基于心理契約的高校外籍教授績(jī)效管理問(wèn)題研究

摘 要：隨著我國(guó)高校近年來(lái)“雙一流”建設(shè)工作的展開(kāi)，擁有一支位居世界前列水平的科研和教學(xué)師資隊(duì)伍成了各大高校教育強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)校背景下的首要任務(wù)。本文從心理契約角度出發(fā)，分析了高?？荚u(píng)外籍教授的績(jī)效管理工作中存在的輕合作過(guò)程管理、重合作結(jié)果考核，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊甚至缺乏，沒(méi)有建立與外籍教授穩(wěn)定的合作制度，考核結(jié)果不能與外籍教授及時(shí)溝通和反饋，沒(méi)有建立考核反饋信息庫(kù)等問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：心理契約 績(jī)效管理 高校與外籍教授

教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委2017年9月21日聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公布世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單的通知》，隨后的十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書(shū)記指出要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科的“雙一流”建設(shè)。這是我國(guó)高層發(fā)出的教育強(qiáng)國(guó)建設(shè)的最強(qiáng)音！要想實(shí)現(xiàn)到21世紀(jì)中葉我國(guó)一流學(xué)科和一流大學(xué)的實(shí)力和數(shù)量進(jìn)入世界前列水平的教育強(qiáng)國(guó)目標(biāo)，必須首先擁有一支一流師資隊(duì)伍，要擁有一支一流師資隊(duì)伍就必須深入實(shí)施當(dāng)下的人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。即強(qiáng)化高層次人才的支撐和引領(lǐng)作用，培養(yǎng)和引進(jìn)一批活躍在國(guó)際學(xué)術(shù)前沿、滿(mǎn)足國(guó)家重大戰(zhàn)略需求的一流學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，聚集世界優(yōu)秀人才為我所用。為此，各大高校領(lǐng)導(dǎo)們親自出馬，不惜重金全球網(wǎng)羅人才。然而待到人才加入了，現(xiàn)實(shí)卻出現(xiàn)了另外一種尷尬狀態(tài)：各大高校沿用至今的是一套僵化的沒(méi)有生氣的官僚體制，無(wú)法勝任全球引進(jìn)的高端人才的管理需要，外籍教授們紛紛出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象。教授們失去了其發(fā)揮才能的土壤，如何為雇主帶來(lái)期望的業(yè)績(jī)？解決問(wèn)題的方法，不是坐等這些短期雇傭、臨時(shí)上崗的外籍教授們?nèi)ミm應(yīng)我們的人文環(huán)境，而是需要我們主動(dòng)去創(chuàng)造一種適合外籍教授和專(zhuān)家們的生活和工作環(huán)境。因此，了解外籍教授的個(gè)人期望，結(jié)合高校聘請(qǐng)外籍教授的組織期望，建立一套行之有效的外籍教授績(jī)效評(píng)價(jià)體系，明晰雇傭雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是當(dāng)務(wù)之急。

?????一、相關(guān)概念界定

（一）外籍教授

本文專(zhuān)指國(guó)外研究型大學(xué)里全職從事教學(xué)和科研的專(zhuān)家、教授，他們接受?chē)?guó)內(nèi)大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)的聘請(qǐng)，愿意與合作單位分享他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn);參與指導(dǎo)國(guó)內(nèi)大學(xué)的研究生畢業(yè)設(shè)計(jì)和論文寫(xiě)作;指導(dǎo)帶領(lǐng)青年教師從事相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)課題研究，發(fā)表具有國(guó)際影響力的學(xué)術(shù)科研論文等。

（二）心理契約

心理契約理論是西方學(xué)者們探討組織雇傭關(guān)系的重要研究課題。美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合”。組織清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足;而員工也為組織的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈沤M織能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。組織的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但組織與員工卻依然能找到各自決策的聚焦點(diǎn)，如一紙契約存在般相互隱形作用。本文心理契約的雙方是外籍教授們和聘請(qǐng)外籍教授的國(guó)內(nèi)各大高校和科研機(jī)構(gòu)，外籍教授們?cè)敢饧尤雵?guó)內(nèi)聘請(qǐng)單位，自然在價(jià)值認(rèn)可度、安全感、歸屬感以及發(fā)展機(jī)會(huì)方面有所訴求，聘請(qǐng)單位更是想借助外籍教授們的知識(shí)、聲望和學(xué)術(shù)成果提升自己的綜合實(shí)力和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。彼此間相互理解并期望在合作中尋求認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)。

?????二、當(dāng)前高校外籍教授績(jī)效管理存在的問(wèn)題梳理

依據(jù)課題需要，我們通過(guò)問(wèn)卷網(wǎng)，就高校與外籍教授合作相關(guān)問(wèn)題作了調(diào)查。其中也就當(dāng)前“國(guó)內(nèi)高校外籍教授考核方面存在問(wèn)題”作了梳理和調(diào)查，共計(jì)收到56份有效問(wèn)答，調(diào)查內(nèi)容及結(jié)果如表1：

上述調(diào)查內(nèi)容是從用人單位—高校角度出發(fā)梳理的當(dāng)下高?？?jī)效管理中存在的問(wèn)題，我們通過(guò)問(wèn)卷網(wǎng)得到了來(lái)自全國(guó)十幾所高校的相關(guān)人員（國(guó)際交流與合作部門(mén)負(fù)責(zé)人、外專(zhuān)外教、高校人事處師資科負(fù)責(zé)人等）的答復(fù)，也得到了正在或曾經(jīng)跟國(guó)內(nèi)高校合作過(guò)的外籍專(zhuān)家和教授的問(wèn)卷反饋。具體分析如下：

（一）輕合作過(guò)程管理、重合作結(jié)果考核

調(diào)查發(fā)現(xiàn)高校在與外籍教授合作的過(guò)程中“輕合作過(guò)程管理、重合作結(jié)果考核”的現(xiàn)象比較突出，得到了高達(dá)40%的被調(diào)查者的認(rèn)同。外籍教授們通過(guò)項(xiàng)目、課題或課程講學(xué)等形式或短期或長(zhǎng)期展開(kāi)與高校的合作后，高校往往沒(méi)有專(zhuān)人全程跟蹤管理，對(duì)于合作過(guò)程中遇到的問(wèn)題或困難重視程度不夠，不能及時(shí)配合解決，直接導(dǎo)致合作期限未到外方一走了之或是合作期限到了但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期合作效果，合作雙方不歡而散的局面。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊甚至缺乏

調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)近60%的高校在與外籍教授的合作過(guò)程中沒(méi)有明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。雖然各大高校都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本校國(guó)際交流與合作業(yè)務(wù)，但是卻缺乏一份行之有效的合作雙方績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在與外籍教授簽署的聘任合同中，雖然規(guī)定了彼此的權(quán)利和義務(wù)，但更多的偏向于最終結(jié)果的簡(jiǎn)單界定，沒(méi)有細(xì)化的類(lèi)似于對(duì)本校教學(xué)和科研人員那樣的量化的從工作內(nèi)容到工作量、從教學(xué)到科研、從指導(dǎo)研究生到發(fā)表論文等方面全面而系統(tǒng)的績(jī)點(diǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）沒(méi)有建立與外籍教授穩(wěn)定的合作制度

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)57%的受訪者認(rèn)為本校沒(méi)有建立與外籍教授之間的穩(wěn)定合作制度。不管外籍教授們用什么樣的方式加入國(guó)內(nèi)高校，大多都是有合作期限的。合作期滿(mǎn)后，外籍教授一般都會(huì)選擇撤出。但隨著合作項(xiàng)目的應(yīng)用或推廣，需要我們進(jìn)一步跟外方繼續(xù)溝通和交流，但卻往往因?yàn)槌冯x時(shí)沒(méi)有商談后續(xù)再合作事宜，需要對(duì)方時(shí)卻因?yàn)閷?duì)方業(yè)務(wù)繁忙精力不夠或其他原因不能及時(shí)到位指導(dǎo)，繼而耽誤了項(xiàng)目或技術(shù)的發(fā)展進(jìn)程。

（四）考核結(jié)果不能與外籍教授及時(shí)溝通和反饋

一些人愛(ài)面子，特別是體制內(nèi)的傳統(tǒng)高校礙于各層學(xué)緣關(guān)系，一般不會(huì)直接將考核結(jié)果送到被考核人手中，而是選擇暗示或點(diǎn)到為止的模糊方式告知被考核人，導(dǎo)致被考核人的不足得不到及時(shí)糾正。這種做法在對(duì)外籍教授們的考核中也時(shí)有運(yùn)用，特別是顧忌到對(duì)方在中方合作團(tuán)隊(duì)中的核心地位，更不愿意把對(duì)方做得不好的一面直接曝光。這種對(duì)人不對(duì)事的錯(cuò)誤做法一定程度上阻礙了合作的進(jìn)程。

（五）沒(méi)有建立考核反饋信息庫(kù)

大數(shù)據(jù)帶動(dòng)全方位高速發(fā)展的年代里，人才是影響到一個(gè)學(xué)校綜合實(shí)力的核心競(jìng)爭(zhēng)因素。校領(lǐng)導(dǎo)們漂洋過(guò)海花重金聘請(qǐng)到的各個(gè)學(xué)科專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里的高級(jí)人才不能因?yàn)橐粋€(gè)項(xiàng)目合作到期而戛然而止。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校當(dāng)下鮮有建立連續(xù)的完整的外籍教授合作檔案信息庫(kù)。國(guó)內(nèi)高校青年教師在申請(qǐng)國(guó)家留學(xué)基金委國(guó)外訪學(xué)項(xiàng)目時(shí)需要自己拿著簡(jiǎn)歷全球盲投而得不到本校外專(zhuān)外教信息庫(kù)的定向指導(dǎo)就是一個(gè)例證。

?????三、高校外籍教授績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策

基于上述高校在與外籍教授合作過(guò)程中績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題梳理，一套行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)期穩(wěn)定合作關(guān)系的建立，合作過(guò)程中專(zhuān)人負(fù)責(zé)全程跟蹤，及時(shí)掌握外籍教授們的想法和心理期望等對(duì)于順利達(dá)成合作目標(biāo)非常重要。具體建議和意見(jiàn)闡述如下：

（一）加強(qiáng)與外籍教授們的合作過(guò)程管理

要想外籍教授們?cè)趪?guó)內(nèi)高校發(fā)揮出高校組織期望的價(jià)值，就必須重視與外籍教授們合作過(guò)程中的管理。管理的內(nèi)容除了依據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)以及各類(lèi)正式的文本合同和國(guó)家教委、國(guó)家外國(guó)專(zhuān)家局發(fā)布的相關(guān)條文規(guī)定外，更要多一些人文關(guān)懷方面的管理?？紤]到外籍教授們?cè)谡Z(yǔ)言、文化、生活習(xí)慣、思維表達(dá)方式等方面與國(guó)內(nèi)的差異，建議設(shè)專(zhuān)崗專(zhuān)人專(zhuān)職管理，隨時(shí)解決專(zhuān)家教授們水土不服的問(wèn)題。建議建立基于每個(gè)個(gè)體的合作檔案，從生活到工作，從個(gè)人到家庭給予他們?nèi)轿坏年P(guān)懷，排除外籍專(zhuān)家教授們?cè)谌A工作期間的一切煩惱，全心全意地投入到工作中去。

（二）明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，側(cè)重于事后的判斷和評(píng)價(jià)。高校對(duì)外籍專(zhuān)家和教授的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在全過(guò)程績(jī)效管理中予以明確。當(dāng)前各大高校使用的教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)大多是人事部門(mén)聯(lián)合教務(wù)部門(mén)做出的自上而下的定量為主的行政工作檢查內(nèi)容，很少兼顧理工科與經(jīng)管文的學(xué)科特點(diǎn)以及教學(xué)科研崗位的區(qū)別，導(dǎo)致具體執(zhí)行過(guò)程中，有的輕松通過(guò)有的根本完不成，需要各個(gè)學(xué)院再結(jié)合各自特點(diǎn)予以調(diào)整執(zhí)行。針對(duì)外籍專(zhuān)家教授的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要改變傳統(tǒng)做法，遵循SMART原則的基礎(chǔ)上，建議多跟其本人溝通，尊重本人對(duì)組織期望的理解，在明確彼此合作終極目標(biāo)的基礎(chǔ)上分階段細(xì)化成果表現(xiàn)形式，繼而形成彼此都能接受的約束和管理內(nèi)容（如圖1外專(zhuān)外教年度績(jī)效考核內(nèi)容及工作量權(quán)重圖）?？己说姆椒ㄒ部梢詤⒄?60度績(jī)效評(píng)估法綜合考慮包括合作者本人、團(tuán)隊(duì)同事、上級(jí)、下屬和客戶(hù)在內(nèi)的多方面的綜合打分。

（三）與外籍教授們建立穩(wěn)定的合作機(jī)制

在國(guó)內(nèi)高校國(guó)際化的進(jìn)程中，外籍專(zhuān)家和教授是不可多得的催化劑。長(zhǎng)期的穩(wěn)定的合作機(jī)制的建立不僅充分保證了高校的人才國(guó)際化的充足儲(chǔ)備，提升了高校的同行競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力;如果合作到期后還能夠與合作者保持聯(lián)系，也在一定程度上加深了合作雙方的信任和好感，遇到相關(guān)的新的項(xiàng)目或?qū)W科的推動(dòng)困難時(shí)，也能及時(shí)聯(lián)系對(duì)方以期共同磋商解決問(wèn)題對(duì)策。穩(wěn)定的合作機(jī)制的建立方法除了上面提到的設(shè)專(zhuān)人專(zhuān)崗專(zhuān)職負(fù)責(zé)外，也可以通過(guò)郵件、國(guó)際會(huì)議等形式定期地保持與對(duì)方的聯(lián)系。

（四）及時(shí)與合作者溝通交流捕獲合作者的心理期望

高?；ㄖ亟鹁W(wǎng)羅的世界人才自然期望值很高，但這份期望能否得到合作者的理解并努力實(shí)現(xiàn)，還需要高校在合作中多多與合作者溝通交流，了解合作者愿意為之實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需求和愿望，一旦感知對(duì)方有所改變或遇到困難就要想方設(shè)法去了解原因，找到解決問(wèn)題的方法，如此才能保證有效的合作和最終雙方目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)然，上文提出的重視過(guò)程管理和與合作者建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作機(jī)制也能夠在一定程度上提升合作者對(duì)高校的忠誠(chéng)度，繼而促成雙方開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)出彼此的不協(xié)調(diào)、共商解決問(wèn)題的對(duì)策。

（五）建立并完善與合作者的考核反饋信息庫(kù)

高校組織應(yīng)該及時(shí)向合作者反饋考核信息。為了更好地開(kāi)展工作，每一階段的考核信息應(yīng)該及時(shí)錄入信息庫(kù)，保留一份持續(xù)記錄。這樣不但便于績(jī)效跟蹤管理，也是跟合作者溝通交流的依據(jù)，特別是提出一些改進(jìn)建議和意見(jiàn)的時(shí)候有據(jù)可依。同時(shí)信息庫(kù)的建立對(duì)于個(gè)體檔案的建立和完善日后的再合作也是非常必要的。

總之，要實(shí)現(xiàn)教育強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)就得首先要有充足而優(yōu)秀的“傳道、授業(yè)、解惑”的師資隊(duì)伍，這樣才能培養(yǎng)出強(qiáng)國(guó)強(qiáng)軍所需的各科專(zhuān)業(yè)人才。集世界人才之大成，不拘一格吸引各國(guó)人才并用好他們，為提升我國(guó)的高等教育質(zhì)量，提升各行各業(yè)的科學(xué)研究實(shí)力而努力是本文研究的初心?；谛睦砥跫s的高校與合作者之間的管理，實(shí)際上也是知己知彼百戰(zhàn)不殆戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的應(yīng)用。我們期待用人單位從自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去用好這些各行各業(yè)的領(lǐng)軍人物，結(jié)合組織的期望、學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，制定切實(shí)可行的合作目標(biāo)，全過(guò)程參與管理，最終完美實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的期望價(jià)值。

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（丁紅萍，南京理工大學(xué)）