北京市社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查及雙因素理論分析

袁 華 吳 萍

（首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院，北京 100069）

社會(huì)辦醫(yī)院是指由社會(huì)資本舉辦的，具有一定規(guī)模，能開展住院、門診等醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。我國新醫(yī)改提出構(gòu)建多層次多樣化醫(yī)療服務(wù)新格局的目標(biāo)，國務(wù)院及各省市紛紛出臺(tái)鼓勵(lì)社會(huì)辦醫(yī)的政策，社會(huì)辦醫(yī)院發(fā)展迅速[1]。2017年北京社會(huì)辦醫(yī)院480家，比2012年增加141家；社會(huì)辦醫(yī)院機(jī)構(gòu)數(shù)量占全國醫(yī)院數(shù)量的比例由2011年同期的55.76%提高到65.57%。社會(huì)辦醫(yī)院數(shù)量雖然有所增長，但存在著規(guī)模普遍偏小、地區(qū)發(fā)展不平衡、技術(shù)水平和服務(wù)能力良秦不齊、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)較低等問題。社會(huì)辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)還沒能改變其邊緣地位。限制社會(huì)辦醫(yī)院發(fā)展的眾多問題中人才問題尤為突出，其中衛(wèi)生技術(shù)人員滿意度不高屬于人才問題之一[2]。醫(yī)務(wù)人員的滿意度是衡量醫(yī)院管理的一個(gè)重要指標(biāo)，人力資源無論在企業(yè)中還是公共服務(wù)中，都是核心競(jìng)爭力的重要因素。醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度直接關(guān)系到能否為群眾提供安全有效、優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)。20世紀(jì) 50年代，美國心理學(xué)家 Herzberg提出了雙因素理論，他將員工的工作動(dòng)機(jī)劃分為激勵(lì)因素和保健因素[3]。激勵(lì)因素影響人的工作積極性，注重工作本身；保健因素是與工作環(huán)境和工作關(guān)系滿足的因素，這類因素雖然不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是能起到防止員工產(chǎn)生不滿和維持工作現(xiàn)狀的作用[4]。醫(yī)務(wù)人員的心理承受度和職業(yè)壓力、作為激勵(lì)因素的職業(yè)愿景及保健因素的薪酬待遇也不斷受到醫(yī)院管理者的關(guān)注。建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值，改善薪酬調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，進(jìn)而增強(qiáng)社會(huì)辦醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

北京市T區(qū)社會(huì)辦醫(yī)院中隨機(jī)抽取4家二級(jí)醫(yī)院和6家一級(jí)醫(yī)院。本次研究從每家社會(huì)辦醫(yī)院中隨機(jī)抽取30%的醫(yī)務(wù)人員發(fā)放問卷245份，收回問卷232份，剔除無效問卷，有效問卷223份，有效問卷回收率為91.02%。截至2016年底T區(qū)社會(huì)辦醫(yī)院沒有三級(jí)醫(yī)院，全區(qū)公立三級(jí)醫(yī)院只有2家，占T區(qū)醫(yī)院總數(shù)的5.13%，所以抽樣范圍未涉及三級(jí)醫(yī)院。

1.2 方法

采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行調(diào)查。問卷分為7個(gè)部分，分別是基本情況、人員招聘和個(gè)人發(fā)展、人員培訓(xùn)及科研情況、人才隊(duì)伍穩(wěn)定情況、人員考核和獎(jiǎng)懲情況、薪酬方面及其他。其中個(gè)人發(fā)展為激勵(lì)因素，薪酬待遇為保健因素。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法描述社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員基本情況及滿意度情況。使用Spearman秩相關(guān)分析薪酬滿意度、職業(yè)愿景及總體滿意度之間的相關(guān)關(guān)系，采用有序Logistic回歸模型對(duì)社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬、職業(yè)愿景及總體滿意度狀況的影響因素進(jìn)行分析。問卷錄入和整理利用Epidata3.1軟件完成，統(tǒng)計(jì)分析借助SPSS軟件完成。

2 結(jié) 果

2.1 調(diào)查對(duì)象的基本情況

參與調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員中，女性占主體，青年人、外省市人員為多，職稱以大專、初級(jí)職稱為主，調(diào)查對(duì)象主要為醫(yī)生和護(hù)士，平均工作年限為14.92年（表1）。

2.2 調(diào)查對(duì)象的滿意度情況

調(diào)查對(duì)象中有32.9%的人對(duì)醫(yī)院薪酬表示滿意，20.5%的人對(duì)醫(yī)院薪酬表示不滿意；有44.8%的人對(duì)在醫(yī)院工作的職業(yè)愿景表示滿意，12.1%的人表示不滿意；有54.3%的人對(duì)醫(yī)院工作總體滿意，8.1%的人表示不滿意。與職業(yè)愿景和總體滿意度相比，醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院薪酬滿意的人占比最少，不滿意的人占比最多（表2）。

2.3 調(diào)查對(duì)象對(duì)薪酬待遇改進(jìn)需求

使用Spearman秩相關(guān)分析薪酬滿意度、職業(yè)愿景及總體滿意度之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職業(yè)愿景滿意度和總體滿意度呈正相關(guān)（P＜0.001）,即醫(yī)務(wù)人員職業(yè)愿景滿意度越高，總體滿意度越高。薪酬待遇滿意度和職業(yè)愿景滿意度以及總體滿意度無相關(guān)關(guān)系（P＞0.05）（表3）。

2.4 滿意度影響因素有序多分類Logistic回歸

將醫(yī)務(wù)人員的薪酬、職業(yè)愿景、總體滿意度分別劃分3種狀態(tài)，即滿意、一般、不滿意作為因變量（滿意=1，一般=2，不滿意=3），以年齡、性別、學(xué)歷、籍貫、職稱、崗位作為自變量。薪酬、職業(yè)愿景、總體滿意度的平行性檢驗(yàn)，顯著性分別為0.738、0.557、0.380,均大于0.05, 表明適合運(yùn)用有序Logistic模型。年齡在20～39歲之間的醫(yī)務(wù)人員，與60歲及以上的醫(yī)務(wù)人員相比，60歲及以上的人對(duì)醫(yī)院的職業(yè)愿景更不滿意；年齡在40～59歲之間的醫(yī)務(wù)人員，與60歲及以上的人相比，60歲及以上的人對(duì)醫(yī)院的職業(yè)愿景更不滿意，說明年齡越大的醫(yī)務(wù)人員對(duì)職業(yè)愿景滿意度越低。中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員比無職稱的醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的總體滿意度更低，更不滿意（表4）。

表1 北京市T區(qū)社會(huì)辦醫(yī)院一、二級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員、基本情況

表2 調(diào)查對(duì)象的滿意度情況n（%）

表3 薪酬滿意度、職業(yè)愿景滿意度和總體滿意度的相關(guān)關(guān)系

3 討 論

3.1 基于雙因素理論的北京市社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的滿意度分析

雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。本研究中，職業(yè)愿景作為激勵(lì)因素，職業(yè)愿景滿意度與總體滿意度呈正相關(guān)，職業(yè)愿景滿意度越高，總體滿意度越高；而薪酬待遇作為保健因素，薪酬待遇滿意度與總體滿意度無相關(guān)關(guān)系。這驗(yàn)證了雙因素理論所認(rèn)為的只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。調(diào)查結(jié)果表明對(duì)象中20.5%的人對(duì)醫(yī)院薪酬不滿意；12.1%的人對(duì)在醫(yī)院工作的職業(yè)愿景不滿意；8.1%的人對(duì)醫(yī)院工作總體不滿意。滿意度影響因素有序多分類Logistic回歸分析結(jié)果為：年齡在20～59歲之間的人，與60歲及以上的人相比，對(duì)在醫(yī)院的職業(yè)愿景更為滿意。中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員比無職稱的醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的總體滿意度更低。

3.2 強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)因素

職業(yè)愿景是影響工作滿意度的直接影響因素。職業(yè)愿景是醫(yī)務(wù)人員努力希望達(dá)到的圖景，是一種意愿的表達(dá)及更高層次的追求。職業(yè)愿景與年齡、醫(yī)院的社會(huì)地位、人才培養(yǎng)體系、職稱晉升、科研課題及學(xué)術(shù)地位等有關(guān)。

3.2.1 職業(yè)愿景滿意度與年齡有關(guān)

年齡越大的醫(yī)務(wù)人員對(duì)職業(yè)愿景滿意度越低。隨著年齡的增大，醫(yī)務(wù)人員對(duì)于工作的滿意度逐步降低[5]。一方面，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期待較高，而社會(huì)辦醫(yī)院的各方面發(fā)展還不能滿足其期望。資歷較高的群體洞察力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，更容易發(fā)現(xiàn)醫(yī)院存在的問題。另一方面的原因可能是年齡增加，學(xué)習(xí)能力下降，專業(yè)知識(shí)技能更新慢，自身的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)致職業(yè)愿景的滿意度下降。職業(yè)發(fā)展前景與工作滿意度之間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系，經(jīng)營狀況好、管理機(jī)制活、發(fā)展前景好的醫(yī)院，職工滿意度高[6]。社會(huì)辦醫(yī)醫(yī)院應(yīng)該關(guān)注不同年齡的人群的職業(yè)愿景，正確引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與思想。

表4 北京市T區(qū)一、二級(jí)社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員滿意度影響因素的有序多分類Logistic 回歸

3.2.2 職業(yè)愿景滿意度與醫(yī)院的社會(huì)地位有關(guān)

多年來，公立醫(yī)院憑借獨(dú)特的土地、稅收、財(cái)政預(yù)算補(bǔ)貼等優(yōu)惠政策，在建設(shè)規(guī)模、衛(wèi)生資源配置等方面有了快速發(fā)展，基本上形成了政府辦醫(yī)一統(tǒng)天下的局面。在公立醫(yī)院的強(qiáng)勢(shì)擠壓下，社會(huì)辦醫(yī)院發(fā)展受限，舉步維艱，僅僅起到“拾遺補(bǔ)缺”的作用；加上衛(wèi)生行政部門一些配套政策的限定以及長期積累的傳統(tǒng)觀念的影響，社會(huì)辦醫(yī)前景堪憂[7]。目前，我國社會(huì)辦醫(yī)院雖然數(shù)量有所增長，但存在著規(guī)模普遍偏小、地區(qū)發(fā)展不平衡、技術(shù)水平和服務(wù)能力良秦不齊、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)較低等問題。社會(huì)辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)還沒能改變其邊緣地位，在我國的發(fā)展前途光明，道路曲折[8]。因此，社會(huì)辦醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員與公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)地位和自我價(jià)值感存在較大差別，這也是導(dǎo)致職業(yè)愿景低的一個(gè)重要原因。

3.2.3 職業(yè)愿景滿意度與社會(huì)辦醫(yī)院的人才培養(yǎng)體系有關(guān)

現(xiàn)階段，社會(huì)辦醫(yī)院最大的問題是人才問題。醫(yī)院最理想的人才結(jié)構(gòu)是“金字塔”型，這種理想梯隊(duì)形態(tài)在公立醫(yī)院已不鮮見。但對(duì)于社會(huì)辦醫(yī)院而言相當(dāng)困難，醫(yī)生主要組成為新參加工作或工作不久的年輕醫(yī)生和退休專家，最缺的是中高層力量，人才年齡梯隊(duì)呈啞鈴型。退休專家技術(shù)成熟，往往是社會(huì)辦醫(yī)院開辦初期臨床業(yè)務(wù)的主力，他們?cè)跇I(yè)內(nèi)學(xué)術(shù)地位上也沒有過高要求，已經(jīng)獲得公立醫(yī)院的退休金，返聘至社會(huì)辦醫(yī)院比公立醫(yī)院薪酬待遇高，因此社會(huì)辦醫(yī)院招聘起來也相對(duì)容易。新參加工作或工作不久的年輕醫(yī)生培養(yǎng)成業(yè)務(wù)骨干需要10年時(shí)間，培養(yǎng)成業(yè)內(nèi)專家需要20年時(shí)間，目前社會(huì)辦醫(yī)院與公立醫(yī)院比，人才培養(yǎng)體系不完善、平臺(tái)差、資金投入少，年輕醫(yī)生勢(shì)必為自己的職業(yè)生涯擔(dān)憂，這也是造成工作滿意度低的重要因素。

3.2.4 職業(yè)愿景滿意度與職稱晉升難易程度有關(guān)

調(diào)查結(jié)果表明中級(jí)職稱、初級(jí)職稱人員的總體滿意度低于無職稱的人員，職稱層次達(dá)到一定的高度，對(duì)薪酬、環(huán)境、個(gè)人的發(fā)展期望等各個(gè)方面的要求相對(duì)較高，總體滿意度較低。因此，職稱晉升為激勵(lì)因素，工作積極性會(huì)受到醫(yī)務(wù)人員職務(wù)晉升的影響。晉升所帶來的薪酬、學(xué)術(shù)認(rèn)同和社會(huì)地位會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度和穩(wěn)定性、影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率[9]。社會(huì)辦醫(yī)院高級(jí)職稱晉升難有以下幾個(gè)原因：一是社會(huì)辦醫(yī)院高級(jí)職稱晉升指標(biāo)少。高級(jí)職稱晉升指標(biāo)由當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局以及衛(wèi)生行政部門統(tǒng)一分配，分配給社會(huì)辦醫(yī)院的指標(biāo)較公立醫(yī)院少。從現(xiàn)有的管理體制看，社會(huì)辦醫(yī)院的職稱晉升沒有相應(yīng)的人事部門統(tǒng)一受理[10]。二是社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員高級(jí)職稱考試通過率低。大部分社會(huì)辦醫(yī)院科研及學(xué)術(shù)氛圍差，科研條件差，醫(yī)務(wù)人員很難做出高水平的科技成果，寫出高水平的論文，因此社會(huì)辦醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員即使取得高級(jí)職稱參評(píng)機(jī)會(huì)也不容易通過日益激烈的高級(jí)職稱評(píng)審考試。

3.2.5 職業(yè)愿景滿意度與科研課題及學(xué)術(shù)地位有關(guān)

政府對(duì)社會(huì)辦醫(yī)院科研扶持力度小，設(shè)立的科研項(xiàng)目、重點(diǎn)?？频确龀止ぷ鲙缀醵荚诠⑨t(yī)院，這些是公立醫(yī)院中青年醫(yī)務(wù)人員不愿意從公立醫(yī)院到社會(huì)辦醫(yī)院的重要原因，他們更希望憑借公立醫(yī)院得天獨(dú)厚的平臺(tái)取得高級(jí)職稱后再選擇社會(huì)辦醫(yī)院。社會(huì)辦醫(yī)院不重視科研工作主要原因在于資金短缺，醫(yī)院幾乎全靠自負(fù)盈虧，尤其在建院前幾年無法獲得醫(yī)保審批資格，就診量少，維持醫(yī)院運(yùn)行就需要大量資金，醫(yī)院在追求短期經(jīng)濟(jì)效益的前提下幾乎沒有能力開展科研工作，勢(shì)必導(dǎo)致社會(huì)辦醫(yī)院人才培養(yǎng)和科研能力重視程度差，科研設(shè)備和學(xué)術(shù)氛圍差，勢(shì)必導(dǎo)致工作滿意度低。

3.3 發(fā)揮保健因素正面作用

良好的事業(yè)平臺(tái)和人才成長環(huán)境、合理的薪酬待遇和公平的內(nèi)部分配機(jī)制、良好的醫(yī)院文化、舒暢的工作氛圍等方面都是發(fā)揮正面作用的保健因素[11]。

薪酬待遇是影響醫(yī)務(wù)人員滿意度的重要因素。薪酬待遇是對(duì)醫(yī)務(wù)人員的基本保障，也是衡量其工作價(jià)值的體現(xiàn)，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員所做貢獻(xiàn)和業(yè)績的衡量指標(biāo)，在滿足醫(yī)務(wù)人員基本生活和需求中發(fā)揮著重要的作用，體現(xiàn)執(zhí)業(yè)的安全感；醫(yī)院管理人員不僅要注重薪酬數(shù)量，也應(yīng)注重醫(yī)務(wù)人員薪酬的合理與公平。薪酬福利應(yīng)按照貢獻(xiàn)程度、職位的難易程度，在公平公正的原則下給予，適當(dāng)差異以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值，促進(jìn)社會(huì)辦醫(yī)醫(yī)院崗位的吸引力。在社會(huì)保障方面，公立醫(yī)院的社會(huì)保障較民營更加的完善，社會(huì)辦醫(yī)院未保障醫(yī)務(wù)人員的五險(xiǎn)一金或購買不全都會(huì)影響公辦醫(yī)療人才流轉(zhuǎn)到社會(huì)辦醫(yī)院[12]。

3.4 對(duì)社會(huì)辦醫(yī)院健康有序發(fā)展的建議

3.4.1 針對(duì)社會(huì)辦醫(yī)院的建議

（1）提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，打造服務(wù)品牌，提高社會(huì)影響力，提高醫(yī)務(wù)人員價(jià)值感。

（2）創(chuàng)造有發(fā)展前景的工作環(huán)境，提供有競(jìng)爭力的薪酬待遇，留住現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員，吸引公立醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干[13]，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度。

（3）重視科研工作，增加與公立醫(yī)院的學(xué)術(shù)交流，通過多種方式激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參與科研工作積極性，提高高級(jí)職稱考試通過率。

（4）加強(qiáng)自我“造血”機(jī)制，把培養(yǎng)人才置于人才工作的首要位置。社會(huì)辦醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持“培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔”的原則，在引進(jìn)外部人才的同時(shí)，重視醫(yī)院現(xiàn)有人才的使用和重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，不斷完善醫(yī)院自身的“造血”機(jī)制，有計(jì)劃地培養(yǎng)醫(yī)院發(fā)展的后備人才，只有這樣才能留住中青年醫(yī)務(wù)人員[11]。

（5）“借雞生蛋”，建立院際技術(shù)合作，緩解人才緊缺問題。社會(huì)辦醫(yī)院可借助公立醫(yī)的人才優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)在自身薄弱?？朴绕涫窃诒镜貐^(qū)還較薄弱的專科領(lǐng)域進(jìn)行合作，填補(bǔ)技術(shù)空白，帶動(dòng)科室發(fā)展，培養(yǎng)后續(xù)人才。社會(huì)辦醫(yī)院與公立醫(yī)院合作后，公立醫(yī)院技術(shù)人才可以團(tuán)隊(duì)形式異地執(zhí)業(yè)，這實(shí)際也是一種特殊形式的“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”，避免了個(gè)人申請(qǐng)“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”所遇到的難處。通過合作，社會(huì)辦醫(yī)院在技術(shù)和人才方面、公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面達(dá)到共贏[12]。

（6）充分利用醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)吸引公立醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干，提高醫(yī)院醫(yī)療水平。

3.4.2 針對(duì)政府部門的建議

（1）不斷探索合理科學(xué)的職稱體系，注重公立醫(yī)院與社會(huì)辦醫(yī)院的公平性。

（2）加大對(duì)社會(huì)辦醫(yī)院的科研扶持力度，通過人員培訓(xùn)、項(xiàng)目扶持、醫(yī)聯(lián)體共建等方式帶動(dòng)社會(huì)辦醫(yī)院的人才培養(yǎng)和科研工作。

（3）改革人事制度，取消公立醫(yī)院對(duì)執(zhí)業(yè)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的審核制約，讓醫(yī)生成為“自由人”，在公立醫(yī)院和社會(huì)辦醫(yī)院之間健康流動(dòng)起來[12]。

（4）嚴(yán)格執(zhí)行多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)療險(xiǎn)的實(shí)施，降低醫(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，用法律手段為醫(yī)務(wù)人員提供強(qiáng)有力的執(zhí)業(yè)保障，增加獲得感。

（5）在社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)保資格審核應(yīng)該與公立醫(yī)院一視同仁。

（6）通過向考核優(yōu)秀的社會(huì)辦醫(yī)院購公共衛(wèi)生服務(wù)等方式增加向社會(huì)辦醫(yī)院的財(cái)政支持。

綜上所述，要強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)因素，積極發(fā)揮保健因素正面作用。要提高社會(huì)辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度不僅僅需要醫(yī)院做出努力，還需要政府部門加大扶持力度，將政策落到實(shí)處，幫助社會(huì)辦醫(yī)院健康有序發(fā)展，提高醫(yī)務(wù)人員獲得感和滿意度。