科研企業(yè)人才成長通道建設(shè)

摘要：本文分析了人才成長通道建設(shè)的背景和內(nèi)涵，結(jié)合科研企業(yè)人才特點，總結(jié)了人才成長通道的具體做法，并從人才規(guī)劃、人才考評、人才培訓(xùn)開發(fā)及激勵機(jī)制等方面提出了深化建議。

關(guān)鍵詞：科研企業(yè);人才成長通道;人才發(fā)展

一、人才成長通道建設(shè)的背景

人才是第一資源，是企業(yè)發(fā)展之本，新時期科研企業(yè)要建成世界一流強(qiáng)企，離不開人才資本的強(qiáng)力支撐。在人才強(qiáng)企工程戰(zhàn)略規(guī)劃下，深化人才成長通道建設(shè)是其中重要一環(huán)。深化人才成長通道建設(shè)，能夠最大限度地協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才成長成才目標(biāo)，為企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展凝聚和儲備優(yōu)秀人才，把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，從而提升科研企業(yè)核心競爭力。

二、人才成長通道建設(shè)的內(nèi)涵

人才成長通道建設(shè)是企業(yè)根據(jù)集團(tuán)公司人才戰(zhàn)略和實際需求，建立激勵不同類型人才成長、發(fā)展的職業(yè)通道，包括符合人才成長要求的職位序列體系、選拔任用管理及相關(guān)配套制度和措施。職位序列以企業(yè)現(xiàn)行崗位管理為基礎(chǔ)，規(guī)范為三個序列和多個職級，明確各類人才在不同職級的業(yè)務(wù)水平和業(yè)績貢獻(xiàn)。

三、科研企業(yè)人才成長通道建設(shè)具體做法

科研企業(yè)人才以專業(yè)型技術(shù)型人才為主，他們關(guān)注個人發(fā)展，希望個人與企業(yè)共同成長，并渴望企業(yè)為其提供成才的平臺，展現(xiàn)自我，從而達(dá)到自我價值的實現(xiàn)。

1.完善職位體系建設(shè)，健全配套薪酬分配制度

根據(jù)集團(tuán)公司的總體要求將原有的職位體系規(guī)范調(diào)整為管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個序列。各序列設(shè)置了相應(yīng)層級與職位，各類人才既可縱向按職位序列晉升，也可橫向向其他序列流動發(fā)展。例如管理序列的中層干部可以被聘為專業(yè)技術(shù)序列的專家，在專業(yè)技術(shù)的職位人員也可被任用為管理序列的領(lǐng)導(dǎo)人員，進(jìn)一步暢通了人才成長通道。在規(guī)范職位序列的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)梳理了職位與薪酬等級對應(yīng)關(guān)系，以崗位基本薪酬為基礎(chǔ)，收入分配突出向科研一線人員傾斜，加大對緊缺人才、優(yōu)秀人才的激勵力度，使基本薪酬制度與具體分配形式有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)配置，強(qiáng)化了薪酬的激勵約束作用。

2.優(yōu)化職位設(shè)置和職數(shù)管理

立足科研企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)特點以及人才職業(yè)發(fā)展，優(yōu)化調(diào)整職位設(shè)置和職數(shù)管理，專家及以上高層級職位設(shè)在核心專業(yè)，中層級及基層級職位設(shè)在主體專業(yè)以及主要配套專業(yè)。開展提前摸底人才結(jié)構(gòu)和科學(xué)測算各職級人才的晉升速度，避免人才成長通道出現(xiàn)周期性擁堵。管理序列職位按現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)人員管理有關(guān)規(guī)定設(shè)置，職數(shù)按照一定比例進(jìn)行控制;專業(yè)技術(shù)序列職位按照人才金字塔結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)人才結(jié)構(gòu)實際，合理規(guī)劃各層級技術(shù)職位比例。

3.建立科學(xué)的職位任職資格體系

進(jìn)一步完善基于職位的任職資格體系，明確職稱、職業(yè)技能資格、學(xué)歷是職位競聘的必要條件，而不是充分條件。建立以政治素質(zhì)、知識水平、專業(yè)技術(shù)、業(yè)績貢獻(xiàn)、日常表現(xiàn)等為主的科學(xué)合理的職位任職選拔標(biāo)準(zhǔn)。突出業(yè)績導(dǎo)向，對于特別優(yōu)秀、業(yè)績特別突出的人才，可打破資歷、學(xué)歷、職稱等限制，不拘一格地選拔到更高層次、更合適的位置。同時嚴(yán)格把關(guān)審核破格申報人員，切實把工作能力優(yōu)異、業(yè)績貢獻(xiàn)顯著的人選出來，發(fā)揮激勵示范的導(dǎo)向作用。

4.完善人才晉升的甄選機(jī)制

堅持“公平公開、競爭擇優(yōu)”原則，通過公開競聘、差額聘任的方式把優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上去;按照“專家選專家、同行評同行”的評價方式組建專業(yè)評審組評審，從首席專家開始由高層級職位、中層級職位、基層級職位逐級開展職位競聘，新聘任的首席專家、高級專家、專家等可作為評委參加中層級職位的評審工作，充分發(fā)揮專家專業(yè)評價的優(yōu)勢。同時，找準(zhǔn)高層級職位的定位，堅持好中選優(yōu)、寧缺毋濫，高層次職位無合適人選或人才數(shù)量少，不能形成競爭的“虛位以待”，不因人設(shè)崗。建立職位競聘人才“能上能下”的動態(tài)管理機(jī)制，避免出現(xiàn)“終身制”，各層級職位聘期屆滿應(yīng)“全體起立”重新競聘，職位空缺應(yīng)及時競聘補(bǔ)充，有利于保持人才的創(chuàng)新創(chuàng)效活力。

四、對深化人才成長通道建設(shè)工作的建議

1.加強(qiáng)人才隊伍的長遠(yuǎn)規(guī)劃

一是根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃明確人才發(fā)展的中長期目標(biāo)。二是針對單位人才隊伍現(xiàn)狀，圍繞人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、分布、人才管理及激勵等方面開展科學(xué)系統(tǒng)的人才盤點，深入分析影響人才發(fā)展及創(chuàng)新創(chuàng)效活力的短板，為深化人才成長通道建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)。三是加強(qiáng)后備人才隊伍建設(shè)，建立科學(xué)分類、數(shù)據(jù)完備、信息全面的人才數(shù)據(jù)庫，向人才隊伍梯隊不斷注入新鮮血液。

2.完善和加強(qiáng)人才考核、評價機(jī)制

遵循科研企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)律，制定適用于各類人才科學(xué)規(guī)范有效的分類評價辦法，健全績效管理制度，以業(yè)績和能力為重點，堅持分級與分類、定量與定性相結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)人才評價的針對性和精準(zhǔn)性。強(qiáng)化績效考核結(jié)果在人才評價中的應(yīng)用，直接與人才發(fā)展、崗位調(diào)整、職位升降、獎金分配等掛鉤。

3.健全職業(yè)能力開發(fā)的培訓(xùn)體系

加強(qiáng)和改進(jìn)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作。建立具有針對性的科研人才成長發(fā)展培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃，落實跟蹤培養(yǎng)措施。根據(jù)不同類型、不同層次、不同專業(yè)的人才，制定個性化的培訓(xùn)計劃和方案，以崗前資格培訓(xùn)、崗位能力提升培訓(xùn)、專題培訓(xùn)以及重點人才集訓(xùn)等作為人才培養(yǎng)和開發(fā)的主要方式，充分發(fā)掘人才潛力，幫助適應(yīng)不同崗位的需求，實現(xiàn)復(fù)合式培養(yǎng)。

4.探索多元化人才激勵機(jī)制

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)配置，使基本薪酬制度與具體分配形式有機(jī)結(jié)合。根據(jù)崗位價值、業(yè)績貢獻(xiàn)確定相應(yīng)待遇，完善技術(shù)獎酬金、科研成果轉(zhuǎn)化獎勵和報酬、激勵性年金等制度，對做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎。

參考文獻(xiàn)：

[1]李芳.石化企業(yè)人才成長通道的建設(shè)[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2001（03）

[2]房東偉.齊魯石化人才成長通道建設(shè)的意義[J].商情，2017（36）

作者簡介：

毛凌，女，中石化石油物探技術(shù)研究院，研究方向：人力資源管理。