淺談完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

李帥

摘要：文章探究了完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策，分析了人力資源績(jī)效管理的對(duì)策現(xiàn)狀并簡(jiǎn)單論述了形成這一對(duì)策的原因，最后對(duì)完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策提出幾點(diǎn)合理化建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；社會(huì)發(fā)展；影響因素

一、引言

社會(huì)發(fā)展的核心資源就是人力資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展抓住了機(jī)遇，國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位把人力資源當(dāng)做是第一資源，把人力資源績(jī)效管理看做是最主要的一項(xiàng)基本工作?，F(xiàn)有人力資源績(jī)效管理框架體系已經(jīng)相對(duì)完善，相關(guān)技術(shù)也得到了一定程度的提高，但是人力資源績(jī)效管理仍然存在許多有待完善和提高的地方。本文就完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策進(jìn)行了探究，分析了企事業(yè)單位從上級(jí)到下級(jí)整套的人員績(jī)效管理系統(tǒng)存在的意義，以及如何通過(guò)思維理念與執(zhí)行力相結(jié)合，使有效的人力資源績(jī)效管理制度在企事業(yè)單位中發(fā)揮關(guān)鍵作用的方法，并提出人力資源績(jī)效管理必須不斷完善管理理念和方法。以此來(lái)解決績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、員工參與積極性等人力資源績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，為企事業(yè)盡最大努力發(fā)揮人才的價(jià)值、挖掘其工作潛能，調(diào)動(dòng)人員企業(yè)員工積極性進(jìn)而提高工作效率提供理論支撐。

二、人力資源績(jī)效管理的對(duì)策現(xiàn)狀

彼得·德魯克提到，在人類(lèi)歷史上，還很少有什么事比管理的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對(duì)人類(lèi)具有更為重大和更為激烈的影響。管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。有效的管理工作開(kāi)展有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。而人力資源績(jī)效管理是企事業(yè)單位管理中的核心內(nèi)容，它是實(shí)現(xiàn)組織管理這一目標(biāo)的一個(gè)有效途徑，人力資源績(jī)效管理對(duì)策現(xiàn)狀值得我們探究。

關(guān)于國(guó)外人力資源績(jī)效管理理論的研究可知，績(jī)效管理是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康、持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的一個(gè)體現(xiàn)。想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中出列拔萃，就必須有一套規(guī)范、有效、執(zhí)行力強(qiáng)的績(jī)效管理方案，并進(jìn)行公司管理上的不斷創(chuàng)新來(lái)指導(dǎo)公司整體方向。人力資源績(jī)效管理體系就是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一些可以衡量的指標(biāo)，然后經(jīng)過(guò)逐層分解、落實(shí)到具體的部門(mén)、崗位、員工，進(jìn)而通過(guò)各級(jí)績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)公司總體的人力資源績(jī)效管理。目前國(guó)外對(duì)績(jī)效考核理論、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些較為傳統(tǒng)、新興的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效管理研究還是處于較低水平，仍然值得相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步探究學(xué)習(xí)。

績(jī)效管理的的核心在于決定組織目標(biāo)及借助組織的技術(shù)、結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行實(shí)施有效的組織管理，也是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理的體系?？?jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)主要環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)來(lái)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)整體績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效從宏觀角度來(lái)看，其包含了組織的期望值，是一個(gè)組織為了達(dá)成計(jì)劃而進(jìn)行的不同層次上的輸出。微觀角度來(lái)看，其包含了組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效。所謂的組織績(jī)效就是整體績(jī)效，是在個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效地績(jī)效管理，就必須進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)和安排，進(jìn)而加強(qiáng)績(jī)效管理。

國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展也經(jīng)過(guò)了幾個(gè)重要階段，自改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)開(kāi)始引入一些非正式的績(jī)效評(píng)估及管理系統(tǒng)，并通過(guò)制定一定的獎(jiǎng)懲制度來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的績(jī)效管理。后來(lái)部分發(fā)展水平比較高的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)考核員工能力和貢獻(xiàn)來(lái)確定其績(jī)效，實(shí)現(xiàn)有差距分配，進(jìn)而激勵(lì)員工積極主動(dòng)地參與工作，但是這種機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)真正的公平公正，沒(méi)有客觀實(shí)際的分配標(biāo)準(zhǔn)。后期又涌現(xiàn)了綜合的評(píng)估理論，通過(guò)制定一些重要的指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工完成工作。但部分評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，不能全面反映員工的實(shí)際水平。現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)都在不斷尋求客觀實(shí)際的量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)。主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有偏差

由于部分公司員工的人力資源績(jī)效管理指標(biāo)完成工作目標(biāo)等實(shí)例較少，考核標(biāo)準(zhǔn)不具有普遍針對(duì)性，使績(jī)效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有較大偏差，尤其是與工作內(nèi)容相關(guān)的方面制定的指標(biāo)不合理，過(guò)于偏向工作態(tài)度、公司規(guī)章制度的考核，使參與考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的人員水平大都相同，沒(méi)有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵(lì)員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚(yú)，完全不在乎職業(yè)道德的約束作用。

（二）工作分析不準(zhǔn)確

工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司為了進(jìn)行績(jī)效管理而在設(shè)計(jì)和完善修改績(jī)效考核指標(biāo)前、中、后所進(jìn)行的工作內(nèi)容分析。工作分析期間，員工的職責(zé)是否列入績(jī)效考核指標(biāo)中，會(huì)對(duì)最后得到的考核結(jié)果準(zhǔn)確性造成較大影響。 所以工作分析不準(zhǔn)確對(duì)人力資源績(jī)效管理產(chǎn)生較大影響，尤其是對(duì)一些意義重大項(xiàng)目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。

（三）績(jī)效反饋工作不充分

部分公司企業(yè)的績(jī)效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績(jī)效管理的意義也不會(huì)卓有成效。公司績(jī)效管理本就應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具體細(xì)化傳遞，不能出現(xiàn)績(jī)效管理工作目標(biāo)與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現(xiàn)象。績(jī)效反饋有利于企業(yè)相關(guān)管理人員及時(shí)調(diào)整細(xì)化管理工作，從而更加有效地進(jìn)行人才管理。

三、人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)壓力下不斷接受挑戰(zhàn)，并且盡最大努力提高自身實(shí)力和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以便可以在關(guān)鍵時(shí)刻抓住市場(chǎng)中鮮有的機(jī)遇。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，就應(yīng)該研究出相對(duì)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，引進(jìn)更為先進(jìn)的技術(shù)，并以優(yōu)秀的企業(yè)文化為依托，為客戶提供良好的服務(wù)。要想實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，就應(yīng)該擁有優(yōu)秀的人力資源，并采取較為客觀實(shí)在的人力資源管理體系管理，進(jìn)一步地讓人力資源績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，發(fā)揮激發(fā)員工潛能的功能，進(jìn)而推動(dòng)公司各項(xiàng)管理工作的高效開(kāi)展?，F(xiàn)就人力資源績(jī)效管理的對(duì)策總結(jié)如以下幾個(gè)方面。

（一）加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系的建立

實(shí)施人力資源績(jī)效管理可以在一定程度上激發(fā)員工的工作動(dòng)力，在促進(jìn)員工完成自己既定的工作目標(biāo)和約束員工日常行為表現(xiàn)的同時(shí)，也可以促進(jìn)部門(mén)，乃至公司全體人力資源的管理。這就要求個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系完善度提高，可以通過(guò)與員工深入溝通，根據(jù)已有的實(shí)施案例和經(jīng)驗(yàn)，不斷完善改進(jìn)考評(píng)制度。同時(shí)，相關(guān)管理人員應(yīng)該充分調(diào)研公司部分員工的實(shí)際情況，了解員工在完成個(gè)人目標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題和未成功實(shí)施的方案，分析員工遇到的問(wèn)題普遍性，進(jìn)而制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)調(diào)相關(guān)人員幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，提高員工的工作能力的同時(shí)，也增強(qiáng)了以后工作中績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性。另外，應(yīng)該督促員工清楚自己職責(zé)所在和績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步地肯定員工對(duì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系的關(guān)注度和重視度。

（二）在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素

公司福利制度對(duì)績(jī)效管理也有一定的影響，尤其是在考核獎(jiǎng)金、考核工資、個(gè)人發(fā)展等方面的投入力度會(huì)對(duì)人力資源績(jī)效管理造成較大影響。我們知道激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，也就是說(shuō)我們?cè)诳?jī)效管理中應(yīng)該將兩者實(shí)現(xiàn)完美的平衡，不要過(guò)多重視負(fù)激勵(lì)。通過(guò)處罰、克扣員工工資等方式來(lái)約束員工行為，可以適當(dāng)調(diào)整為可以替代這種激勵(lì)的方式，比如負(fù)責(zé)一些簡(jiǎn)單的可執(zhí)行的工作任務(wù)，來(lái)適當(dāng)約束員工行為，給予員工充分自由，來(lái)留住人才。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)恼?lì)更容易對(duì)人力資源績(jī)效管理造成影響，尤其是涉及個(gè)人晉升方面這種方式會(huì)給予員工很大的激勵(lì)，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)更多員工工作創(chuàng)造性和積極性，增加員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)管理工作的順利開(kāi)展。

四、結(jié)語(yǔ)

本文中在談及完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策時(shí)，只針對(duì)普通公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行了研究，但是公司的績(jī)效管理體系是否能夠與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，關(guān)系到公司的績(jī)效管理體系是否科學(xué)規(guī)范，是否能正確發(fā)揮績(jī)效管理的真正功能。經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，需要公司不斷調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，及時(shí)調(diào)整完善管理制度。這樣才能使公司生產(chǎn)效率得到提高，員工離職率減少，人才流失減少。人力資源績(jī)效管理制度對(duì)公司的發(fā)展具有重要意義，公司及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理方案、完善績(jī)效管理制度，將為企業(yè)管理工作的開(kāi)展保駕護(hù)航。

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（作者單位：北京市東城區(qū)建國(guó)門(mén)街道社保所）