“雙一流”背景下地方高校教師激勵問題分析

張洪輝

摘要：“雙一流”高校名單確定后，地方高校面臨著教師人才流失的威脅。如何確保地方高校教師人才不流失，激勵地方高校教師是地方高校面臨的主要問題。當前地方高校教師激勵存在盲目照搬國外體制機制、忽視軟環(huán)境建設(shè)、重數(shù)量輕質(zhì)量等問題，未來激勵需要科學決策，需要教授治校，需要以質(zhì)量為先的激勵機制等。

關(guān)鍵詞：地方高校;教師;激勵;雙一流

中圖分類號：G647? ? 文獻標識碼：A? ? ?文章編號：1002-4107（2019）05-0070-02

2017年9月，教育部、財政部、國家發(fā)改委印發(fā)《關(guān)于公布世界一流大學和一流學科建設(shè)高校及建設(shè)學科名單的通知》，“雙一流”學校和學科正式落定。為了加強“雙一流”建設(shè)，一些“雙一流”高校開始了搶人大戰(zhàn)，落選“雙一流”的地方高校存在著較為嚴重的人才流失問題[1]。如何激勵教師，確保現(xiàn)有的教師不流失，具有現(xiàn)實緊迫性。從教師激勵角度看，當前階段地方高校在教師激勵方面既存在著“贏者通吃”現(xiàn)象，又存在著“大鍋飯”的弊端。外加“末位淘汰制”、“首位晉升制”等市場競爭機制的實施，讓地方高校教師感受到無形的壓力。這些現(xiàn)象的存在，無法有效發(fā)揮激勵作用，促進教師提高工作產(chǎn)出，也無法實現(xiàn)資源配置效率的提高。如何激勵地方高校教師，對于沒有入選“雙一流”地方高校學科發(fā)展、學校發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、當前地方高校教師激勵存在的問題

（一）高校盲目引進國外體制機制，未考慮實際情況

作為高校教師激勵的政策制定者和執(zhí)行者，以“管理者”姿態(tài)來制定相關(guān)政策，無法真實了解教師真實需求，導致制定的激勵政策成效不大，甚至發(fā)揮“反作用”。例如有的高校引入美國高校的常任軌（Tenure-Track）的做法，但沒有取得相應(yīng)的成效，反而導致了人才的流失。之所以這樣，是因為高校沒有充分理解常任軌制度，沒有考慮中國實際、以人為本。美國高校的常任軌制度，一般給予新引進的教師6年左右的時間，每年只需完成非常少的課時，而對教師在論文發(fā)表方面提出較高要求[2]。這種制度，是確保教師心無旁騖地專心科研。國內(nèi)一些高校對常任軌制度的教師，提出較高的論文要求外，還給新引進教師規(guī)定了較多的課時工作量、本科畢業(yè)論文指導、各種學術(shù)競賽評委工作等。這些事務(wù)嚴重擠占了教師時間，導致常任軌教師沒有足夠的時間進行科學研究。國內(nèi)高校沒有考慮這些實際情況，最終導致國內(nèi)高校有的常任軌制度失效。

（二）過于注重物質(zhì)激勵，忽視軟環(huán)境建設(shè)

物質(zhì)激勵的前提是把高校教師認定為“經(jīng)濟人”，這一做法具有一定的局限性。無論是馬斯洛的需求層次理論，還是明茨伯格的雙因素理論，均指出了激勵員工不僅僅依靠經(jīng)濟手段。眾多中西部高校提供幾百萬的安家費引進高層次人才，為何很少有高層次人才愿意去中西部高校？這表明經(jīng)濟因素并不是人才流動的首要因素。實際上，中西部高校存在著辦學理論因循守舊、行政權(quán)力強勢，導致人才“孔雀東南飛”。人才是侯鳥，它除了基本的食糧外，更重視學術(shù)環(huán)境，越是高級的人才，對學術(shù)環(huán)境要求也就越高[3]。國外學者利用流動到澳大利亞三所高校的學者數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，人才流動很大程度上是受到學術(shù)工作的吸引導致，學術(shù)環(huán)境是留住人才的重要籌碼[4]。

（三）量化式管理重數(shù)量輕質(zhì)量

本世紀初，地方高校實施了績效工資改革后，開始采用量化式管理手段對教師進行評價與激勵。這種按課時、發(fā)表論文篇數(shù)的做法，在10年前可能具有重要的積極作用。當時國內(nèi)高校學術(shù)水平較低，鼓勵老師多發(fā)表論文，有助于提高學校、國家的學術(shù)水平和排名。在2015年，中國的SCI期刊論文已經(jīng)排名世界第二，但引用率仍然不高。如果還是以數(shù)量作為教師發(fā)表論文的考核方式，無疑促使教師不停發(fā)表低影響力的SCI文章，這有兩方面作用：一是占用、甚至浪費大量資源。二是產(chǎn)生劣幣驅(qū)除良幣效應(yīng)。量化式的教師考核機制，促使一些教師熱衷于發(fā)表低級別的SCI期刊，惡化了學校的學術(shù)環(huán)境，而那些科研水平高的教師感覺到不公平，進而推動科研水平高的教師另謀高就，尋找學術(shù)環(huán)境好的“雙一流”高校任職。

二、對地方高校教師激勵機制未來思考

（一）高校職能部門科學決策，增強服務(wù)意識

高校職能部門需要創(chuàng)新觀念，改變之前向上報告-批準的決策模式。在決策過程中，需要考慮實際情況，不能拿來主義，否則就會決策失敗。職能部門作出決策時，需要考慮受影響的利益相關(guān)者的反應(yīng)，需要充分的調(diào)研和征詢意見。例如高校信息管理部門要上線新的教學系統(tǒng)，首先要向教師、學生征詢意見。而非簡單的向上寫申請報告，然后游說上級部門批準。增強服務(wù)意識，首先要提高職能部門相關(guān)人員的思想認識。通過學習、培訓等方式，了解管理學知識。其次要把服務(wù)意識落實到行動上，不能空談，并把服務(wù)意識貫穿到日常工作中去。只有這樣，教師工作環(huán)境才能得到改善，這也是一種激勵[5]。

（二）實現(xiàn)教授治校，提升軟環(huán)境

抗戰(zhàn)時期的西南聯(lián)大，在硬件環(huán)境較差的情況下，學生培養(yǎng)質(zhì)量較高。聯(lián)大學生中，楊振寧、李政道獲得諾貝爾物理學獎;學生中當選中國科學院和中國工程院院士的高達80余人。取得這樣的成績，重要原因是西南聯(lián)大的軟環(huán)境較好，實現(xiàn)了教授治校。2016年教育部頒布了《高等學校學術(shù)委員會規(guī)程》，提出了教授治校的高校發(fā)展的方向。為此，地方高校完全可以根據(jù)國家大政方針，提升學校軟環(huán)境。前清華校長梅貽琦曾講道，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。如果地方高校能夠?qū)崿F(xiàn)教授治校，方能通過教授治校改善軟環(huán)境，進入一流學科、一流高校領(lǐng)域，成為真正的無冕之王。

（三）強調(diào)質(zhì)量優(yōu)先的管理目標

當前高校粗放式發(fā)展模式亟須調(diào)整，改變以論文數(shù)量論成敗，以課時數(shù)量論薪酬的激勵體系，實現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先的發(fā)展新思路。傳統(tǒng)數(shù)量型業(yè)績評價體系，根據(jù)教師論文數(shù)量，來給教師薪酬的做法，會造成激勵扭曲，導致教師拼命發(fā)SCI論文，即使這些論文沒有任何影響力。我國早在2015年已經(jīng)成為SCI期刊論文第二大國，但引用率遠遠落后于英國、日本等，這就是以數(shù)量論成敗的結(jié)果。強調(diào)質(zhì)量優(yōu)先，不看教師科研論文的數(shù)量，而是看質(zhì)量，能夠改變這種SCI期刊論文泛濫的局面，切實提高中國大學的科研水平。當前，“雙一流”高校已經(jīng)開始轉(zhuǎn)向，鼓勵教師發(fā)表高水平的論文。對于地方高校而言，要積極緊跟未來趨勢，不以SCI論成敗，鼓勵教師做出高水平的科研。

（四）減輕首位晉升制的名額限制

以前地方高校由于沒有高級職稱評定權(quán)，導致在職稱晉升上存在名額限制。一些優(yōu)秀的青年教師可能會通過跳槽到“雙一流”高校解決職稱問題，這造成了地方高校人才流失。在之前，由于職稱名額限制，存在著非常顯著的首位晉升制[6]，僅少數(shù)的教師能夠通過職稱晉升。教育部等五部委印發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》明確指出，將高校職稱評審權(quán)力下放至高校，地方高校能夠自主決定職稱評審結(jié)果。各個地方高校要完善制度，一方面能夠讓優(yōu)秀的人才不受職稱名額限制脫穎而出，另一方面也能夠甄別出偽人才，這需要地方高校設(shè)計出符合客觀情況的職稱評審制度，以減少首位晉升式的職稱名額限制對優(yōu)秀教師的負面影響。

（五）加大同行評議，減少行政評價

激勵問題的重要前置條件就是業(yè)績評價科學?，F(xiàn)階段地方高校對教師的業(yè)績評價，是一種職能部門主導型的業(yè)績評價。這種職能部門主導性的業(yè)績評價體制，簡單易行，但其缺點十分明顯：外行指導內(nèi)行。盡管職能部門在進行業(yè)績評價時，會聘請、考慮專家的建議，但專家的建議只是職能部門的一個參考。為此，在對教師進行業(yè)績評價時，應(yīng)該采用同行評議方式，而不是職能部門通過行政手段進行評價。同行評議方式，由同一行業(yè)的教師對被評價對象進行業(yè)績評價，這種評價是最科學合理的。地方高校要簡政放權(quán)，將一些不擅長的管理職能交給教師，實現(xiàn)科學的教師業(yè)績評價?？茖W的業(yè)績評價是實現(xiàn)有效激勵的前提，這是當前地方高校需要加強的地方。

參考文獻：

[1]陳彬，王之康，趙鵬飛，等.建設(shè)“雙一流”，人才何處留[N].中國科學報，2017-03-07.

[2]商磊，王金濤. 美國高校教師激勵制度給我們提供怎樣的借鑒與反思？——基于中美兩國比較的視野[J].北京科技大學學報：社會科學版，2010，（3）.

[3]戴聯(lián)榮.大學生態(tài)的評價理念[J].高等教育研究，2005，（6）.

[4]Potts， Anthony. Patterns and Persistence in Academic Migration：40 Years of Australian Academic Migration[J].International Perspectives on Higher Education Research，2014，（11）.

[5]李寶斌，許曉東.基于需求因子分析的高校教師激勵措施探究[J].高等工程教育研究，2013，（3）.

[6]劉宇文，夏婧.關(guān)注需要的多樣性：高校教師激勵的基點[J].國家教育行政學院學報，2015，（9）.