企業(yè)文化會影響企業(yè)股權激勵嗎

許楠 劉靜 林春雷

【摘 要】 采用文本分析法，根據(jù)首因效應在有效識別企業(yè)文化的基礎上，以2006—2016年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，實證檢驗了員工導向文化對股權激勵偏好、強度以及對象選擇三方面的影響。研究結果表明：員工導向文化企業(yè)更傾向于進行股權激勵，并且員工導向文化強度越大，企業(yè)進行股權激勵的強度越大，激勵對象選擇的范圍越廣。文章研究員工導向文化對股權激勵行為的影響，從一個新的視角為企業(yè)文化影響企業(yè)財務行為提供了一定的經(jīng)驗證據(jù)。

【關鍵詞】 企業(yè)文化; 員工導向文化; 股權激勵

【中圖分類號】 F243.5;F272-05? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2019）09-0066-06

一、引言

截至2017年12月31日，我國有1 549家上市公司共推出了1 854個股權激勵方案。近年來，股權激勵相關制度逐步完善，上市公司實施股權激勵的積極性不斷提高。股權激勵在促進所有者和管理者共同利益的形成、調動公司高管及核心員工的積極性、改善公司治理機制、穩(wěn)定員工隊伍等方面發(fā)揮了積極作用。

股權激勵不是一個獨立的外生變量，會受到政治、法律等企業(yè)外部因素和企業(yè)內部因素的共同作用和約束，其中外部因素有國別差異、行業(yè)管制、法規(guī)變動、股權分置改革[1]等;內部因素有控制權制衡度、高管能力、企業(yè)發(fā)展前景[2]、董事會特征、高管特征、企業(yè)性質、公司業(yè)績、行業(yè)成長性[3]等，由此可以發(fā)現(xiàn)已有的股權激勵影響因素研究大多屬于企業(yè)“硬件”條件，鮮有學者研究企業(yè)“軟件”——企業(yè)文化對企業(yè)股權激勵行為的影響。

國外“財務與文化”的相關研究已經(jīng)取得一定進展，但國內研究仍處于起步階段。我國經(jīng)濟快速發(fā)展，但企業(yè)財務決策是否符合企業(yè)文化價值觀的要求呢？在此背景下，討論企業(yè)文化與企業(yè)股權激勵行為的關系，具有重要意義。企業(yè)文化會影響到企業(yè)的經(jīng)營策略、創(chuàng)新活動、員工工作狀態(tài)[4]、企業(yè)財務信息質量[5]、企業(yè)社會責任[6]等各個方面。企業(yè)文化是一種重要的組織內部的客觀環(huán)境，股權激勵在企業(yè)特定文化氛圍下發(fā)生，因此必然會受到企業(yè)特定文化的影響。企業(yè)財務決策及時有效地應對環(huán)境變化是企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵所在。但企業(yè)文化是一種看不見摸不著的軟約束和非正式制度，很難直接用數(shù)據(jù)進行衡量，因此當前研究中關于企業(yè)文化是否以及如何影響股權激勵的實證文章還很少見。

基于此，本文選擇我國2006—2016年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，研究員工導向文化對股權激勵行為的影響，從員工導向文化對股權激勵偏好、強度、對象選擇三方面的影響進行系統(tǒng)分析，以揭示企業(yè)文化影響股權激勵的作用機制。

二、理論分析與研究假設

企業(yè)文化是植根于組織之內特定的價值觀和基本信念，這種價值觀和信念為組織提供了行為準則，并指導組織的活動和行為[7]。企業(yè)文化具有目的性、社會性和時代性等特征，緊緊圍繞企業(yè)生存和發(fā)展的目標并為其服務。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)生存和發(fā)展的目標經(jīng)歷了利潤最大化的定位理論和最大化價值取向理論，再到現(xiàn)在“以人為本，創(chuàng)造財富，服務社會，促進發(fā)展”的多元化定位理論。為處理好企業(yè)內部人員之間的關系，企業(yè)就要關注員工的生存與發(fā)展需求，調動員工的工作積極性，增強內部凝聚力，從而有效提高企業(yè)績效。

企業(yè)文化導向是指組織行為的傾向性，這種傾向性受制于企業(yè)文化的引導。已有文獻對企業(yè)文化導向的劃分并沒有固定模式，僅有少數(shù)學者對企業(yè)文化導向進行了劃分和探討，主要劃分標準包括分配過程中的組織行為特征[8-9]、組織外部適應性表現(xiàn)[10]、競爭價值模型的柔性控制視角[11]。

張瑋等[4]根據(jù)組織目標定位的偏好差異，將企業(yè)文化分為員工導向文化和結果導向文化。其中，員工導向文化以員工的發(fā)展和價值增值為主要概念假設，注重員工能力的培養(yǎng)，強調為員工提供更多的學習和發(fā)展機會，創(chuàng)造公平、自由、受尊重、快樂的企業(yè)氛圍，是對員工需求滿足的偏好。員工導向文化企業(yè)重視員工的理念與股權激勵的出發(fā)點具有一致性，同時，員工導向文化作為企業(yè)內部環(huán)境，能夠影響企業(yè)對員工的激勵決策。由此可見，員工導向文化對企業(yè)股權激勵偏好的影響具有正向促進作用，能夠積極引導企業(yè)進行股權激勵?；谝陨戏治?，本文提出假設1。

H1a：相比非員工導向文化，員工導向文化促使企業(yè)傾向于進行股權激勵。

H1b：員工導向文化的強度越大，企業(yè)越傾向于進行股權激勵。

股權激勵是一種長期薪酬激勵方式，以吸引行業(yè)優(yōu)秀人才、保留企業(yè)關鍵人才、激發(fā)核心人才動力、助力達成企業(yè)業(yè)績目標為目的。在供給側改革背景下，人才資源競爭持續(xù)升溫。股權激勵就如一副“金手銬”將員工“鎖住”，所有期望獲得股權激勵收益的激勵對象都必須在等待期內留在企業(yè)[12]。股權激勵強度是激勵機制的核心內容，是指企業(yè)用于激勵的股權數(shù)量，實際上是在市場強制力下，企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營結構和人際關系結構綜合權衡后做出的一種制度安排，能保證股權激勵發(fā)揮應有的作用。當激勵強度較小時，員工收益與公司績效之間的相關性較小，股權激勵不能發(fā)揮預期的激勵作用。

員工導向文化的氛圍越濃厚，企業(yè)越重視對員工需求的滿足，會為員工提供更大的發(fā)展空間，使員工更具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，企業(yè)在進行股權激勵時，也會傾向于授予激勵對象更多的股份，以達到預期的激勵效果，建立起更加密切的人企關系。因此，員工導向文化與股權激勵強度之間應是正相關關系?；谝陨戏治?，本文提出假設2。

H2：員工導向文化的強度越大，企業(yè)股權激勵的強度越大。

自20世紀90年代以來，美國公司一直試圖將激勵措施擴展到中層管理人員和核心技術員工，甚至開始實施涵蓋所有員工的股票期權計劃[13]?！拔齼?yōu)秀管理人員、技術人員、業(yè)務骨干等”是股權激勵的主要目的，而且隨著股權激勵發(fā)展的成熟，我國股權激勵對象也從最初以高管為主發(fā)展為越來越重視非高管層級。

激勵對象反映股權激勵方案涉及的范圍，它直接影響到員工的工作積極性和合作關系。一方面，股權激勵賦予激勵對象獲得股權回報的可能性，并鼓勵他們做出努力;另一方面，激勵對象僅為高管層級還是包含核心技術人員會影響員工的心理狀態(tài)[4]。激勵對象設置不合理不僅不利于員工與高管合作關系的建立，甚至導致股權激勵的實施不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

員工導向文化以員工發(fā)展和個人價值增值為組織發(fā)展理念，注重對員工的培訓，為員工提供學習機會和發(fā)展空間，是一種基于人才的長期戰(zhàn)略[10]。在員工導向文化的影響下，股權激勵對象選擇不應僅限于高管層級的決策群體，企業(yè)會更加重視以核心員工為代表的非高管層級，激勵對象選擇的范圍也就越廣?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O3。

H3：員工導向文化的強度越大，企業(yè)股權激勵對象選擇的范圍越廣。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本篩選

本文以2006—2016年滬深兩市A股上市公司為研究樣本。研究數(shù)據(jù)主要來源于Wind咨詢金融終端以及國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。篩選出可供配對的企業(yè)樣本共1 612家，其中員工導向文化的上市公司953家，非員工導向文化的上市公司659家。

（二）主要變量的界定與獲取

1.員工導向文化的界定與衡量

企業(yè)文化作為聚合的價值觀和行為準則，往往以企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等形式出現(xiàn)，并內嵌到每一個員工的思想和行為，發(fā)揮指引和約束功能。借鑒姜付秀等[5]和靳小翠[6]對企業(yè)文化的界定方法，本文認為員工導向要素是指在企業(yè)文化價值體系中被特別強調的，主要存在于企業(yè)明確宣稱的企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)使命、經(jīng)營理念、企業(yè)宗旨、企業(yè)文化、企業(yè)愿景7個模塊之中的對員工激勵、關愛、重視的主張。無論檢索到“以員工為本、以奮斗者為本、創(chuàng)造平臺、共同發(fā)展、成就自我、激勵、尊重、善待、共享、共贏、人和”等其中的任何一個詞匯，本文都認為該企業(yè)文化中包含員工導向要素，并將這種企業(yè)文化稱為“員工導向文化”。

首先，本文用Culture表示員工導向文化的虛擬變量，如果企業(yè)為員工導向文化，則Culture取值為1，否則為0。其次，根據(jù)“首因效應”①，采用賦值法衡量員工導向文化強度，用Culture-first表示。分析企業(yè)“員工導向要素”在上述7個模塊的位置，認為位置越靠前，企業(yè)對員工的重視程度越高，具體賦值方法為：該模塊員工導向要素，若居于首位，則賦值為3;若處于非首位，則賦值為1，將7個模塊的值加總求和得到員工導向文化強度，取值范圍為（1，21]。

2.員工導向文化數(shù)據(jù)的獲取過程

本文使用文本分析方法來獲取員工導向文化數(shù)據(jù)，企業(yè)文化主要通過公司官網(wǎng)、年度報告、內部控制自我評價報告等途徑傳播，因此將這三種渠道作為“員工導向文化”的主要檢索途徑。

3.股權激勵相關變量的衡量

（1）股權激勵偏好的衡量

偏好是一個主觀的、相對的概念，偏好具有明顯的個體差異和群體特征。股權激勵偏好指的是上市公司是否傾向于向被激勵對象授予股權以達到激勵目的。一般情況下，采用啞變量衡量股權激勵偏好，如果偏好為1，否則為0，但即使是股權激勵偏好同為1的企業(yè)，其偏好之間仍會存在差異。本文認為企業(yè)股權激勵的次數(shù)越多，股權激勵偏好越強。為了更好地區(qū)別企業(yè)間股權激勵偏好程度的差異，本文用一段時期內某企業(yè)宣告或實施股權激勵的累計次數(shù)衡量該企業(yè)的股權激勵偏好，用Share表示。

（2）股權激勵強度的衡量

股權激勵強度普遍衡量方法是股權激勵涉及股票數(shù)量與公司股票總數(shù)的比值，本文稱之為名義強度I公司，即股權激勵方案中公布的激勵強度。李雪斌[14]基于“布萊克-斯科爾斯”模型，對股權激勵有效期的影響因素進行了理論分析。他認為股權激勵的期限越長，未來不確定性隨時間的推移而增加，激勵對象會傾向于選擇較短的激勵期限以避免未知風險。從員工角度出發(fā)，考慮股權激勵方案的有效期，可以得出本文需要的股權激勵的實際強度（Intensity）。本文認為股權激勵的有效期越長，未來不可預測性越大，未來收益貼現(xiàn)到當期的價值就越小，對員工的激勵強度就越小，即激勵方案有效期與激勵強度成反比例關系。因此，股權激勵的實際激勵強度（Intensity）與股權激勵的名義強度I公司之間存在如下關系，Intensity=I公司×W權重，具體權重通過向有關專家進行問卷調查獲得。

（3）股權激勵對象的衡量

高管和核心員工是企業(yè)經(jīng)營活動中最重要的兩類人力資源，也是股權激勵的兩大主要對象。在人們固有思想中，“高管或權威人物是最有見識的”，高管的激勵效果應優(yōu)于員工的激勵效果。同時，囿于數(shù)據(jù)的可得性，股權激勵對象的研究多著眼于高管層級。核心員工主要指在關鍵崗位上工作，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展有直接或重大影響的研究人員、管理人員和業(yè)務骨干。本文用企業(yè)是否對核心員工進行股權激勵來衡量股權激勵對象選擇的范圍，用虛擬變量Scope表示，即如果企業(yè)對核心員工進行股權激勵為1，否則為0。

4.控制變量的衡量

借鑒文獻[15-16]的研究結論，本文選取產(chǎn)權性質、資本結構、企業(yè)規(guī)模、成長性、上市時間為控制變量。上述各變量的定義及解釋具體如表1所示。

（三）模型構建

為了檢驗員工導向文化對企業(yè)股權激勵行為的影響，本文構建了如下模型：

通過模型1和模型2，可以檢驗員工導向文化與股權激勵偏好之間的關系;模型3和模型4則可以進一步探究員工導向文化與股權激勵強度及股權激勵對象選擇之間的關系。

四、實證分析

（一）員工導向文化對股權激勵偏好的影響

本文以員工導向文化企業(yè)作為研究樣本，選擇行業(yè)相同、資產(chǎn)規(guī)模相近的企業(yè)作為配對樣本。篩選過程中將資產(chǎn)規(guī)模差異幅度控制在10%之內，最終確定研究樣本348家，配對樣本348家，共696個。

1.配對樣本的選擇與檢驗

為檢驗配對樣本中資產(chǎn)規(guī)模是否有顯著差異，對配對樣本數(shù)據(jù)進行配對樣本t檢驗后結果如表2所示。

從表2可以看出，其顯著性水平Sig.取值為0.988，大于0.05，即研究樣本和配對樣本的公司規(guī)模沒有顯著差別，說明配對樣本的選擇是合理的。

2.描述性統(tǒng)計

本部分所涉及主要變量的描述性統(tǒng)計結果如表3所示。其中Panel A為配對全樣本的描述性統(tǒng)計，進一步地，根據(jù)是否為“員工導向文化”分組，初步觀察員工導向文化企業(yè)與非員工導向文化企業(yè)的特征差異，結果如Panel B所示。

從表3中Panel A可以得出，配對樣本企業(yè)股權激勵偏好的平均得分為0.45，從Panel B部分可知，員工導向文化組得分為0.82，高于全樣本平均值，非員工導向文化組得分為0.08，低于全樣本平均值，可以初步判斷員工導向文化企業(yè)更傾向于進行股權激勵。同時，員工導向文化企業(yè)以非國有企業(yè)為主，資產(chǎn)負債率相對較低，資產(chǎn)規(guī)模相對較大，成長性更好，上市時間更長。

3.員工導向文化對股權激勵偏好影響的回歸分析

為探究企業(yè)文化對企業(yè)股權激勵偏好的影響，本文對模型1和模型2使用配對樣本進行回歸分析，結果見表4。

從表4回歸結果看，員工導向文化Culture的回歸系數(shù)為0.658，且在1%的水平顯著為正，說明相比非員工導向文化企業(yè)，員工導向文化企業(yè)更傾向于采用股權激勵的方式激勵員工，實證結果支持H1a，即相比于非員工導向文化企業(yè)，員工導向文化企業(yè)更傾向于進行股權激勵。進一步的，股權激勵偏好與產(chǎn)權性質變量（Cou）和資本結構變量（Lev）的回歸系數(shù)顯著為負，與公司規(guī)模變量（Size）、企業(yè)成長性變量（Growth）以及上市時間變量（Age）的回歸系數(shù)顯著為正，說明企業(yè)性質為非國有、資產(chǎn)負債率低、公司規(guī)模大、企業(yè)成長性好、上市時間長的企業(yè)更傾向于進行股權激勵。通過確定員工導向文化強度，發(fā)現(xiàn)Culture-first的回歸系數(shù)為0.063，在1%的水平顯著為正，說明員工導向文化強度較高的企業(yè)對股權激勵的偏好更強，實證結果支持H1b，即員工導向文化強度越大，企業(yè)股權激勵偏好越強。

（二）員工導向文化對股權激勵強度和股權激勵對象的影響

1.描述性統(tǒng)計

本文以員工導向文化企業(yè)為樣本，探究員工導向文化強度對股權激勵強度及股權激勵對象選擇的影響。本部分所涉及的主要變量的描述性統(tǒng)計結果如表5所示。

從表5可見，在員工導向文化企業(yè)中，強度最小值為1，最大值為6，標準差為1.080，說明各樣本企業(yè)雖同是員工導向文化，但員工導向文化強度卻存在差異，即對員工的重視程度仍有不同。股權激勵強度最小值為0，最大值為15.56，標準差為2.061，說明樣本企業(yè)對員工的股權激勵強度存在顯著差異;股權激勵對象為虛擬變量，最小值為0，最大值為1，均值為0.250，說明樣本企業(yè)中，較少有企業(yè)對核心技術人員進行股權激勵。

2.員工導向文化強度對股權激勵強度和股權激勵對象的回歸分析

為了檢驗員工導向文化強度對股權激勵強度和股權激勵對象的影響，本文對模型3和模型4進行了回歸分析，結果見表6。

從第一列回歸結果可知，員工導向文化強度（Culture-first）與股權激勵強度（Intensity）的回歸系數(shù)為0.222，在1%的水平顯著為正，實證結果支持H2，即員工導向文化強度越大，企業(yè)股權激勵強度就越大。從第二列回歸結果可知，員工導向文化強度（Culture-first）與股權激勵對象（Scope）的回歸系數(shù)為0.051，在1%的水平顯著為正，實證結果支持H3，即員工導向文化強度越大，企業(yè)越可能對核心技術人員進行股權激勵，激勵對象選擇的范圍越廣。

五、穩(wěn)健性檢驗

本文進行了如下穩(wěn)健性檢驗，以確保主要研究結論的可靠性。潤靈環(huán)球社會責任評級采用MCTI報告評級體系，其中C值主要由經(jīng)濟績效、勞工與人權、環(huán)境、公平營造等方面組成，與本文員工導向文化定義中對員工激勵、關愛、重視的主張一致。因此把員工導向文化強度數(shù)據(jù)換成潤靈環(huán)球社會責任評級指數(shù)中的C值，檢驗文中員工導向文化對股權激勵強度、股權激勵對象選擇影響的結論。由于潤靈環(huán)球社會責任評級樣本量較少，得到的有效樣本共計223個。

本文用C值分別對股權激勵強度及股權激勵對象進行回歸分析，回歸系數(shù)分別為0.157和0.02，在1%的水平顯著為正，本文研究結論通過了穩(wěn)健性檢驗，結果如表7所示。

六、結論

本文致力于從企業(yè)文化這一“軟件”入手，分析員工導向文化對企業(yè)股權激勵行為的影響。以我國滬深兩市A股上市公司為樣本，使用2006—2016年樣本公司的數(shù)據(jù)，實證探究了員工導向文化對企業(yè)股權激勵行為的影響。首先，通過配對樣本，檢驗企業(yè)員工導向文化存在性對企業(yè)股權激勵偏好的影響。其次，對員工導向文化進行深入研究，根據(jù)首因效應，通過賦值法對員工導向文化強度進行了量化，檢驗員工導向文化強度是否對企業(yè)股權激勵偏好、強度及對象選擇產(chǎn)生影響。研究結果表明，員工導向文化企業(yè)更傾向于進行股權激勵;員工導向文化強度越大，企業(yè)股權激勵強度越大，股權激勵對象選擇的范圍也越廣。

本文將股權激勵研究范圍擴展到員工層面，將企業(yè)中的委托代理鏈條從股東與高管擴展到股東、高管和員工，是對已有研究的有益補充。通過研究員工導向文化對股權激勵偏好、股權激勵強度及股權激勵對象選擇三方面的影響，探討了員工導向文化對股權激勵的影響及作用機制，系統(tǒng)地搭建了員工導向文化影響股權激勵行為的基本框架，豐富了企業(yè)文化影響企業(yè)財務決策行為的研究成果，并為其提供了新的證據(jù)。

【參考文獻】

[1] 呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，等.為什么上市公司選擇股權激勵計劃？[J].會計研究，2011（1）：68-75.

[2] 李秉祥，惠祥.我國上市公司股權激勵有效性的影響因素——基于方案要素中介效用的分析[J].商業(yè)研究，2018（2）：30-41.

[3] 陳勝軍，呂思瑩，白鴿.A股上市公司股權激勵方案實施效果影響因素研究[J].中央財經(jīng)大學學報，2016（12）：121-128.

[4] 張瑋，劉延平.不同導向組織文化對員工職業(yè)成長的影響研究——基于多群組結構方程的統(tǒng)計分析[J].統(tǒng)計與信息論壇，2015，30（8）：106-112.

[5] 姜付秀，石貝貝，李行天.“誠信”的企業(yè)誠信嗎？——基于盈余管理的經(jīng)驗證據(jù)[J].會計研究，2015（8）：24-31.

[6] 靳小翠.企業(yè)文化會影響企業(yè)社會責任嗎？——來自中國滬市上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].會計研究，2017（2）：56-62.

[7] SCHEIN E H.Culture as an environmental context for careers[J].Journal of Organizational Behavior，1984，5（1）：71-81.

[8] MANNIX E A，NEALE M A，NORTHCRAFT G B.Equity，equality，or need？ The effects of organizational culture on the allocation of benefits and burdens[J].Organizational Behavior & Human Decision Processes，1995，63（3）：276-286.

[9] 陳維政，忻蓉，王安逸.企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性實證研究[J].管理世界，2004（2）：75-83，155-156.

[10] TSUI A S，WANG H，XIN K R.Organizational culture in China：An analysis of culture dimensions and culture types[J].Management & Organization Review，2006，2（3）：345-376.

[11] 姚艷虹，孫芳琦.工作壓力、企業(yè)文化與員工偏離行為[J].湖南大學學報（社會科學版），2018，32（2）：43-49.

[12] MEHRAN H，TAGGART R A，YERMACK D.CEO ownership，leasing，and debt financing[J].Financial Management，1999，28（2）：5-14.

[13] KIM E，OUIMET P. Broad-Based Employee stock ownership：motives and out comes[J].The Journal of Finance，2016，69（3）：1273-1319.

[14] 李雪斌.股權激勵機理研究[D].北京：財政部財政科學研究所博士學位論文，2013.

[15] 邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權性質與股權激勵設計動機——上海家化案例分析[J].會計研究，2014（10）：43-50.

[16] 陳艷艷，郭然.員工股權激勵的國外研究述評：實施動機與經(jīng)濟后果[J].管理現(xiàn)代化，2017，37（5）：123-129.