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    勝任力模型在煤炭銷售企業(yè)人才評估中的應(yīng)用研究

    2016-12-28 16:34陳一勤孔偉英
    中國科技縱橫 2016年20期
    關(guān)鍵詞:勝任力模型

    陳一勤++孔偉英

    【摘 要】 新形勢帶出新問題,建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的人才選拔培育系統(tǒng),對于煤炭銷售企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重大意義。勝任力模型作為一種新興的人力資源測評工具和分析技術(shù),近年來受到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注和重視。將勝任力和煤炭銷售企業(yè)人員評估結(jié)合起來,是一個富有挑戰(zhàn)性的研究領(lǐng)域。因此,本文在這一領(lǐng)域嘗試探索,以期達(dá)到有效開發(fā)煤炭人才隊伍,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

    【關(guān)鍵詞】 煤炭銷售企業(yè) 勝任力模型 人才隊伍評估

    近年來,煤炭銷售企業(yè)以資源流通為核心的經(jīng)營結(jié)構(gòu),隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張,渠道多元化以及市場化沖擊,盡快提升人力資源管理水平,建立一支富有戰(zhàn)斗力的人才隊伍成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵命題。但由于缺少對人才隊伍現(xiàn)狀全面系統(tǒng)的把握,企業(yè)在人員培養(yǎng)、選拔、調(diào)用中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的剛性依據(jù)。傳統(tǒng)的人才隊伍分析無法顯露工作情景中人員的價值觀、動機、內(nèi)驅(qū)力等深層特征。本研究嘗試將勝任力和煤炭銷售企業(yè)人員評估結(jié)合起來,在勝任力模型的基礎(chǔ)上對煤炭銷售企業(yè)人員隊伍進(jìn)行深層次的評估,具有一定的創(chuàng)新意義。

    本文選取了一家煤炭銷售企業(yè)M公司作為案例研究對象,通過關(guān)鍵事件評估、工作分析訪談、標(biāo)準(zhǔn)化在線測評等方法,構(gòu)建了符合煤炭銷售企業(yè)特點的勝任力模型,在此基礎(chǔ)上形成了對某煤炭銷售企業(yè)人才隊伍的深層分析結(jié)論。

    1 勝任力模型概述

    McClelland(1973)在管理研究領(lǐng)域首次明確提出,勝任力的定義是“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”,并認(rèn)為勝任力要素是那些與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特征、或者價值觀、動機等,它們的組合能夠比較好地預(yù)測實際工作績效。在人力資源管理范疇內(nèi)所研究的勝任力主要包括三個重要特征:(1)與工作績效密切相關(guān),可以預(yù)測員工個體的工作績效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動態(tài)性;(3)可區(qū)分性,能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來。

    在一個組織中,不同崗位和職務(wù)所要求的員工具備的勝任力在內(nèi)容和水平上是不同的;而不同組織和不同行業(yè)中,即使相同的工作崗位,對員工的勝任力要求也不盡相同。因此,我們把擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”。

    2 勝任力模型構(gòu)建

    2.1 樣本選擇

    本文選取的案例研究對象為M公司的管理人員。M公司是一家知名煤炭銷售企業(yè),主營煤炭相關(guān)資源開發(fā)、采購、銷售、運輸、中轉(zhuǎn)、存儲、配煤等方面業(yè)務(wù),在國家煤炭銷售企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中有著重要地位和作用。近年來,M公司明確走專業(yè)化發(fā)展道路,其人才培養(yǎng)體系以持續(xù)提升公司的核心能力,培育優(yōu)秀的管理團(tuán)隊為指導(dǎo)思想,亟需培養(yǎng)專業(yè)的管理人才和優(yōu)秀的經(jīng)營管理團(tuán)隊。本文對M公司的中層干部、主管人員及2010-2012年期間進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生群體的勝任力進(jìn)行了總體評估。

    2.2 構(gòu)建方法

    2.2.1 深度訪談獲取大量一手信息

    我們對107位M公司管理人員進(jìn)行了深度訪談,通過訪談,一方面深度理解公司業(yè)務(wù)現(xiàn)狀,把握當(dāng)前人才隊伍的總體情況,另一方面,通過對訪談資料的分析以及戰(zhàn)略文化的理解,提煉出勝任力模型,為后續(xù)的勝任力評估提供最直接的信息輸入。

    2.2.2 開發(fā)個性的人才評價工具

    基于能力素質(zhì)模型,我們設(shè)計了關(guān)鍵事件評估工具并組織了員工和中層干部對關(guān)鍵評估工具進(jìn)行了多次試測,對工具進(jìn)行修訂和完善。在關(guān)鍵事件評估中,除了解被評估者的基本情況、工作經(jīng)歷,還要求被評估者首先梳理總結(jié)自己在近幾年的工作中,最能夠反應(yīng)自己能力水平的典型事件。要求具體闡述事件發(fā)生的背景、本人在該事件中所扮演的角色、在該事件中所遇到的難點或問題,以及自己采取了哪些措施解決問題等信息。

    2.2.3 標(biāo)準(zhǔn)化的在線測評

    除了關(guān)鍵事件評估外,本次研究還采用了管理潛在人員儲備測評系統(tǒng),對煤炭銷售企業(yè)內(nèi)中層干部、主管人員及2010-2012年期間進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生群體進(jìn)行管理潛質(zhì)測評。

    該套系統(tǒng)基于大量國內(nèi)中高層管理者的信息樣本建立常模。題目形式包括情景判斷、迫選、等級評定、情境模擬等形式,模擬真實的管理情景,測評被試者在工作表現(xiàn)之外的,心理層次方面關(guān)于自我成長與發(fā)展、管理動力、管理他人、管理事務(wù)等四個維度的表現(xiàn)。該測評結(jié)果具有較高的信效度,為人才綜評提供了“冰山”下的數(shù)據(jù)支持。

    2.3 模型構(gòu)建

    根據(jù)我國專家建立的各種企業(yè)管理者勝任力模型整理出中國管理者的勝任力,并將這些勝任力分為三大類,即個人素質(zhì)類、知識技能類和能力類。

    本文在借鑒上述企業(yè)管理人員通用勝任力模型的基礎(chǔ)上,綜合考慮M公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工個人情況,以前期調(diào)研訪談結(jié)果為基礎(chǔ),針對兩類員工提煉出兩套能力素質(zhì)模型,即中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型和員工通用能力模型。具體指標(biāo)如下:

    中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的8項指標(biāo):(1)個人素質(zhì)類:包括大局意識、戰(zhàn)略視角、政策敏感三項細(xì)分指標(biāo);(2)能力類:包括培養(yǎng)下屬、激勵他人、組織協(xié)調(diào)、推動執(zhí)行、風(fēng)險管理五項細(xì)分指標(biāo)。

    員工通用能力模型的14項指標(biāo):(1)個人素質(zhì)類:包括責(zé)任、適應(yīng)性、服務(wù)意識三項細(xì)分指標(biāo);(2)知識技能類:包括文字能力、學(xué)習(xí)能力、人際技能、專業(yè)素養(yǎng)四項細(xì)分指標(biāo);(3)能力類:包括創(chuàng)新突破、分析判斷、市場敏銳、溝通表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、執(zhí)行到位、政策理解七項細(xì)分指標(biāo)。

    2.4 問卷調(diào)查

    2.4.1 問卷設(shè)計

    問卷設(shè)計是研究設(shè)計中最重要的環(huán)節(jié)之一。問卷設(shè)計恰當(dāng)與否直接關(guān)系到整個問卷調(diào)查的成敗。本問卷由三個部分構(gòu)成,具體內(nèi)容如下:

    第一部分的個人信息包括以下方面:(1)個人基本情況:性別、參加工作時間、專業(yè)資格證書獲得情況、所處管理層級;(2)工作經(jīng)歷;(3)近三年人事考核等級。

    第二部分調(diào)查的關(guān)鍵事件評估要求被評估者梳理自己在近幾年的工作中,最能夠反應(yīng)自己能力水平的典型事件。在填寫過程中,要求具體闡述事件發(fā)生的背景、本人在該事件中所扮演的角色、在該事件中所遇到的難點或問題,以及自己采取了哪些措施解決問題等信息。

    第三部分要求被測者個人及其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)關(guān)鍵事件的描述對被測者的能力素質(zhì)進(jìn)行評估。將8項能力素質(zhì)指標(biāo),分別為:(1)大局意識;(2)戰(zhàn)略視角;(3)培養(yǎng)下屬;(4)激勵他人;(5)組織協(xié)調(diào);(6)推動執(zhí)行;(7)政策敏感;(8)風(fēng)險管理。按照最為滿意、較為滿意和需要培訓(xùn)三類指標(biāo)項選填合適指標(biāo)。

    2.4.2 問卷發(fā)放與回收

    問卷調(diào)查過程中,一共下發(fā)了217份關(guān)鍵事件評估表,關(guān)鍵事件評估有效回收197人,有效回收率達(dá)90.8%,其中關(guān)鍵事件個數(shù)平均達(dá)到2.6個,有效保證了評估的可信度;并對公司中層干部、主管人員及2010-2012年期間進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生群體共156人進(jìn)行了在線系統(tǒng)測評,在線測評有效完成133人,有效完成率達(dá)85.3%。

    從盤點人員構(gòu)成來看,本次盤點對象可以分為三大職類:管理類占33%(如人力資源、財務(wù)等)、專業(yè)類占41%(如設(shè)備管理、技術(shù)等)和經(jīng)營類占26%(如銷售、調(diào)運等)。

    3 勝任力評價

    3.1 中層干部隊伍勝任力評價

    總體來看,中層干部隊伍業(yè)務(wù)經(jīng)驗豐富,年齡結(jié)構(gòu)比較合理,是公司的中堅力量。中層干部隊伍在大局意識、組織協(xié)調(diào)和推動執(zhí)行上表現(xiàn)突出。這表明,M公司的中層干部隊伍,大多數(shù)人(84.6%)都能夠以公司利益為重,具有很強的責(zé)任心,為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。相對而言,在所有中層干部中,有超過三成的人在戰(zhàn)略視角、激勵他人、政策敏感和風(fēng)險管理方面還有待進(jìn)一步提升。具體能力分析如圖1。

    3.2 主管隊伍勝任力評價

    總體來看,主管隊伍普遍具有很強的責(zé)任心,學(xué)習(xí)能力和服務(wù)意識強,工作的執(zhí)行能力以及專業(yè)素養(yǎng)總體表現(xiàn)不錯。主管層有86.2%的人員在責(zé)任心上表現(xiàn)突出,在學(xué)習(xí)能力上,有41.1%的人表現(xiàn)優(yōu)秀,這表明M公司的這批主管普遍具有較強的學(xué)習(xí)能力,在工作中能夠主動學(xué)習(xí)和提升自我。相對而言,主管隊伍在文字能力、創(chuàng)新能力、市場敏感性、溝通表達(dá)及對數(shù)字的分析與理解能力上偏弱。對數(shù)據(jù)的敏感性、創(chuàng)新突破能力,以及對市場動態(tài)及發(fā)展趨勢的敏銳感知有待提高。具體能力分析如圖2。

    3.3 大學(xué)生勝任力評價

    總體來看,2010-2012年期間進(jìn)入公司的大學(xué)生整體能力水平要弱于主管隊伍(在各項能力上達(dá)到優(yōu)勢的人員比例整體少于主管隊伍),他們在責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力上表現(xiàn)比較突出,但在政策理解、創(chuàng)新突破、分析判斷、市場敏銳和專業(yè)素養(yǎng)上面還有待進(jìn)一步加強。值得注意的是,大學(xué)生群體的適應(yīng)能力要好于主管層,這可能與他們的年齡差異有關(guān)。具體能力分析如圖3。

    3.4 不同職類條線對比

    對于管理類員工,其在責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和服務(wù)意識上表現(xiàn)較好。未來,對于管理類員工需要重點提升對政策的理解能力、文字表達(dá)能力、溝通表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力,并需要有創(chuàng)新意識,在工作方式方法上持續(xù)改進(jìn),提升創(chuàng)新突破能力。

    對于業(yè)務(wù)類員工,其在責(zé)任心和服務(wù)意識上表現(xiàn)較好,在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力上總體弱于管理類員工。未來,對于業(yè)務(wù)類員工需要重點提升對于市場變化及趨勢的把控能力,以及業(yè)務(wù)上的創(chuàng)新能力。

    對于專業(yè)類員工,其在責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力以及專業(yè)素養(yǎng)方面總體比較強。未來,對于專業(yè)類員工需要重點提升創(chuàng)新突破能力,在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域能夠引入一些新的工具方法,從某些角度進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新,此外,需要進(jìn)一步提升分析判斷能力,針對具體問題能夠提出切實可行的專業(yè)解決方案。

    4 結(jié)語

    運用勝任力模型結(jié)合煤炭銷售企業(yè)人員評估,為企業(yè)獲取勝任的人力資源提供參考,是一個具有創(chuàng)新性的研究領(lǐng)域。

    不同于傳統(tǒng)的人才盤點過程僅僅分析顯露在表層、容易培養(yǎng)發(fā)展的特征,本次研究利用關(guān)鍵事件評估工具、深度訪談、標(biāo)準(zhǔn)化在線測評等具有較高信度的方法,首度提供了煤炭銷售企業(yè)人才盤點過程中隱藏在“冰山”下的數(shù)據(jù),即執(zhí)行力、政策敏感度、風(fēng)險管理等深層特質(zhì)。此外,本研究還將煤炭銷售企業(yè)各層次人才隊伍的勝任力概念化,提煉出了分別適用于中層干部領(lǐng)導(dǎo)和通用員工的兩套能力素質(zhì)模型。

    以勝任力模型為基礎(chǔ)評價煤炭銷售企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,不僅使企業(yè)能全面了解了公司的人才隊伍現(xiàn)狀,并且可以從戰(zhàn)略層面上為煤炭銷售企業(yè)人員的選拔、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)化的參考。

    參考文獻(xiàn):

    [1]盧文椿.國有企業(yè)高管人員勝任力模型研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2010,3(11).

    [2]陳萬思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實踐[J].科技進(jìn)步與對策,2013,4(3).

    [3]趙淑英.煤炭銷售企業(yè)經(jīng)理人勝任力模糊綜合評判模型[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2004,2(7).

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