民營企業(yè)員工激勵問題的探析

王利華

【摘? ?要】 中國改革開放以來，快速發(fā)展的民營經(jīng)濟(jì)，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的一支重要力量。然而，在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題也影響著民營企業(yè)的健康發(fā)展。這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，其中一個重要的方面就是企業(yè)激勵機(jī)制的不健全。本文立足于對民營員工激勵問題的探析，提出民營員工激勵問題的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】 民營企業(yè);員工激勵;員工滿意度;改進(jìn)、

[Abstract] Since China's reform and opening up， the rapidly developing private economy has become an important force for the development of the national economy and the promotion of market prosperity and social stability.However， various problems in the process of development also affect the healthy development of private enterprises.The reasons for these problems are various， one of the important aspects is the enterprise incentive mechanism is not sound.Based on the analysis of private employee motivation problems， this paper puts forward the improvement measures of private employee motivation problems.

[Keywords]? private enterprises flexible welfare plan? employee satisfaction? optimization

國內(nèi)外研究動態(tài)表明，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)，而激勵是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最重要的途徑和方法。合理有效的激勵機(jī)制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的流失，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1? 員工激勵主要方式

1.1? 物質(zhì)激勵

1.1.1個人激勵? 在確定具體薪酬過程中，企業(yè)啟用績效考評系統(tǒng)，對員工進(jìn)行績效考評。而績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，例如銷售部門的員工，員工的薪酬與其業(yè)績掛鉤，公司會每季度給銷售人員設(shè)立業(yè)績目標(biāo)，只要員工完成目標(biāo)就可得到相應(yīng)提成。

另外，企業(yè)除了直接支付給員工的工資、獎金、倡利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)的薪酬外，還為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療保險以及住房公積金補(bǔ)貼等內(nèi)在薪酬待遇。

1.1.2團(tuán)隊(duì)激勵? 同樣的以銷售部門為例，當(dāng)部門總銷售業(yè)績達(dá)到公司既定目標(biāo)，企業(yè)會以分享利潤的形式對部門員工進(jìn)行分紅，并且提供該部門的員工諸如旅行等非物質(zhì)的獎勵。

1.2? 精神激勵。

1.2.1情感激勵? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)每周與員工進(jìn)行一對一的溝通，了解員工工作完成進(jìn)度，關(guān)心員工日常生活，對員工的工作表示肯定和鼓勵。另外企業(yè)還有帶薪休假、病假激勵、全勤獎勵以及組織業(yè)余文化活動等關(guān)心員工的方式。

1.2.2升降調(diào)遷激勵? 企業(yè)將有能力的員工調(diào)去重要崗位、部門，同時還將不勝任工作的員工從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去所擔(dān)負(fù)的重要任務(wù)。一些工作表現(xiàn)突出，有能力的員工被外派至辦事處，負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)氐匿N售渠道的建立，對當(dāng)?shù)氐拇笮晚?xiàng)目從確定到投標(biāo)以及投標(biāo)結(jié)束后的項(xiàng)目跟蹤，尋找合作機(jī)會。

2? 民營企業(yè)員工激勵存在的問題

2.1? 有效的激勵制度的缺乏

民營企業(yè)管理模式帶有一些家族式的影子，企業(yè)員工之間血緣、親緣、地緣關(guān)系較多。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往會憑借個人喜好和主觀判斷來決定對員工的獎懲，對員工的激勵沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的激勵制度，激勵機(jī)制具有很大的隨意性。

2.2? 激勵針對性的缺乏

馬斯洛的需求層次論歸結(jié)為物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。民營企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，較少使用精神激勵的手段。另外，在對員工進(jìn)行激勵過程中，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有考慮到員工需求的變化，對于所有員工的激勵都采取相同的激勵手段，缺乏針對性。

2.3? 員工培訓(xùn)激勵缺乏

有的企業(yè)經(jīng)費(fèi)等方面有限，而領(lǐng)導(dǎo)又只注重銷售業(yè)績，對于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。從節(jié)約成本的角度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)技術(shù)型人才的流動較大，領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心對員工進(jìn)行培訓(xùn)后，員工技能提高了，公司一旦不能滿足員工的要求，員工就會離開本公司跳槽到其他企業(yè)，于是企業(yè)在培訓(xùn)方面的十分不重視，甚至認(rèn)為不必要。

2.4? 企業(yè)文化激勵的缺失

企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，他是企業(yè)的價值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念等方面集合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一種對員工長期的無形的激勵力量，是企業(yè)發(fā)展的精神動力。因此，企業(yè)要最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，就要很好的運(yùn)用企業(yè)文化。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只注重公司是否盈利，著重于對物質(zhì)利益的追求，這樣一來，就使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。

3? 員工激勵問題原因分析

3.1? 激勵制度認(rèn)識不足

大部分民營企業(yè)在公司創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足員工的需求;民營企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，許多企業(yè)建立合資公司，資本也變得強(qiáng)壯，但只知道分配到實(shí)質(zhì)性的補(bǔ)償，認(rèn)為只要給錢員工將竭誠致力于為老板工作，忽視了人才的價值理念也會導(dǎo)致人們離開。企業(yè)中沒有真正的“尊重人才”和“尊重知識”，“珍惜人才”和“熱愛人才”只是表面文章。

3.2? 激勵方式不科學(xué)

在實(shí)施激勵措施時，企業(yè)沒有充分考慮到激勵的基礎(chǔ)是需求，忽視了對員工需求的分析，只是實(shí)行“一刀切”的激勵。其中，對所有人實(shí)行同樣的獎勵，將導(dǎo)致獎勵不足。企業(yè)沒有充分考慮不同階段員工的不同需求。根據(jù)需求層次理論，同一個人在不同的時間會有不同的需求。因此，同樣的激勵措施不可能滿足所有人的需求，注定會失敗，“一刀切”的激勵方式不太好用。

3.3? 激勵手段盲目借鑒

民營企業(yè)管理者并沒有了解是否符合本企業(yè)的管理模式，也沒有結(jié)合實(shí)際考慮到自身的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，就盲目的對西方激勵手段和方式完全照搬。又或者是其他企業(yè)有一些成功的激勵手段，邊照搬照抄，而盲目的替代公司原有的激勵制度。這樣既無法調(diào)動員工積極性，又限制了了公司的發(fā)展。因此，只有基于本公司的需要，員工的需要，激勵才會有積極的意義。

3.4? 激勵制度措施不到位

在既定的激勵制度中，只有當(dāng)員工在某一行為發(fā)生后立即獲得獎勵時，對他的激勵效果才是最大、最有力的的影響。然而，公司大多仍采用年度獎勵和季度獎勵的方法，由于行為反饋的延遲，失去了最佳的激勵時間。

4? 民營企業(yè)員工激勵問題解決措施

4.1? 建立系統(tǒng)的激勵機(jī)制

企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。并不是說只付給員工豐厚的薪酬就可以達(dá)到激勵的作用。員工的薪酬水平并不低，但卻缺少合理的分配制度，導(dǎo)致員工對報酬分配感到不公，反而起了反效果。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時，必須要先建立科學(xué)的考核體系，再根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲。確保員工對評估該制度的認(rèn)可程度同時也可以讓員工參與評估指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，從而提高獎勵制度的公平性和公正性。

作為一種激勵手段，員工福利有多種形式。關(guān)鍵是要滿足員工的不同需求。這就需要設(shè)計(jì)一個靈活的福利制度，公司靈活福利制度的最大優(yōu)勢是滿足員工的福利需求同時滿足他們的精神尊重需求。在進(jìn)行企業(yè)的一些決策過程中，企業(yè)管理層可以組織員工會談、會議，開放式地討論問題或具體的事務(wù)，讓員工們以提出問題的方式參與，以便增加員工的凝聚力，對公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。為了更好地調(diào)動員工的積極性，可以考慮建立一套長期有效的激勵機(jī)制，將企業(yè)和員工的利益就聯(lián)系在一起，形成了員工在關(guān)心自己利益的同時，更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。

4.2? 考慮員工的精神需求和個體差異

在考慮到員工個人需求各不相同，企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，還應(yīng)考慮員工需求的具體分析，以便找出激勵員工的因素并采取措施不同的激勵方法，實(shí)行個性化的激勵，使激勵機(jī)制保持有效性。

4.3? 加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。要認(rèn)識到企業(yè)對培訓(xùn)的投入并不是成本而是投資，對培訓(xùn)的認(rèn)識應(yīng)該有所轉(zhuǎn)變，。“培訓(xùn)是員工對專業(yè)知識和掌握業(yè)務(wù)技能的重要途徑，做好培訓(xùn)工作對業(yè)務(wù)人員的工作將產(chǎn)生積極的作用?！笨匆粋€企業(yè)具不具備市場競爭力，除了衡量一個企業(yè)的核心技術(shù)的是否領(lǐng)先還、自身品牌產(chǎn)品的市場占有率是否高，其關(guān)鍵因素還有看人才的儲備。一個好的業(yè)務(wù)人員能給企業(yè)帶來效益，同時企業(yè)也要提供機(jī)會讓他掌握和提高自身能力和素養(yǎng)，以便系統(tǒng)化地進(jìn)行產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí)，這樣才能把業(yè)務(wù)做好，把市場做大。

管理者不應(yīng)該因?yàn)閾?dān)心員工可能跳槽，為了減少風(fēng)險，而減少對員工的培訓(xùn)。但事實(shí)上，員工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。

5? 結(jié)束語

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)最重要的資本是人才。因此，民營企業(yè)要盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;對員工合理愿望和要求及時給以滿足;管理者對員工的工作與生活要給予真正的關(guān)心、理解;不斷激勵員工。管理者要加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，彼此建立建立一種和諧的關(guān)系。為了提升員工的主人翁意識，要給員工提供參與管理的機(jī)會，并且分尊重員工的權(quán)利，關(guān)心他們的成長。將企業(yè)的員工與企業(yè)緊緊連接在一起，這樣才能激發(fā)出員工們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使員工自覺地把自身的素質(zhì)、能力、需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合一起來，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1] 彼得·德魯克，下一個社會的管理，機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[2] 諶新民，人力資源管理概論，清華大學(xué)出版社，2005.

[3] 彥博，激勵員工的藝術(shù)，中國商業(yè)出版社，2006.

[4] 黃維德，知識員工的激勵，高等教育出版社，2006.

[5] 王偉光 李繼祥，知識管理： 一種新的管理模式，社會科學(xué)輯刊，2000（1）.

[6] 孫新波 樊治平 秦爾東，知識員工激勵理論與實(shí)務(wù)，北京：? 經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.

[7] Anders Fahlander? Angela Schwartz ，留住隱藏的人才，商學(xué) 院期刊，2008（2/3）.