，得出以下主要結(jié)論：高管薪酬與企業(yè)績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但在一定程度上高管薪酬激勵是能影響企業(yè)績效的，適當(dāng)?shù)募有侥軌蚣罡吖芘ぷ?，提高企業(yè)的績效。

我國高新技術(shù)企業(yè)上市公司高管的薪酬-績效契約雖已初步建立，但還有待完善，同時企業(yè)對高管的激勵方向也存在偏差，高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，長期激勵效果欠佳?；谏鲜鼋Y(jié)論，提出以下建議：一方面，企業(yè)應(yīng)立足自身實際情況，適當(dāng)提高高管的薪酬，使高管年薪與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定健康成長。另一方面企業(yè)應(yīng)該設(shè)計有效的高管薪酬評估體系，使薪酬和績效二者有更緊密的聯(lián)系，有效避免高管通過損害股東利益來實現(xiàn)自身的利益目標(biāo);最后，企業(yè)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，多結(jié)合一些其他的發(fā)展方案，比如實施高管的股權(quán)激勵和提高研發(fā)意識，加大研發(fā)投入，促進(jìn)企業(yè)績效的增長。

本人的研究也還存在一定的局限性，沒有對比分析高管薪酬激勵與股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響，因此研究結(jié)果的合理性還有待進(jìn)一步提高。

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