基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究

宋潔

[摘要]企業(yè)人力資源部門最基本的工作是招聘和選拔員工，同時(shí)也是最重要的工作。企業(yè)的發(fā)展需要負(fù)責(zé)任和有能力的員工，所以企業(yè)非常重視招聘和選拔工作。勝任力模型是人力資源部門運(yùn)用最多的技術(shù)，也是目前較為先進(jìn)的招聘和選拔手段。勝任力模型是招聘和選拔工作的基本準(zhǔn)則，為企業(yè)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文詳細(xì)講述了該模型的概念以及具體的應(yīng)用過程，目的是幫助大家詳細(xì)了解勝任力模型的運(yùn)用方法。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型 核心崗位員工 員工招聘選拔

一、何謂勝任力

勝任力主要參照的標(biāo)準(zhǔn)是素質(zhì)和能力，這一概念最早由麥克利蘭提出。勝任力是指職員可以完成工作內(nèi)容和承擔(dān)工作壓力。另外勝任力要求員工在多方面符合組織的需要，企業(yè)需要全能職工為公司構(gòu)造多元化發(fā)展方向。員工的全能性包含知識(shí)技能、價(jià)值觀、素質(zhì)、心理因素等等。勝任力主要由兩方面組成，第一是職工的個(gè)人能力、個(gè)人素質(zhì)和工作崗位相匹配。第二是順應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行正確的預(yù)測(cè)。細(xì)分勝任力有很多種，根據(jù)崗位要選擇不同的種類，根據(jù)情況選擇不同的方式。

二、何謂勝任力模型

勝任力模型中最典型的例子是冰山模型。在該模型中不僅要調(diào)查員工的技能知識(shí)，更注重的是員工的素質(zhì)和未來發(fā)展。冰山模型的特點(diǎn)由技術(shù)水平、知識(shí)和動(dòng)機(jī)組成。

技術(shù)水平是對(duì)員工最基本的要求，要有扎實(shí)的技能水平。

對(duì)于知識(shí)這一特點(diǎn)來說，職工要不斷更新知識(shí)領(lǐng)域，真正做到學(xué)無止境，把實(shí)際工作中得到的經(jīng)驗(yàn)和書本上的知識(shí)結(jié)合起來，這樣會(huì)對(duì)工作進(jìn)步有很大的幫助。每個(gè)人都有獨(dú)特的地方，有鉆研技術(shù)的人才，也有精通管理的人才，要對(duì)自己要有正確的定位。在工作中不需要去模仿別人，重要的是做自己想做的事情，明白自己的工作目標(biāo)，為了目標(biāo)而奮斗。勇于對(duì)自己的工作進(jìn)行批評(píng)，認(rèn)識(shí)自己不足的地方，虛心向他人請(qǐng)教。

動(dòng)機(jī)是關(guān)鍵的因素，員工要有良好的動(dòng)機(jī)，才能為崗位做出貢獻(xiàn)。

員工是企業(yè)里最為核心的成員，員工發(fā)揮自己最大的能力去幫助公司謀求更好的發(fā)展。如何選拔人才，是企業(yè)深思熟慮的問題，也是企業(yè)必須要做好的關(guān)鍵一步。人力資源在企業(yè)里極其重要，為了更好的處理人力資源工作，所以需要更多更有效的技術(shù)手段，比如勝任力模型。從表面上看，勝任力是指一個(gè)人在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)。主要的業(yè)績表現(xiàn)包含員工能否完成工作以及完成工作的優(yōu)異程度，是基本完成工作內(nèi)容還是出色的完成工作內(nèi)容。更深層次的表征是對(duì)工作崗位未來發(fā)展的預(yù)測(cè)，在公司的發(fā)展中員工個(gè)人能力是否和崗位工作相匹配，在未來是否可以為公司創(chuàng)造更大的利益。

崗位勝任力模型有幾個(gè)顯著的特點(diǎn)，也是其本質(zhì)概念。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用崗位勝任力模型有以下幾點(diǎn)要求。第一，個(gè)人的發(fā)展前景以及工作表現(xiàn)。工作績效是對(duì)員工的評(píng)判準(zhǔn)則，員工的基本職責(zé)是及時(shí)完成份內(nèi)的工作，這也能體現(xiàn)員工的個(gè)人實(shí)力。此外員工的個(gè)人發(fā)展前景對(duì)公司有很大的關(guān)系。員工不能有局限性，要不斷提高自己的技能和知識(shí)，還要學(xué)習(xí)企業(yè)精神和企業(yè)文化，融入到企業(yè)里。第二，員工在工作中要積極尋求改變，不可墨守成規(guī)不求變通。另外員工還要融入工作崗位，深入了解工作的性質(zhì)，積極改善工作環(huán)境。員工要努力讓工作任務(wù)、工作環(huán)境和同事關(guān)系形成良性循環(huán)，三者保持在良好的動(dòng)態(tài)平衡中。第三，人力資源部門要統(tǒng)籌管理系統(tǒng)，對(duì)員工有清晰的劃分，劃分的主要依據(jù)是工作水平。優(yōu)等員工、一般員工和表現(xiàn)差的員工存在差異性。

三、人才招聘和選拔體系的設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)計(jì)原理

通過詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析和研究，人力資源部門已經(jīng)得到了決定性的因素是技術(shù)水平、知識(shí)、素質(zhì)和動(dòng)機(jī)。通過這些因素構(gòu)建招聘和選拔體系，這就是模型的基本原理。

人力資源部門要對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有詳細(xì)的了解，要根據(jù)公司目前的需求情況，來確定所需的勝任力。再根據(jù)所需的勝任力選拔職工，這是必須要分析處理的過程。勝任力的種類有很多，側(cè)重點(diǎn)各不相同。例如技術(shù)水平、知識(shí)、素質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。工作崗位需要的勝任力也不相同，在招聘和選拔員工時(shí)要結(jié)合公司的特點(diǎn)，選擇合適的勝任力。任何公司都有特點(diǎn)，把握好公司的決定性因素，根據(jù)決定性因素做出最合適的模型。每個(gè)公司的發(fā)展情況不同，所需要的人才也不一樣，要結(jié)合各自的實(shí)際情況選擇合適的模型。

（二）模型構(gòu)建方法

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在實(shí)際工作中人力資源制定了很多模型的構(gòu)建方法。每種構(gòu)建方法達(dá)到的目的不同，處理過程中運(yùn)用的手段也不相同，所以實(shí)際工作中要根據(jù)事件的情況從而確定哪種方法最合適。構(gòu)建方法可以為大多數(shù)的公司提供模板，公司可以利用理論上的構(gòu)建方法，再融入企業(yè)的特色最后得出最合適的勝任力模型。

歸納法，把各個(gè)崗位的員工基本信息、工作業(yè)績、素質(zhì)、對(duì)未來的預(yù)測(cè)等信息歸納總結(jié)。把每個(gè)崗位的基本情況都?xì)w納完后，對(duì)每個(gè)崗位的員工根據(jù)綜合測(cè)評(píng)，排出順序。分析優(yōu)秀員工和一般員工究竟是哪些地方做的不一樣，優(yōu)點(diǎn)在哪里，缺點(diǎn)在哪里。再對(duì)員工進(jìn)行教育和選拔，這樣才能有效提高勝任力。這個(gè)方法通常會(huì)結(jié)合事件訪談法一起完成模型的構(gòu)建工作。主要內(nèi)容就是和員工詳細(xì)交談，了解他們的想法，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，一定會(huì)對(duì)構(gòu)建勝任力模型提供有力的幫助。

第二個(gè)方法是演繹法。人力資源要根據(jù)公司現(xiàn)狀，對(duì)崗位和企業(yè)做出合理的預(yù)測(cè)。對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面而合理的審視，分析出企業(yè)目前所需求的因素。將這些要素結(jié)合崗位做出合理的假設(shè)，這就是演繹法的過程。人力資源結(jié)合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。要預(yù)測(cè)出企業(yè)在發(fā)展中遇到的障礙，尋找解決障礙的勝任力因素。根據(jù)崗位的職責(zé)，要求確定恰當(dāng)?shù)膭偃瘟σ蛩亍?/p>

第三個(gè)方法是限定選項(xiàng)法。首先是分析崗位的勝任力因素，將企業(yè)的基本情況轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣南到y(tǒng)，在具體分析中根據(jù)多元化因素構(gòu)建合適的模型。本方法主要是對(duì)基本信息做整合和處理工作，可以快速構(gòu)建模型，同時(shí)為企業(yè)減少了大量資金成本。

（三）構(gòu)建模型的步驟

構(gòu)建模型的前提是人力資源對(duì)崗位做合理的預(yù)測(cè)分析，針對(duì)每個(gè)崗位做出不同的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。員工要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)完成工作，員工業(yè)績情況參照標(biāo)準(zhǔn)即可得出結(jié)論，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則，也是大家工作的動(dòng)力。如果想要管理好崗位，為崗位招聘好選拔好員工，制定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是極其重要的一步。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是一切工作和個(gè)人利益的根本保障，也是所有員工工作的目標(biāo)，制定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是為了更好地招聘和選拔人才。在業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的管理下，哪位同事工作能力強(qiáng)，所有員工都會(huì)向他學(xué)習(xí)，努力向他的業(yè)績靠近。對(duì)于每個(gè)崗位都有相應(yīng)的業(yè)績管理制度，促使員工積極工作，避免消極怠工的現(xiàn)象發(fā)生。在日常分配工作時(shí)，需要參考合理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)再確定具體的安排計(jì)劃。要對(duì)員工有良性的促進(jìn)作用，又不可打擊員工的工作興趣。完善合理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)制度，有利于促進(jìn)員工的工作效率，有利于促進(jìn)員工之間有效的合作，為企業(yè)提供了生機(jī)。

根據(jù)樣本構(gòu)建正確模型。選取有代表意義的樣本值，然后分析樣本數(shù)據(jù)。對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)查，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工和一般員工的差距，判斷差距是否在可控范圍內(nèi)。根據(jù)分析得出的數(shù)據(jù)確定標(biāo)準(zhǔn)，把差距控制在健康的范圍內(nèi)，有利于促進(jìn)組織更好更快的發(fā)展。

在招聘和選拔中，要著重觀察員工以前的工作經(jīng)歷。員工今后的成績和以前的工作狀態(tài)之間的聯(lián)系密不可分。通過員工的工作經(jīng)歷做出一系列的假設(shè)和分析，得出勝任力因素，構(gòu)建模型。

構(gòu)建模型最重要的一步是驗(yàn)證和總結(jié)分析工作。構(gòu)建模型的后期調(diào)查工作很重要，關(guān)乎模型的實(shí)施成果。在小范圍內(nèi)試用該模型，收集反饋情況，分析研究后再做出調(diào)整，然后才能運(yùn)用在企業(yè)的招聘工作中。

在應(yīng)用模型時(shí)，要落實(shí)每一個(gè)步驟的操作，不停地進(jìn)行反思和總結(jié)，時(shí)時(shí)監(jiān)督組織的發(fā)展情況。勝任力模型將多種因素整合在一起，構(gòu)成多元化的選拔機(jī)制。對(duì)組織的發(fā)展和對(duì)人力資源的完善有重大意義。

四、結(jié)束語

勝任力模型是人力資源中經(jīng)常運(yùn)用的技術(shù)手段，節(jié)省了工作時(shí)間，降低了工作的復(fù)雜程度，緩解了招聘和選拔工作的壓力。本文講述的構(gòu)建模型的步驟，在具體操作中可能有些差別，但是大致原理是相同的，需要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀分析所需的勝任力因素。針對(duì)勝任力模型，我們提出了三個(gè)構(gòu)建方法，這些方法是最常用的方法。除此之外還有許多的辦法，對(duì)于每一家企業(yè)都有不同的需求，導(dǎo)致勝任力因素各不相同。這需要組織在具體的工作中，提出更有針對(duì)性的策略，幫助企業(yè)謀求更好的發(fā)展。